E. prekybos vadovai turėtų nustoti tikėti posakiu „visada atsiras drąsuolių, kuriems bus didelis atlygis“. Jums tereikia standartinės operacinės veiklos (SOP) ir dinamiško vertinimo!

El. KomercijaNebūkite prietaringi ir nesakykite, kad „visada atsiras drąsių vyrų, kuriems bus didelis atlygis“!

„Visada slypi drąsus žmogus, gavę didelį atlygį.“ Šį sakinį daugelis elektroninės prekybos verslo vadovų laiko Biblija.

Bet kokia yra realybė? Visi tikrai drąsūs žmonės pabėgo, palikdami tik vieną vienintelę drąsuolę – patį viršininką.

Net drąsus vyras gali neatvykti nepaisant didžiulio atlygio

Daugelis e. prekybos vadovų mėgsta dalinti tuščius pažadus.

"Broli, jei šį mėnesį pasieksi milijono pardavimų, gausi 10 000 premiją!"

Tai skambėjo labai ambicingai, bet mėnesio pabaigoje rezultatai buvo 100 000 trūkę, ir premija natūraliai išnyko.

Darbuotojai žino, kad vadinamieji „dosnūs atlygiai“ dažnai tėra iliuziniai miražai. Premijos tampa „nepasiekiamais“ saldainiais, kurie ne tik nepasiekiami, bet ir skaudina širdį.

Ne tai, kad Yongfu neatvyko, bet „realybė“ jį seniai įkalbėjo pasitraukti.

Kadangi drąsos nevalgysi, iš tiesų išlieka tie, kurie gali ramiai dirbti sistemoje.

Mažos įmonės negali sau leisti siūlyti „didelių atlygių“ ir negali remti „drąsių vyrų“.

Didelės įmonės gali žaisti premijų žaidimą, nes jos pasitiki.

Neatitikote KPI? Tiesiog pakeiskite vadovą, ir pareigas perims kitas. Gavus premijas, komanda gali nedelsdama judėti į priekį.

O kaip dėl mažesnių įmonių? Vos tik pradeda svyruoti veiklos rezultatai, viršininko širdis sudreba. Premijos dar net neišmokėtos, o pinigų srautai jau senka.

Šiuo atveju „dosnūs atlygiai“ labiau primena būdą išlieti nerimą, o ne paskatinimą.

Drąsus žmogus nėra mašina, galinti išpumpuoti jo energiją. Be patikimo proceso ir stabilaus mechanizmo, kad ir kiek premijų jis gautų, tai bus tik fejerverkai, trumpalaikiai.

Kas iš tikrųjų žmones išlaiko, yra SOP ir mechanizmas

Elektroninė prekyba nėra karas, tai sistemingas projektas.

Komandos kovinis efektyvumas priklauso ne nuo aistros, o nuo proceso.

SOP (standartinė veiklos procedūra) yra tikroji „ugniasienė“.

Pavyzdžiui: Kaip klientų aptarnavimo tarnyba tvarko grąžinimus? Kaip sandėlis užkerta kelią praleistoms siuntoms? Kaip kainos koreguojamos akcijų metu?

Šių problemų galima išspręsti ne „drąsa“, o „standartizavimu“.

Turėdami aiškią SOP, net nauji darbuotojai per trumpiausią laiką gali pademonstruoti 70 % savo kovinio efektyvumo.

Kai visi žino, ką turėtų daryti, komandai nebereikia pasikliauti „dideliais atlygiais“, kad juos motyvuotų.

Statinis vertinimas = lėtinis apsinuodijimas

Daugelis įmonių mėgsta nustatyti fiksuotus KPI, pavyzdžiui, „pardavimai šį mėnesį turi padidėti 30 %“ ir „grąžos rodiklis turi būti sumažintas iki 1 %“.

garsasMokslas, iš tikrųjų yra lėtinis nuodas.

Elektroninės prekybos aplinka keičiasi pernelyg greitai.

Šį mėnesį ištuštinkite atsargas, kitą mėnesį kontroliuokite pelną ir galbūt paskubėkite pristatyti naujus produktus dar kitą mėnesį.

Prašyti savo komandos sutelkti dėmesį į fiksuotus rodiklius yra tas pats, kas prašyti lenktynininko visada važiuoti pirmąja pavara.

Pagrindinių pozicijų vertinimas turi būtiDinaminis.

Rodikliai turėtų būti bet kuriuo metu koreguojami atsižvelgiant į verslo tikslus.

Šiandienos „eismo karys“ kitą mėnesį gali tapti „pelno sergėtoju“.

