Мақала анықтамалығы
Көптеген бастықтар тұзаққа түсті: олар керемет өнімділігі мен ерекше қабілеті бар қызметкерді көргенде, оны бірден басшы етіп көтереді.
Нәтиже? Көбінесе жақсы ниет жаман салдарға әкеледі.
Бастапқыда ұжымның «көшбасшысы» болған адам «көшбасшы» болған соң «сүрінді» болып қалуы мүмкін.
Неліктен бұл болып жатыр? Мұның себебі өте қарапайым:Тамаша қызметкерлер мен тамаша менеджерлерде логиканың екі жиынтығы бар.
Тамаша қызметкерлер ≠ тамаша супервайзерлер
Жеке ойында ұпай саны бойынша чемпион және жеңілмейтін баскетбол жұлдызын елестетіп көріңіз. Бапкер болуына рұқсат етсеңіз, ол команданы бірден жеңіске жете ала ма?
Міндетті емес. Өйткені баскетбол ойнау мен баскетболды үйрету екі бөлек нәрсе.
Жұмыс орнында да солай. Қызметкер қаншалықты қабілетті болса да, олар тек өз мүмкіндіктері арқылы мәселелерді шешеді; супервайзер, керісінше, топты басқару арқылы мәселелерді шешеді.
Өте жақсы қызметкерлер «мен мұны істеймін, мен мұны істеймін, мен мұны істеймін» деген көзқарасқа үйренеді; ал супервайзерлер «Сен мұны істе, мен саған көмектесемін» деген көзқарасты үйренуі керек.
Бұл мүлдем басқаша естіледі, солай емес пе?
Бірінші кілт: қорытындылау және үйрету керек пе
Адамның супервайзер болуға лайық екенін анықтаудың бірінші қадамы оның табыс тәжірибесін нақты түсіндіре алатынын білу болып табылады.
Мысалы, егер біреу жоғары өнімділікке қол жеткізсе, бұл сәттілікке, байланыстарға немесе қайталанатын әдіске байланысты ма?
Егер сіз одан «тәжірибемен бөлісу» жазуын сұрасаңыз және ол екіленіп, анық түсіндіре алмаса, онда бұл адамның жағдайы көтерілген жағдайда ғана нашар болады.
Ол қабілетті болды, бірақ басқалар одан сабақ ала алмады. Ақырында, команда жақсарған жоқ, керісінше үздік ойыншыдан айырылды.
Екінші кілт: шәкірттерге жетекшілік ете білу
Қорытындылай алса да, оған бірден жетекші атағын бере алмайсыз.
Ақылды тәсіл – алдымен оның «шебер» болуына және бірнеше «шәкірттері» болуына мүмкіндік беру.
Бұл көлікті сынақтан өткізу сияқты. Егер сіз оны қолданбасаңыз, оның тұрақты екенін қалай білуге болады?
Егер бұл шәкірттер оның басшылығымен бірнеше айдан кейін шынымен де айтарлықтай жетістіктерге жетсе, бұл оның «өзін-өзі көшіру» қабілеті бар дегенді білдіреді.
Екінші жағынан, егер оның шәкірттері әлі де бей-берекет болса, онда ол әлі көшбасшының негізгі қасиеттеріне ие емес дегенді білдіреді.
Үшінші кілт: топ басшысы тесті
Менеджмент ешқашан жеке ойын болған емес, бірақ ауқымды онлайн көшірме.
Тіпті екі оқушыны оқыта алсаңыз да, бұл бөлімді басқара аласыз дегенді білдірмейді.
Нағыз қиындық бөлімдер арасындағы байланыста, ресурстарды үйлестіруде және қақтығыстарды шешуде жатыр.
Осы кезде «топ көшбасшысы» кезеңі қажет.
Оған шағын команда беріңіз және оны үйлестіруге тырысыңыз.
Егер ол оны жақсы жеңе алса, бұл оның «менеджментте ілгерілеуде» ілгерілеушілікке қол жеткізгенін білдіреді.
Әйтпесе, бұл жеткілікті пісірілмеген дегенді білдіреді.
Неліктен асығыс жарнамалау үлкен тұзақ болып табылады?
Көптеген бастықтар көрнекті қызметкерлерді жоғарылатуға ынталы, бұл оларды сақтап қалады және команданы ынталандырады деп ойлайды.
Шын мәнінде, бұл жиі кездеседіЖеңіл-жеңіл жағдайы.
Егер жарнама сәтсіз болса, сіз мыналарды таба аласыз:
- Бұл адам енді алдыңғы шепке жарамсыз және оның өнімділігі төмендеді;
- Ол басқаруға жарамайды, ал команданың моральдық жағдайы төмен;
- Ең қорқыныштысы, оның өзі үлкен психологиялық алшақтыққа ұшырайды және тіпті отставкаға кетуді таңдауы мүмкін.
