Taobao/Douyin-ийн үйл ажиллагааны зорилтот төлөвлөгөөг хэрхэн өөрчлөх вэ?Цахим худалдааны ORK үйл ажиллагаа ба менежментийн санаанууд

ТаобаоТэгээдDouyinҮйл ажиллагааны зорилгоо хэрхэн тодорхойлох вэ?

• Борлуулалтыг зүгээр нэг бүдүүлэгээр тогтоож болохгүй, дэмий.
• учир нь网络 营销Үйл ажиллагаанууд борлуулалтын талаар юу хийхээ мэдэхгүй байна уу?
• Тиймээс үйл ажиллагаа явуулахВэб сурталчилгааЗорилго, юу хийх вэ?тоогоор тодорхойлох.
• Жишээлбэл, үндсэн 8 зураг хийж, хамгийн сайн зургийг олоорой..

Энэ бол OKR - Зорилго ба гол үр дүн юм.

Удаа дараа хурал хийж, бүх үйлдлээ зорилгоо зааж сургаснаар үйл ажиллагааны залхуурлын асуудал үндсэндээ шийдэгдсэн боловч зорилгын чиглэл буруу байвал хичнээн хичээсэн ч үр дүнд хүрэхгүй.

Зөв чиглэл, зорилгоо ол, гүйцэтгэл амархан гарч ирнэ!.

СурахЦахим худалдааORK үйл ажиллагааны удирдлагын арга

Төрөл бүрийн томоохон компаниудын зорилго, гол үр дүн (OKR) удирдлагын аргууд:

1. Google-ээс OKR удирдлагын аргыг сурсан.Хятадад энэ аргыг хамгийн сайн ашигладаг нь ByteDance юм.
2. Netflix-ээс авъяас чадварын нягтралыг сурч, авъяас чадварын чанарыг сайжруулсан.Энэ нь Хятад дахь ByteDance-ийн хамгийн сайн хэрэглээ юм.
3. GM-ээс 271 хасалтыг сурсан.Энэ бол Алибаба Хятад хамгийн сайн ажилладаг газар юм.
4. Үнэлгээний оноо, урамшууллын системийг Alibaba, Huawei компаниудаас сурсан.
5. Kyocera-аас суралцах нь Amoeba менежмент ба байгууллагын соёл юм.

Эдгээр сайн систем нь цахим худалдааны компаниудад удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх, удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

Бид эдгээр системийг сурч, дараа нь жижиг компаниудад илүү ашиглах боломжтой аргад тохируулна.

OKR гэж юу вэ?

OKR (Objectives and Key Үр дүн) нь "зорилт ба гол үр дүн" гэж нэрлэгддэг.

• Intel корпорацийн бүтээсэн уг системийг үүсгэн байгуулагдсанаасаа хойш жил хүрэхгүй хугацаанд хөрөнгө оруулагч Жон-Доерр Google-д танилцуулсан бөгөөд тэр цагаас хойш ашиглагдаж байна.

OKR нь зорилго, түүний амжилтыг тодорхойлох, хянах удирдлагын арга хэрэгсэл, аргуудын багц юм.

• Энэ аргыг 1999 онд Intel зохион бүтээсэн бөгөөд хожим Жон Доерр Oracle, Google, LinkedIn зэрэг өндөр технологийн компаниудад сурталчилж, аажмаар тархаж, одоо мэдээллийн технологи, венчур капитал, тоглоом, бүтээлч байдал гэх мэт салбарт өргөн хэрэглэгдэж байна. Бизнесийн нэгжийн хэмжээ.

OKR-ийн гарал үүсэл

• OKR-ийн гарал үүслийг зорилгын онолоор Дракерын удирдлагаас харж болно, түүний гол санаа нь тушаалаар удирддаг менежментээс зорилгод суурилсан менежмент рүү шилжихийг дэмжих явдал юм.

OKR нь контекстийг үүсгэдэг

Онолын хувьд KPI нь SMART стандартын дагуу нарийн томъёолсон байх ёстой бөгөөд энэ нь (100% -иас бага эсвэл 100% -иас дээш) хувь хэмжээнд хүрсэн эсвэл хүрч байгаа эсэх нь хэмжигдэхүйц байх ёстой.

