Kā sasniegt augstu darba efektivitāti? Galvenā atšķirība starp uzņēmuma vadīšanu ar augstu darba efektivitāti un uzņēmuma vadīšanu ar zemu darba efektivitāti

Izrādās, ka, vadot zemas efektivitātes komandu salīdzinājumā ar augstas efektivitātes komandu, pastāv liela atšķirība! Bos, beidz būt aizņemts!

Gribi ātri nomirt? Tad izmanto vadības elites metodi, lai vadītu darbinieku grupu, kas vienkārši dīkā stāv.

Es nepārspīlēju. Šo mācību mēs paši apguvām uz savas ādas, uz savas ādas.

Augstas efektivitātes uzņēmums: Tāpat kā braucot ar Lamborghini, jūs varat lidot tikai ar vienu soli

Kas ir augsta darba efektivitāte? Tas nozīmē, ka nav daudz cilvēku, bet viens cilvēks var paveikt trīs cilvēku darbu, un peļņa ir tikpat liela kā amerikāņu kalniņos.

Lielākajai daļai augstas efektivitātes uzņēmumu ir darbā pieņemšanas standarti.VissNovietojiet to ļoti augstu.

Parastajiem amatiem ir nepieciešams bakalaura grāds vai augstāks, un visiem pamatatrodamiem ir nepieciešams 211 universitātes grāds vai augstāks.

Kādi ir šie cilvēki? Viņiem ir domas, idejas un spēja tās īstenot.

Tu dod viņiem virzienu, un viņi var noskriet simts metrus.

Tu viņiem pasaki vienu ideju, un viņi var tev piedāvāt desmit risinājumus.

Viņi dabiski ienīst kontroli un augstu vērtē brīvību, pašmotivāciju, vērtību realizāciju un personīgo izaugsmi – vesels vārdu kopums, kas izklausās pēc "metafizikas", bet, ja tos lieto pareizi, tie kļūst par cīņas spēku.

Tāpēc, kad mēs tos pārvaldām, mēs uzsveram motivāciju.

Vadības veids nav pieprasīt, lai viņi ierodas noteiktā laikā, bet gan palīdzēt viņiem skaidri redzēt savu maršrutu.

Runa nav par to, lai pateiktu viņiem, kas jādara, bet gan par to, lai viņi saprastu, ka vislabākā atlīdzība ir sasniegt mērķus pašu spēkiem.

Godīgi sakot, mēs lielākoties esam vairāk kā "treneri", nevis "menedžeri".

Viņus vada gods, mērķi un sasniegumu sajūta.

Mēs dodam viņiem brīvību un mērķus, un pārējais ir atkarīgs no viņiem pašiem.

Rezultāti ir arī acīmredzami: peļņa strauji pieauga, komanda stabilizējās, un involution kļuva par "iekšdedzes dzinēju".

Zemas efektivitātes uzņēmumi: tāpat kā velkot ratiņus, tie uzsprāgs uz vietas, ja nepievērsīsiet uzmanību

Ir viens izņēmums — uzņēmums ar tradicionālu biznesa modeli un lielu skaitu cilvēku.

Cilvēku ir daudz, bet efektivitāte ir ārkārtīgi zema.

Tas nenozīmē, ka viņi nestrādā smagi, bet viņu raksturu iestatījumi ir pilnīgi atšķirīgi.

Lielākajai daļai darbinieku ir zema izglītība, un lielākā daļa no viņiem ir cilvēki, kas "uztver darbu kā darbu".

Sākumā mēs pieļāvām lielu kļūdu.

Mēs domājām, ka varam viņus vadīt tāpat kā augsti izglītotus darbiniekus, izmantojot uzticēšanos un motivāciju.

Bet realitāte mums iedeva skaļu pļauku sejā.

Vai zini, kas notika?

Tiklīdz mēs mazliet atslābināmies, daži no viņiem sāk slinkot un izmantot sistēmas nepilnības.

Kad viens cilvēks ir sācis urbt, citi sekos viņa piemēram, un psiholoģiska sloga vispār nav.

Tā nav individuāla problēma, tā ir kultūras problēma.

Ne jau tā, ka viņi būtu slikti, bet gan tā, ka viņi dzīvo citā noteikumu sistēmā.

Tā nu mēs sākām cīnīties pretī.

Nepārtraukti uzlabot darba standartus un izveidot stingru sodīšanas mehānismu.

Mēs esam izstrādājuši neticami detalizētu darbības procedūru.

Ikviens, kurš pārkāpj noteikumus, tiks nekavējoties un bez jebkādām neskaidrībām sodīts.

Vienlaikus mēs sākām stiprināt izglītību vērtību līmenī.

Runājiet par lojalitāti, atbildību, kolektīvo godu un teicienu "Ja tu nestrādāsi cītīgi, citi uzņemsies vainu tavā vietā".

Pamazām darbinieku sniegums sāka atbilst mūsu cerībām.

Bet aiz šī "lēnām" slēpjas mūsu neskaitāmie komunikācijas vulkāna izvirdumi un personīga piedalīšanās šajā procesā, vienu pēc otra aizsprostojot radušos caurumus.

Augsti izglītotiem darbiniekiem ir nepieciešamas sistēmas, bet zemāk izglītotiem darbiniekiem — noteikumi un rituāli.

