E-komercijas vadītājiem vajadzētu beigt ticēt teicienam: "vienmēr atradīsies drosmīgi vīri, kuriem tiks piešķirta liela atlīdzība". Jums ir nepieciešamas SOP un dinamiska novērtēšana!

E-komercijaNeesiet māņticīgi par to, ka "vienmēr būs drosmīgi vīri, kurus sagaida liela atlīdzība"!

"Vienmēr ir kāds drosmīgs vīrs, kas saņem lielu atlīdzību." Šo teikumu daudzi e-komercijas aprindu priekšnieki uzskata par Bībeli.

Bet kāda ir realitāte? Visi patiesi drosmīgie cilvēki ir aizbēguši, atstājot tikai vienu vientuļu dvēseli – pašu priekšnieku.

Pat drosmīgs vīrs var nenākt, neskatoties uz milzīgo atlīdzību

Daudziem e-komercijas vadītājiem patīk dot tukšus solījumus.

"Brāli, ja tu šomēnes sasniegsi miljonu pārdošanas apjomā, tu saņemsi 10 000 bonusu!"

Tas izklausījās ļoti ambiciozi, taču mēneša beigās sniegums bija par 100 000 mazāks, un prēmija dabiski pazuda.

Darbinieki zina, ka tā sauktās "dāsnās atlīdzības" bieži vien ir tikai iluzoras mirāžas. Prēmijas kļūst par "nesasniedzamām" konfektēm, kas ir ne tikai nesasniedzamas, bet arī sirdi plosošas.

Ne jau tā, ka Jonfu neatnāca, bet gan jau sen viņu pierunāja atkāpties "realitāte".

Tā kā drosmi nevar apēst, patiesi paliek tie, kas spēj mierīgi strādāt sistēmas ietvaros.

Mazie uzņēmumi nevar atļauties piedāvāt "lielas atlīdzības" un nevar atbalstīt "drosmīgus vīrus".

Lieli uzņēmumi var spēlēt bonusa spēli, jo tiem ir pārliecība.

Neatbildāt galvenajiem darbības rādītājiem (KPI)? Vienkārši nomainiet vadītāju, un kāds cits pārņems vadību. Ar prēmijām komanda var nekavējoties virzīties uz priekšu.

Bet kā ir ar mazākiem uzņēmumiem? Tiklīdz svārstās sniegums, priekšnieka sirdsdarbība sāk sisties straujāk. Prēmijas vēl pat nav izmaksātas, un naudas plūsma jau sāk izsīkt.

Šajā gadījumā "dāsnas atlīdzības" drīzāk ir veids, kā atbrīvoties no trauksmes, nevis stimuls.

Drosmīgs cilvēks nav mašīna, kas var uzpumpēt savu enerģiju. Bez pareiza procesa un stabila mehānisma, lai cik lielu bonusu viņš saņemtu, tas būs tikai uguņošana, īslaicīgs notikums.

Tas, kas cilvēkus šeit patiesībā notur, ir SOP un mehānisms.

E-komercija nav karš, tas ir sistemātisks projekts.

Komandas kaujas efektivitāte nav atkarīga no aizrautības, bet gan no procesa.

SOP (standarta darbības procedūra) ir īstais "ugunsmūris".

Piemēram: Kā klientu apkalpošanas dienests apstrādā atmaksas? Kā noliktava novērš nokavētus sūtījumus? Kā cenas tiek koriģētas akciju laikā?

Šīs problēmas nevar atrisināt ar "drosmi", bet gan ar "standartizāciju".

Ar skaidru SOP pat jauni darbinieki īsākajā laikā var demonstrēt 70% no savas kaujas efektivitātes.

Kad visi zina, kas viņiem jādara, komandai vairs nav jāpaļaujas uz "augstu atalgojumu", lai viņus motivētu.

Statiskā novērtēšana = hroniska saindēšanās

Daudziem uzņēmumiem patīk noteikt fiksētus KPI, piemēram, "pārdošanas apjomam šomēnes jāpieaug par 30%" un "atdeves likmei jāsamazina līdz 1%.".

skaņaZinātne, patiesībā ir hroniska inde.

E-komercijas vide mainās pārāk strauji.

Šomēnes atbrīvojieties no krājumiem, nākamajā mēnesī kontrolējiet peļņu un, iespējams, aiznākamajā mēnesī steidzieties laist klajā jaunus produktus.

Lūgt komandai koncentrēties uz fiksētiem rādītājiem ir kā lūgt sacīkšu braucējam vienmēr braukt pirmajā pārnesumā.

Galveno amatu novērtēšanai jābūtDinamisks.

Rādītāji jebkurā laikā jāpielāgo atbilstoši biznesa mērķiem.

Šodienas “satiksmes karotājs” nākamajā mēnesī varētu kļūt par “peļņas aizbildni”.