Гэхдээ энэ нь асуудалд хүргэдэг, зарим зүйлийг хийх нь зүйтэй боловч та хэмжиж чадахгүй, тиймээс заримыг нь дуусгах хүртэл зорилго тавьж чадахгүй. Энэ үед та тахиа, өндөгний асуудалд ордог.

Илүү консерватив арга бол энэ KPI-ийг эхлээд бичихгүй байх, эсвэл маш бага зорилтот утгыг бичихгүй байх явдал юм.Ямар ч байсан улирлын эцэст KPI-ийг өөрчлөх нь ердийн зүйл биш юм.Зарим багууд улирал дуустал KPI боловсруулах ажлаа дуусгадаггүй.Тэр үед юу хийж болох, юуг хийх боломжгүйг үндсэндээ тодорхойлдог.Мэдээж KPI-ийг үндсэндээ биелүүлж болно.

KPI-ийн илүү ноцтой асуудал бол хэмжигдэхүйц зорилгыг биелүүлэхийн тулд хэрэгжүүлэх бодит арга хэрэгсэл нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хэмжих боломжгүй алсын хараатай яг эсрэгээр байх боломжтой юм.

Хэрэглэгчид хэмжих чадваргүйд дуртай тул манай бүтээгдэхүүнийг ашиглахыг илүүд үздэг гэж найдаж байна, тиймээс PV нь KPI-д бичигдсэн байдаг. (Хүн бүр NPS эсвэл DAU гэх мэт дэвшилтэт ойлголтуудыг ойлгодоггүй бөгөөд зөвхөн PV ашиглан бүгдийг хэмждэг нь үнэн.)

Гэсэн хэдий ч бодит хэрэгжилтийн явцад бид хэрэглэгчдийн нэг хуудсан дээр дуусгах боломжтой зүйлсийг хэд хэдэн хуудсанд хувааж дуусгах боломжтой.Үүний үр дүнд PV нь KPI-д заасан зорилтот түвшинд хүрдэг боловч хэрэглэгчид үнэндээ манай бүтээгдэхүүнийг бүр ч их үзэн яддаг.

KPI-ийг даван туулахын тулд KPI нь гүйцэтгэлийн үнэлгээтэй холбоотой байдаг.Хэрэв KPI-ийг хангаагүй бол энэ нь урамшуулалд нөлөөлнө.Тиймээс энэ нь компанийн эрх ашиг, хэрэглэгчдийн эрх ашигт харшилсан ч гэсэн өөрийн KPI болон хэлтсийн KPI-ийг бөглөнө үү.

OKR нь KPI-ийн бүх дутагдлыг шийддэг.Юуны өмнө, гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс салгаж, гүйцэтгэлийн үнэлгээг мэргэжлийн үнэлгээнд (Хятадын компаниудын 360 градусын үнэлгээтэй тэнцэхүйц) шилжүүлдэг.Дараа нь энэ нь эцсийн гол үр дүн нь зорилгодоо захирагдах ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэж байгаа тул хэрэв та хэрэглэгчдэд манай бүтээгдэхүүнд дуртай болгох зорилго дээр бичдэг боловч таны үндсэн үр дүнг бодитоор хэрэгжүүлэх арга хэрэгсэл нь үүнийг зөрчиж байвал хэн ч харж болно, мэдээжийн хэрэг та Тэнд байна. зөвхөн сул тал, давуу тал байхгүй.

• Гол үр дүн нь зөвхөн зорилгодоо хүрэхийн тулд ашиглагддаг тул тэдгээрийг эрт томъёолж, KPI шиг хэрэгжүүлэх шаардлагагүй.
• Та үндсэн үр дүнгүүд нь анхны зорилгод нийцсэн хэвээр байгаа бол тэдгээрийг өөрчлөх боломжтой.
• Үнэн хэрэгтээ OKR-ийн хамгийн чухал үүрэг бол таныг "анхаарал төвлөрөхөд" туслах явдал бөгөөд "анхаарал төвлөрөх" нь танд "нөлөөлөх"-д тусалж чадна (мэдээжийн хэрэг, хэн нэгэн төвлөрөлгүйгээр нөлөөлж болно, эсвэл анхаарлаа төвлөрүүлж байсан ч чадна. нөлөө үзүүлэхгүй).