Daži cilvēki domā, ka sistēmas ir nepieciešamas tikai mazizglītotiem darbiniekiem, bet jūs maldāties.

Arī augsti izglītotiem darbiniekiem ir nepieciešamas sistēmas, taču viņiem ir nepieciešama skaidra mērķtiecība un izaugsmes ceļi.

Kas vairāk ir nepieciešams darbiniekiem ar zemāku izglītības līmeniNoteikumu izjūta和Regulēšanas sajūta.

Pirmajam jums viņš ir jāmotivē, bet otrajam - jā"kontrolē".

Ja tu viņu nepievērsīsi uzmanību, viņš nomierināsies.

Ja nenoteiksi nekādu sodu, viņš izturēsies pret noteikumiem kā pret muļķībām.

Ja tu skaidri neizskaidrosi intereses, viņš ignorēs tavu "vīziju".

Dažreiz viņi pat tic kaut kam pievilcīgākam, piemēram, "prēmijas par savlaicīgu ierašanos", nevis "jūsu turpmākajai karjeras attīstībai".

Tāda ir atšķirība.

Ne jau tas, kurš ir cēlāks, bet ganDažādām rasēm ir atšķirīgi vairošanās veidi.

Patiesība par vadību: Nav universālas formulas, ir tikai "adaptīvā sistēma".

Atskatoties tagad, mēs saprotam:

Lielākā daļa vadības triku, kas cirkulē internetā, ir paredzēti, lai apkrāptu cilvēkus.

“Mums jāstimulē darbinieku iekšējā motivācija”, “Mums jārada plakana organizācija”, “Mums jāveido mācīšanās komanda” — tas viss izklausās labi, taču, ja jūs tos faktiski izmantosiet rūpnīcas montāžas līnijā, notiks negadījumi.

Vadības metodes ir jāaplūko atšķirīgi dažādos uzņēmumos, dažādos posmos un dažādās cilvēku grupās.

Jūs nevarat izmantot iPhone lietotāja domāšanu, lai to izdarītu.安卓ROM adaptācija.

Es varu runāt zināmu patiesību par vadību, jo esmu pieredzējis divus galējus uzņēmumu tipus.

Mēs zinām, kas darbojas.

Mēs zinām, ka runa nav par "elektrības ražošanu ar mīlestību", bet gan par "pareizās lampas iedegšanu ar pareizo spriegumu".

Tāpēc, tiklīdz jūs to sapratīsiet, jūs nekavējoties varēsiet atrast sev piemērotu izrāvienu.

Mēs neesam tie, kas sniedz atbildes, mēs esam tie, kas nodrošina dažādas "iespēju kartes".

Vadība nav par apvienošanu, bet gan par klasifikāciju.

Mūsdienu uzņēmumu vadībai vajadzētu būt vairāk līdzīgai reklāmai.

Nevar vienkārši izlikt vienu plakātu komplektu visā internetā.

Atkarībā no auditorijas jāizmanto dažādi reklāmas materiāli, dažādas galvenās lapas un dažādi CTA (aicinājumi uz darbību).

Tāpat arī darbinieku vadībai ir nepieciešama precīza mērķu noteikšana.

Augsts izglītības līmenis prasa virziena izjūtu, izaicinājuma izjūtu un līdzdalības sajūtu.

Cilvēkiem ar zemu izglītības līmeni ir nepieciešama noteikumu, ierobežojumu un atlīdzības izpratne.

Ja izmantosiet nepareizu "mērķi", konversijas līmenis būs 0.

Kad spēle ir veiksmīga, pat tradicionāli neefektīva nozare var radīt brīnumus.

总结

Atšķirība starp augstas efektivitātes un zemas efektivitātes pārvaldību nav grūtības, bet gan pilnīgi atšķirīgais domāšanas veids.

1. Augsta darba efektivitāte balstās uz motivāciju, savukārt zema darba efektivitāte ir atkarīga no vadības un kontroles.

2. Darbinieki ar augstu izglītību koncentrējas uz iekšējo motivāciju, savukārt darbinieki ar zemu izglītību koncentrējas uz ārējām normām.

3. Augsta darba efektivitāte ir saistīta ar saskaitīšanu, savukārt zema darba efektivitāte ir saistīta ar atņemšanu + nepilnību novēršanu.

4. Neizmantojiet nepareizu metodi, pretējā gadījumā neatkarīgi no tā, cik ļoti jūs mēģināt, tā būs bezjēdzīga.

Tu domā, ka esi "slikts priekšnieks", bet patiesībā tu tikai brauc ar savu sporta auto kā ar traktoru.

Tātad, ja jūs pašlaik vadāt uzņēmumu, pajautājiet sev:

Kādu vadības modeli jūs pašlaik izmantojat? Vai jūsu darbiniekiem ir sporta automašīnas vai ratiņi?

Tikai tad, kad to pareizi identificējat, varat precīzi uzspiest gāzi, bremzēt un pagriezties. Pretējā gadījumā neatkarīgi no tā, cik labi stūrējat, jūs vienkārši griezīsities uz vietas.

Tagad ir jūsu kārta. Izvērtējiet savu komandu un izvēlieties sev piemērotāko. Atveriet durvis uz efektivitāti un virzieties uz priekšu zibens ātrumā.