Соның салдарынан компания үздік жауынгерден айырылып, білікті генералды тәрбиелей алмады. Бұл «әйелін де, әскерін де жоғалтудың» типтік жағдайы.
«Сарапшыдан» «көшбасшыға» дейін өту керек олқылық
Бірде біреу классикалық сөз айтты:Үздік сатушы міндетті түрде жақсы көшбасшы емес, ал жақсы көшбасшы міндетті түрде үздік сатушы емес.
Неліктен? Өйткені сату чемпиондары «жеке ерлікке», ал көшбасшылар «топтық жұмысқа» сенеді.
Үздік сатушы: «Егер мен үлкен келісімге қол қоя алсам, бүкіл компания аман қалады» деп ойлауы мүмкін.
Ал жақсы басшы: «Мен он адамның барлығын келісім-шартқа отыруға және компанияның ұзақ өмір сүруіне қалай жете аламын?» деп ойлайды.
Бұл екі ойлау тәсілі мүлдем басқа.
Көтермелеудің дұрыс жолы: құбыжықтарды жаңартыңыз және өлтіріңіз
Қорытындылай келе, супервайзерге көтерілу үшін кемінде үш кезең бар:
- Тексеру және қорытындылау мүмкіндіктері: Өз тәжірибеңізді нақты түсіндіріп, жазып, басқалармен бөлісе аласыз ба?
- Оқушыны тексеру: Сіз екі-үш адам болса да, басқалардың оқу арқылы өсуіне көмектесе аласыз ба?
- Топ көшбасшысының сынағы: Бөлімдерді үйлестіре аласыз ба, команданы басқара аласыз ба және шынымен «желім» рөлін ойнай аласыз ба.
Бұл «жеке батырдан» «топ көшбасшысына» дейін толық жаңарту процесі.
Ойын ойнау сияқты, сіз жаңа бастаған ауылдан соңғы бастық деңгейіне тікелей секіре алмайсыз.
Сізге деңгей бойынша күресу керек, жабдықтар мен дағдыларды біртіндеп жинақтау керек, ақырында сіз сәтті алға баса аласыз.
Қорытынды: Тамаша көшбасшылық тәжірибеден келеді
Менің ойым өте анық: супервайзерді жоғарылату кезінде сіз ешқашан еріксіз шешім қабылдауға болмайды.
Тамаша қызметкерлер құрметке лайық, бірақ басшылық тексеруді қажет етеді.
Көтермелеу болат балқыту сияқты. Ол шын мәнінде пішінін алу үшін жоғары температурадан, жылтыратудан және сөндіруден өтуі керек.
Егер кәсіпорын жетіспесеҒылымКөтермелеу тетігі іргетасы жоқ ғимарат салумен бірдей. Бұл жылдам көрінеді, бірақ шын мәнінде қауіпті.
Сондықтан бастықтар есте сақтауы керек:Дарынды дамыту - бұл импульсивті тұтыну емес, ұзақ мерзімді инвестиция.
Қорытынды қорытынды
- Тамаша қызметкерлер мен тамаша супервайзерлер - бұл екі түрлі рөлОрналасу.
- Сіздің супервайзер болуға жарамды екеніңізді анықтау үшін алдымен қорытындылау мүмкіндігіңіз бар-жоғын білуіңіз керек.
- «Шәкірттерді дайындау» және «топ көшбасшыларының сынақтары» екі кезеңнен өту керек.
- Асығыс көтерілу компанияның талантты адамнан айырылып, көшбасшыға ие болмауына әкелуі мүмкін.
- Көтермелеу – бұл жүйелі жоба, тек ғылыми процестер ғана таланттардың құндылығын барынша арттыра алады.
Егер сіз компанияңыздың тұрақты түрде алға жылжып, алысқа барғанын қаласаңыз, шыдамдылық танытып, өзіңіздің «жалпы оқу жоспарыңызды» жасауыңыз керек.
Сонымен, сұрақ туындайды - сіздің командаңыздағы үздік орындаушы көшбасшы болуға шынымен дайын ба?
Hope Chen Weiliang блогы ( https://www.chenweiliang.com/ ) "Неліктен көрнекті қызметкерлерді тікелей басшыларға көтермеу керек? Көтермелеу тұзақтарының 3 өлімге әкелетін салдарын ашу!", бұл сізге пайдалы болуы мүмкін.
Осы мақаланың сілтемесін бөлісуге қош келдіңіз:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html