Зорилтоор удирдлагыг хэрэгжүүлэхдээ дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Зорилгуудыг бий болгох нь нэг талын хүсэл гэхээсээ илүү ахлах менежерүүд болон доод түвшний менежерүүдийн хоорондын хэлэлцүүлгийн үр дүн юм;
2. Хувь хүний ​​гүйцэтгэлийг өөрөө удирдах замаар үнэлэх;
3. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргууд нь зорилгод нийцсэн байх ёстой бөгөөд энгийн, үндэслэлтэй, хэмжихэд хялбар байх;

• Дракер "зорилтот менежмент"-ээр дамжуулан хүн бүр өөрийн давуу талаа бүрэн дүүрэн харуулж, багаар ажиллахыг дэмжиж, нэгдсэн алсын хараанд хүрэх болно гэж найдаж байна.Энэ онол нь мөн OKR-ийн анхны загвар болсон юм.

OKR-ийг Хятадад 2013 онд нэвтрүүлсэн бөгөөд үүнийг голчлон Цахиурын хөндийн суурьтай зарим гарааны компаниуд хэрэгжүүлсэн.

Одоо OKR-ийг IT, интернет, өндөр технологийн аж ахуйн нэгжүүд аажмаар эрэлхийлж, олны танил болсон.Дотоодын алдартай интернет компаниуд Вандужиа, Жиху нар OKR-ийг аж ахуйн нэгжүүддээ амжилттай хэрэгжүүлсэн.

Википедийн тодорхойлолт:OKR (Зорилго ба гол үр дүн) нь зорилго, түүний гүйцэтгэлийг тодруулах, хянах удирдлагын арга хэрэгсэл, аргуудын багц болох зорилго, гол үр дүнгийн арга юм.

Эрх мэдэлтэй эрдэмтэн Пол Р.Нивен, Бен Ламорте нарын өгсөн өөр нэг тодорхойлолт:

OKR нь ажилтнууд нягт хамтран ажиллаж, байгууллагын өсөлтийг дэмжих хэмжигдэхүйц хувь нэмэрт эрч хүчээ төвлөрүүлэхэд чиглэсэн хатуу сэтгэлгээний тогтолцоо, байнгын сахилга баттай шаардлагуудын багц юм.

Цахим худалдааны ORK үйл ажиллагаа ба менежментийн санаанууд

Энэхүү тодорхойлолтын дагуу дараахь зүйлийг тодруулж болно.

1. Сэтгэцийн хатуу тогтолцоо: OKR нь зөвхөн мөчлөг бүрийн гүйцэтгэлийн үр дүнг хянах биш, харин тооноос давж, эдгээр тоо нь танд болон байгууллагад ямар утгатай болохыг бодох явдал юм.
2. Байнгын сахилга бат шаардлагууд: OKR нь цаг хугацаа, эрчим хүчний амлалтыг илэрхийлдэг.
3. Ажилчдын хоорондын нягт хамтын ажиллагааг хангах: OKR-ийн зорилго нь ажилтны багууд хоорондын хамтын ажиллагааг дэмжих, ажилчдын гүйцэтгэлийг үнэлэх бус байгууллагын зорилгод нийцүүлэх явдал юм.
4. Анхаарах зүйл: OKR нь хийх зүйлсийн энгийн жагсаалт биш харин бизнесийн хамгийн чухал зорилтуудыг тодорхойлоход ашиглагддаг.
5. Хэмжих боломжтой хувь нэмэр: Эцсийн үр дүн нь субьектив биш, хэмжигдэхүйц байгаа эсэхийг шалгаарай.
6. Байгууллагын өсөлтийг дэмжих: OKR хэрэгжилтийн амжилтыг үнэлэх эцсийн шалгуур нь байгууллагын өсөлтийг дэмжиж байгаа эсэх юм.