Šāda veida elastīga pielāgošanās ir atslēga komandas dinamikas saglabāšanai.

KPI nav Bībele, tas ir navigācijas rīks

Dažiem priekšniekiem patīk visu kvantificēt.

Klientu apkalpošanas dienestam ir jāsaņem 300 pasūtījumi, reklāmas ROI ir jābūt ≥ 3 un noliktavas piegādes kļūdu līmenim ir jābūt 0.

Tā rezultātā darbinieki vilto datus KPI labad; klientu apkalpošana neatrisina problēmas "ātruma" labad; un reklāmdevēji baidās izmēģināt jaunus kanālus ROI labad.

Šāda veida stingra novērtēšana ir kā komandas ieslodzīšana dzelzs būrī.

Patiesi efektīvs novērtējums ir kā navigators – tam ir skaidrs mērķis, bet tas ļauj izvēlēties dažādus ceļus.

Tas nav paredzēts, lai piespiestu cilvēkus ievērot standartus, bet gan lai palīdzētu cilvēkiem atrast labāko maršrutu.

Izmantojiet "dinamisko novērtējumu", lai izveidotu aktīvu komandu

Dinamiskās novērtēšanas pamatā nav bieža noteikumu maiņa, bet gan komandas informēšana: uzņēmums virzās uz priekšu un virziens mainās.

piemēram:

• Šī mēneša uzmanības centrā ir "izmaksu kontrole", un prēmijas koncentrējas uz bruto peļņas normu;
• Nākamajā mēnesī galvenā uzmanība tiks pievērsta "eksponētības iegūšanai", indikatoram koncentrējoties uz klikšķu skaitu;
• Kad pienāk sezonas kulminācija, ir pienācis laiks noteikt prioritāti konversijas līmenim.

Šī korekcija ļauj ikvienam "dejot uzņēmuma ritmā", nevis spert soli nepareizajā ritmā.

Jūs atklāsiet, ka komanda var smagi strādāt arī bez augstas atlīdzības.

Jo viņi redz virzienu un jūtas vajadzīgi.

Skaidra atšķirība starp atlīdzībām un sodiem ir uzticamāka nekā dāsna atlīdzība

Dāsna atlīdzība ir īstermiņa stimuls, savukārt atlīdzības un soda mehānismi ir ilgtermiņa aktivācijas.

Atlīdzībai jābūt savlaicīgai, un sodiem jābūt taisnīgiem.

Uzslavējiet nekavējoties, kad darbs ir labi paveikts, lai cilvēki justu, ka viņu pūliņi ir tā vērti.

Ja ir kļūda, norādiet to tieši un neatstājiet nekādas neskaidrības.

Šis vienkāršais un tiešais mehānisms ir spēcīgāks nekā "dāsnas atlīdzības".

Jo darbinieki visvairāk baidās nevis no prēmijas nesaņemšanas, bet gan no "nezināšanas, ko viņi izdarīja nepareizi".

Priekšnieka drosmi nevajadzētu izšķiest milzīgas atlīdzības dēļ.

Patiess "drosmīgs vīrs" ir priekšnieks, kurš spēj saglabāt skaidru prātu haosā.

Drosme nenozīmē pārmērīgi tērēt naudu, bet gan uzdrīkstēties noteikt noteikumus un ļaut mehānismam runāt.

Kad izmantojat SOP, lai stabilizētu pamatus, un dinamisko novērtējumu, lai saglabātu vitalitāti, komanda dabiski sāks darboties.

Tajā laikā vairs nav nepieciešams kliegt saukļus, piedāvāt augstas atlīdzības vai uzmundrināt cilvēkus.

Jo sistēma pārvalda cilvēkus jūsu vietā.

Secinājums: Drosmes laikmets ir pagājis, un mehānismu laikmets ir tikai sācies.

Teiciens “zem liela atlīdzības vienmēr slēpjas drosmīgs vīrs” e-komercijas laikmetā ir novecojis.

Mūsdienu konkurence vairs nav atkarīga no tā, "kurš strādā cītīgāk", bet gan no tā, "kurš ir sistemātiskāks".

Uzņēmuma ilgtermiņa pieeja nebalstās uz aizrautību, bet gan uz noteikumiem.

Skaidra SOP ir komandas mugurkauls, un elastīgi dinamiski novērtējumi ir uzņēmuma dzīvības spēks.

Kad skelets ir stabils un asinis ir aktīvas, komanda dabiski būs spēcīga.

Un kā ar "drosmīgo vīru"? Viņš jau sen ir attīstījies par "gudru ģenerāli", kurš saprot stratēģiju, pārskatu un mehānismus.

💡Secinājums: Vārds e-komercijas vadītājiem: Tev nevajag vairāk "drosmīgu vīru", bet gan sistēmu, kas ļauj kaujās uzvarēt parastiem cilvēkiem.