Toks lankstus prisitaikymas yra raktas į komandos gyvybingumą.

KPI nėra Biblija, tai navigacijos įrankis

Kai kurie viršininkai mėgsta viską įvertinti kiekybiškai.

Klientų aptarnavimo skyrius turi gauti 300 užsakymų, reklamos investicijų grąža (ROI) turi būti ≥ 3, o sandėlio pristatymo klaidų lygis turi būti 0.

Dėl to darbuotojai klastoja duomenis vardan KPI; klientų aptarnavimas nesprendžia problemų vardan „greičio“; o reklamuotojai bijo išbandyti naujus kanalus vardan investicijų grąžos.

Toks griežtas vertinimas yra tarsi komandos užrakinimas geležiniame narve.

Tikrai efektyvus vertinimas yra tarsi navigatorius – jis turi aiškų tikslą, bet leidžia pasirinkti skirtingus kelius.

Tai ne tam, kad žmonės būtų priversti laikytis standartų, o tam, kad padėtų jiems rasti geriausią maršrutą.

Naudokite „dinaminį vertinimą“, kad sukurtumėte gyvybingą komandą

Dinaminio vertinimo esmė – ne dažnai keisti taisykles, o leisti komandai žinoti: įmonė juda į priekį ir keičiasi kryptis.

toks kaip:

• Šį mėnesį daugiausia dėmesio skiriama „sąnaudų kontrolei“, o premijos daugiausia dėmesio skiriamos bendrojo pelno maržai;
• Kitą mėnesį pagrindinis dėmesys bus skiriamas „rodomumo pritraukimui“, o rodiklis bus orientuotas į paspaudimų rodiklį;
• Atėjus sezono įkarščiui, laikas teikti pirmenybę konversijų rodikliui.

Šis koregavimas leidžia visiems „šokti pagal kompanijos ritmą“, o ne žengti netinkamu ritmu.

Pamatysite, kad komanda gali sunkiai dirbti ir be didelio atlygio.

Nes jie mato kryptį ir jaučiasi reikalingi.

Aiškūs atlygiai ir bausmės yra patikimesni nei dosnūs atlygiai

Dosnūs atlygiai yra trumpalaikės paskatos, o atlygio ir bausmės mechanizmai yra ilgalaikės aktyvacijos.

Apdovanojimai turėtų būti laiku teikiami, o bausmės – teisingos.

Pagirkite iš karto, kai darbas gerai atliktas, kad žmonės jaustų, jog jų pastangos vertos dėmesio.

Jei yra klaida, nurodykite ją tiesiai šviesiai ir nepalikite jokių neaiškumų.

Šis paprastas ir tiesioginis mechanizmas yra galingesnis nei „dosnūs atlygiai“.

Nes labiausiai darbuotojai bijo ne negauti premijos, o „nežinoti, ką padarė ne taip“.

Viršininko drąsos nereikėtų švaistyti didžiuliam atlygiui

Tikras „drąsus žmogus“ yra viršininkas, kuris gali išlikti blaivus chaose.

Drąsa – tai ne pinigų švaistymas, o drąsa kurti taisykles ir leisti mechanizmui kalbėti.

Kai naudojate SOP pagrindui stabilizuoti ir dinaminiam vertinimui gyvybingumui palaikyti, komanda natūraliai įsibėgės.

Tuo metu nebereikia šaukti šūkių, siūlyti didelių apdovanojimų ar džiuginti žmonių.

Nes sistema valdo žmones už jus.

Išvada: drąsos era praėjo, o mechanizmų era tik prasidėjo.

Posakis „didelis atlygis visada slypi drąsiam žmogui“ elektroninės komercijos eroje yra pasenęs.

Šiandieninė konkurencija nebepriklauso nuo to, „kas dirba sunkiau“, o nuo to, „kas yra sistemingesnis“.

Įmonės ilgalaikiškumas grindžiamas ne aistra, o taisyklėmis.

Aiški SOP yra komandos pagrindas, o lankstūs dinamiški vertinimai – įmonės gyvybės šaltinis.

Kai skeletas stabilus, o kraujas aktyvus, komanda natūraliai bus stipri.

O kaip tas „drąsusis vyras“? Jis jau seniai tapo „išmintingu generolu“, suprantančiu strategiją, apžvalgą ir mechanizmus.

????Išvada: žodis e. prekybos vadovams: Jums reikia ne daugiau „drąsių vyrų“, o sistemos, kuri leistų paprastiems žmonėms laimėti mūšius.