• Үнэн хэрэгтээ OKR нь шинэ зүйл биш бөгөөд энэ нь хэд хэдэн хүрээ, арга, аргуудын нэгдэл юмФилософибүтээгдэхүүн;
• Питер Дракер 60-аад онд MBO-ийн санааг дэвшүүлсэн;
• Түүнээс хойш 80-аад онд SMART зорилтууд болон KPI-ууд алдартай болсон.1999 онд Жон Доерр OKR-ийг Google-д нэвтрүүлсэн.

OKR-г эхлүүлэхэд бэлэн байна

Байгууллага эсвэл компанид OKR-ийг хэрэгжүүлэх хамгийн хэцүү хэсэг нь эхний шатанд бэлтгэх явдал юм. Харалган хэрэгжүүлэх нь OKR нь зөвхөн албан ёсны шинж чанартай болохоос зөвхөн түүний хэлбэр болохоос биш ид шид биш харин эцсийн үр нөлөө нь үнэндээ зүгээр л нэг хэлбэр юм. KPI.Зөвхөн энэ нь байгууллага, компани, хувь хүнд ямар ч өсөлт авчрах боломжгүй.

Тиймээс OKR-ийг хэрэгжүүлэхэд бэлтгэхээсээ өмнө дараах асуултуудын талаар сайтар бодож үзээрэй.

Яагаад OKR-ийг хэрэгжүүлэх ёстой вэ?

OKR-г хэрэгжүүлж эхлэхээсээ өмнө өөрөөсөө энэ асуултыг асуу: Яагаад OKR-ийг хэрэгжүүлэх ёстой вэ?

Хэрэв та энэ асуултанд сайн хариулж чадахгүй бол дараа нь хийсэн бүхэн утгагүй болно.

Хэрэв хариулт нь зүгээр л "Google болон Intel үүнийг ашигладаг учраас", "Би компаниа илүү сайн болгохыг хүсч байна" болон бусад утгагүй хоосон хариултууд байвал энэ асуудлын талаар тодорхой бодох хүртэл түр зогсоосон нь дээр. Компани яагаад OKR-г хэрэгжүүлэх ёстойг ойлгож байна уу?

Компанийн бизнесийн үйл ажиллагаа эрчимтэй хөгжиж, тасралтгүй тохируулагдаж байгаа тул ажилчид хурдан дасан зохицож, одоогийн компанийн зорилго, бизнест анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хэцүү байдаг тул OKR-ийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай.

OKR ямар түвшинд хэрэгжиж байна вэ?

Ерөнхийдөө OKR-ийн хэрэгжилт нь компанийн түвшин, хэлтсийн түвшин, хувь хүний ​​түвшин гэсэн гурван түвшинтэй байдаг боловч энэ нь гурван түвшинг анхнаасаа хамт хэрэгжүүлэх ёстой гэсэн үг биш юм.

Илүү сайн арга бол түвшинг сонгох, аажмаар үүнийг цэгээс гадаргуу руу сурталчлах, эцэст нь бүх ажилчдад OKR-ийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Компанийн бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран хоёр арга зам байдаг.

1. Эхнийх нь босоо хэрэгжилт.Эхлээд зөвхөн компанийн түвшний ОКР-ууд хэрэгжинэ.Ахлах удирдлага амжилттай хэрэгжсэний дараа хэлтсийн түвшинд, эцэст нь хувь хүний ​​түвшинд;
2. Хоёр дахь нь хэвтээ хэрэгжилт.Аж ахуйн нэгж, хэлтэсийг сонгож, компани, хэлтэс, хувь хүний ​​түвшний OKR-ийг энэ бизнесийн нэгжид нэгэн зэрэг хэрэгжүүлж, эцэст нь компани даяар сурталчлах.

OKR-ийг хэрэгжүүлэх мөчлөг

OKR-ийг эхлүүлэхийн өмнө хэрэгжүүлэх мөчлөг хэр удаан үргэлжлэхийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.Зөвлөмж болгож буй практик нь улирал бүр боловч энэ нь үнэмлэхүй биш юм.

• Энэ нь компанийн бизнесийн нөхцөл байдлын дагуу сар бүр хэрэгжих боломжтой бөгөөд жил, хагас жил, долоо хоног тутмын мөчлөгийг зөвлөдөггүй.
• Цикл нь хэтэрхий урт бөгөөд энэ нь үндэслэлгүй зорилго тавихад хүргэдэг;
• Хэрэв мөчлөг хэт богино байвал гол үр дүнгийн томъёолол нь хийх ажлын жагсаалт болж, зорилгодоо төвлөрч чадахгүй.
• Компани нь OKR-ийг хэрэгжүүлдэг тул улирал, саруудын хоорондох мөчлөгийг сонгохыг зөвлөж байна.

Компани доторх OKR-ийн талаархи нэгдсэн ойлголт

Хамгийн сүүлчийн бөгөөд хамгийн чухал зүйл бол ОКР-ыг хэрэгжүүлэхэд оролцсон бүх хүмүүс ОКР-ын талаар нэгдсэн ойлголттой болсон уу?

Зөвшилцөлд хүрэхээсээ өмнө OKR-ийг бүү хэрэгжүүл, эс тэгвээс хэрэгжүүлэх явцад OKR-ийн эцсийн хэрэгжилт нь ойлголтын хазайлтын улмаас мөн хазайх болно.

Санал болгож буй арга бол эхлэхээс өмнө OKR илтгэлээр нэгдсэн ойлголттой болох явдал юм.Танилцуулга дээр дээр дурдсан гурван асуултад тодорхой хариулт өгөх шаардлагатай.

1. Яагаад OKR-ийг хэрэгжүүлэх ёстой вэ?
2. OKR ямар түвшинд хэрэгжиж байна вэ?
3. Мөн OKR-ийг хэрэгжүүлэх мөчлөг.

Үр дүнтэй OKR хэрэгслийг сонгоно уу

• OKR зорилтот менежментийг хэрэгжүүлэхийн тулд тохиромжтой платформ хэрэгтэй. Worktile бол Хятад дахь анхны OKR удирдлагын арга юм.Програм хангамжБуух аж ахуйн нэгжийн хамтын ажиллагааны платформын хэрэгжилтийг бүрдүүлэх.
• Worktile баг нь OKR-ийн зорилтот удирдлагын талаар гүнзгий судалгаа хийсэн.Бүтээгдэхүүний дизайн дахь функц, нарийвчилсан мэдээлэл бүр нь OKR зорилтот удирдлагын функциональ шаардлагад нийцдэг.

Worktile-ээс гадна "Source Target - OKR Target Management Tool" нь Worktile-ээс илүү хэмнэлттэй програм хангамж юм:

• Эх сурвалжийн зорилтот байгууллагын үнэгүй хувилбар, та 10 хүртэл гишүүн нэмж болно;
• томъёолж болнохязгааргүйЗорилтот тоо, онлайн сургалтын зааварчилгаа, хэрэглэгчийн амжилтын дэмжлэг болон бусад давуу талуудыг эдлээрэй.
• Төлбөртэй хувилбарыг сайжруулсны дараа багийн даалгаврын дагуу зохих төлбөрийг авна.

OKR-ийн үндсэн арга, зарчим

OKR-ийг боловсруулах үндсэн арга нь: нэгдүгээрт, "Би вэбсайтаа илүү сайн болгохыг хүсч байна" гэх мэт нарийн бөгөөд хэмжигдэхүйц байх албагүй "зорилго" (Зорилго)-ыг тавих;

Дараа нь "вэбсайтаа 30% илүү хурдан болгох" эсвэл "15% илүү нэгдсэн" гэх мэт тодорхой зорилтууд гэх мэт зорилгодоо хүрэхэд тань туслах хэд хэдэн "Үндсэн үр дүн"-ийг тодорхойл.

OKR зарчим

1. OKR нь тоон үзүүлэлттэй байх ёстой (цаг хугацаа, тоо хэмжээ), жишээлбэл.GmailАмжилтанд хүрсэн" боловч "9-р сард gmail-ийг эхлүүлж, 11-р сард 100 сая хэрэглэгчтэй болсон"
2. Зорилго нь амбицтай, зарим нь сорилттой, зарим нь эвгүй байдаг.Ерөнхийдөө 1 бол нийт оноо, 0.6-0.7 бол илүү сайн., ингэснээр та зорилгодоо хүрэхийн тулд үргэлжлүүлэн хичээж, эцсийн хугацааг биелүүлэхгүй байх болно.
3. Хүн бүрийн OKR нь компанийн хэмжээнд нээлттэй, ил тод байдаг.Жишээлбэл, хүн бүрийн танилцуулга хуудас нь агуулга, үнэлгээ зэрэг тэдний OKR-ийн бүртгэлийг агуулдаг.

OKR-ийг нэвтрүүлэх, хэрэгжүүлэх

OKR-ийг хэрхэн нэвтрүүлэх вэ?

OKR-д шаардлагатай холбогдох нөхцөлүүд

OKR-ийн холбогдох нөхцлийг ойролцоогоор хоёр хэсэгт хуваадаг.

1. Үүний нэг хэсэг нь итгэлцэл, нээлттэй байдал, шударга байдал зэрэг үндсэн шаардлага юм.
2. Өөр нэг хэсэг нь өргөдлийн шаардлага юм.

Итгэлцэл, нээлттэй байдал, шударга байдлын тодорхойлолтууд нь тайлбар хийх шаардлагагүй боловч OKR-ийн урт хугацааны хэрэгжилтийн баталгаа юм.

Өргөдөл гаргахад тавигдах шаардлагыг бизнес, хүмүүс, удирдлага гэсэн гурван түвшинд хуваадаг бөгөөд эдгээр нь дараах байдалтай байна.

1. бизнесийн хувьд
2. хүмүүсийн хувьд
3. удирдлагад

OKR ба KPI хоорондын ялгаа

(1) Бизнесийн хувьд:

• KPI-тэй харьцуулахад OKR нь хүний ​​үр ашгийг дээшлүүлэхийн тулд инноваци, процессын өөрчлөлтийн бизнесийн салбарт илүү тохиромжтой байдаг.
• Huawei-ийн OKR-ийн практик туршлагаас харахад: OKR-д инноваци хийх замаар арын үйлчилгээний R&D болон менежментийг сайжруулах нь илүү тохиромжтой;
• Ашиглалт, үйлдвэрлэл, үйл ажиллагааны хэсэгчилсэн энэ төрлийн бизнес нь KPI-д илүү тохиромжтой цагийг хянах замаар хүний ​​үр ашгийг дээшлүүлэх боломжтой;

(2) Хүмүүсийн хувьд:

• OKR-ийн гүйцэтгэгчдийг сонгохдоо үндсэн материаллаг хэрэгцээ нь хангагдсан ажилчдыг, мөн аливаа зүйлийг хийх хүсэл эрмэлзэлтэй ажилчдыг сонгох хэрэгтэй (хэрэв урам зориг байхгүй бол эхлээд үүнийг сурталчлах хэрэгтэй).
• OKR удирдлагын дор аливаа зүйлийг хийх санаачлагатай ажилчид илүү өндөр үнэ цэнийг бий болгоно.

(3) Удирдлагад:

• OKR нь бүх зүйлийг өөрсдөө зохицуулах ёстой гүйлгээний удирдагчид болон удирдагчдад биш, өөрчлөлтийн удирдагчдад зориулагдсан байдаг.
• OKR-ийг нэвтрүүлэхдээ багаа удирдах өөрчлөлтийн удирдагчийг сонгох эсвэл анхны удирдагчийг өөрчлөхөд сургах хэрэгтэй.

OKR-ийг нэвтрүүлэх алхамууд

1. OKR-ийг нэвтрүүлэхэд бэлэн байгаа бизнесийн модуль эсвэл хэлтэст хэрэглэх чадварын оноог гаргах;
2. Мэдээллийг илчлэх уур амьсгалыг бүрдүүлэх, дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд шаардлагатай итгэлцлийн харилцааг бий болгохыг номлох;
3. Мэргэжлийн багш нарын удирдлаган дор хамтын сургалт нь O болон KR ажлын хувилбарт тохирсон томъёолол;
4. Өргөдөл гаргах багтай 1 жилийн OKR-ийн үр нөлөөг бий болгох туршилтын хугацаатай гэрээ байгуулсан бөгөөд гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь түр зуур өөрчлөгдөхгүй;
5. Гүйцэтгэгчид үг хэлэх боломжоор хангах, олон түмний нөлөөг бий болгох, хувь хүний ​​ялгааг тодорхойлох боломжтой болгох;
6. Гол үйл явдлууд, хувь хүн бүрийн оруулсан хувь нэмэр, хувь хүний ​​онцлогийг баримтжуулан мэдээллийн газрын зураг үүсгэх;
7. Практик туршлага дээр үндэслэн компани/бизнесийн модулийн өөрийн үндсэн хууль, арван зарчмыг боловсруулах;
8. Практик туршлага дээр үндэслэн програм хангамжийг нэвтрүүлэх (бэлэн бүтээгдэхүүн худалдаж авах эсвэл өөрөө хийх).

OKR-ийн анхаарах зүйлс

OKR-ийн томъёололд анхаарлаа хандуулаарай: O (Objective)-г томъёолохдоо энэ нь маш сайн харагдах ёстой бөгөөд үүнийг ихэвчлэн THINK BIG гэж нэрлэдэг.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Мөн О-г томъёолохдоо KR үнэлгээ нь О-оос "салгасан" гэдгийг ажилчдад тайлбарлах ёстой.Энгийн хэлээр бол томъёолсон O-д хүрч чадаагүй ч үнэлгээний үр дүнд нөлөөлөхгүй.Эцсийн үр дүн нь хүний ​​анхны үр ашигтай харьцуулахад бодитоор сайжирсан л бол маш сайн үнэлгээ авах боломжтой.

KR (Үндсэн үр дүн)-ийг томъёолохдоо энэ нь тодорхой, бодитой, хэмжигдэхүйц байх ёстой.Жишээлбэл, "энэ улиралд 2.0 бүтээгдэхүүн хүргэх" нь сайн KR юм.

Түүнчлэн, О ба КР-ийн шинж чанар өөр тул дээд хэлтсийн KR-ийг доод О гэж шууд ашиглах боломжгүй.

OKR гол үйл явц

Дээрээс доош чиглэсэн зорилго тавих дараалал нь компаниас хэлтэс, бүлгээс хувь хүн бүрт байх ёстой.

Хувь хүн юу хийхийг хүсдэг, ерөнхийдөө менежерүүд юу хийхийг хүсдэг нь яг адилхан биш юм.

• Дараа нь тэр эхлээд дээд удирдлагын зорилгыг шалгаж, өөрийн хийхийг хүсч буй ажлынхаа хүрээнд компанийн зорилгод ашигтай хэсгийг олж, менежерүүдтэйгээ ярилцаж, тохиролцоо хийх боломжтой.
• Тодорхой нөхцөлд таны хийхийг хүсч буй зүйл ирээдүйд компанийн хөгжлийн чиг хандлага болох магадлал өндөр байна. (gmail жишээ шиг)

OKR харилцааны асуудал

Хоёр арга бий:

1. Хувь хүн менежертэйгээ харилцдаг ганцаарчилсан харилцаа холбоо.Ялангуяа нэг улирал дуусч нөгөө улирал эхлэхэд гол үр дүн нь юу болох талаар хэлэлцээ хийх.Учир нь зөвхөн хувь хүн юу хийхийг хүсч байгаагаа хэлээд зогсохгүй танаас юу хүсч байгаагаа хэлж чаддаг тул энэ хоёрыг хослуулах нь хамгийн сайн арга юм.
2. Компанийн хэмжээнд зохион байгуулагддаг хурал нь бүлгийн хэлбэрээр явагддаг бөгөөд бүлэг бүрийн ахлагч нар оролцож, өөрсдийн бүлгийн ОКР-ыг танилцуулж, эцэст нь бүгд хамтдаа оноо авч, дүгнэдэг.

OKR-ийн үндсэн шаардлага

5 хүртэл Os ба 4 хүртэл KR O.

О-ын XNUMX хувь нь доод давхаргаас гаралтай.Доор байгаа хүмүүсийн дуу хоолойг сонсох ёстой, ингэснээр хүн бүр ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх болно.
Бүгд хамтран ажиллах ёстой, ямар ч тушаалын хэлбэр гарч ирэхгүй.

Нэг хуудас хамгийн сайн, хоёр хуудас бол дээд хязгаар юм.

OKR нь гүйцэтгэлийг хэмжих хэрэгсэл биш юм.Хувь хүмүүсийн хувьд энэ нь сайн ухагдахуун болж өгдөг.Би юу хийснээ, үр дүн нь ямар байгааг хурдан бөгөөд тодорхой харж чадна.

0.6-0.7 оноо бол сайн гүйцэтгэл, тиймээс 0.6-0.7 нь таны зорилго байх болно.Хэрэв 0.4-ээс бага оноо авсан бол тэр төслийг үргэлжлүүлэх эсэх талаар бодох хэрэгтэй.0.4-ээс доош байх нь бүтэлгүйтсэн гэсэн үг биш, энэ нь юу чухал биш, асуудлыг хэрхэн олохыг тодруулах арга гэдгийг анхаарна уу.Оноо нь шууд удирдамжаас бусад тохиолдолд хамгийн чухал зүйл биш юм.

Зөвхөн чухал хэвээр байгаа бол KR дээр ажиллана уу.

Хүн бүр нэг зорилгын төлөө ажиллаж байгаа эсэхийг баталгаажуулах холбоо гэж байдаг. (Үнэндээ OKR-ийг хэрэгжүүлэх явцад хүн бүрийн зөвшөөрөл, тусламжийг авч болно, энэ нь маш сонирхолтой юм)

OKR-ийн түлхүүр

1) Улирал, жил бүр OKR-тэй байж, тэр хэмнэлээ барь.Жилийн OKR-ийг нэг дор тогтоодоггүй.Жишээлбэл, та дараагийн улирал, жилийн OKR-ийг 12-р сард тогтоож, дараа нь улирлын OKR-ийг хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулаарай. Эцсийн эцэст энэ бол ойрын зорилго юм.Цаг хугацаа өнгөрөхөд та жилийн OKR-ууд зөв эсэхийг шалгаж, тэдгээрийг үргэлжлүүлэн хянаж болно.Жилийн OKR нь заавал биелүүлэх үүрэг биш харин заалт юм.

2).Тоогоор хэмжигдэхүйц

3) Хувь хүн, групп, компанийн түвшинд ашиглах боломжтой

4) Компанийн хэмжээнд ил тод мэдээлэх

5) Улирал бүр оноо

O болон KR хоёрын ялгаа:

1. O бол сорилттой байх, хэрэв энэ нь итгэлтэй зүйл бол энэ нь хангалтгүй юм;
2. KR нь O-ийн гүйцэтгэлийг сайн дэмжиж чадна, энэ нь мэдээжийн хэрэг тоон үзүүлэлттэй, оноо авахад хялбар юм.

Хувь хүний, группын болон компанийн OKR-ийн ялгаа: Хувийн OKR нь таны хийх зүйлийн талаархи таны хувийн танилцуулга юм; бүлгийн OKR нь хувь хүний ​​багц биш, харин бүлэг юуг чухалчилдаг; компанийн OKR нь бүхэл бүтэн компанийн хувьд өндөр түвшний хүлээлт юм.

OKR-аас авах 10 зүйл

1-р зүйл: Үнэнч шударга бай

• Эрүүл OKR соёлын мөн чанар нь туйлын үнэнч шударга байдал, хувийн ашиг сонирхлоос татгалзах, хамт олондоо үнэнч байх явдал юм.

2-р цэг: Хэмжих боломжтой

• Гол үр дүн нь хэмжигдэхүйц, эцэст нь ажиглагдахуйц байх ёстой бөгөөд эргэлзээ төрүүлэхгүй байх ёстой: Би үүнийг хийсэн үү, үгүй ​​юу?тийм эсвэл үгүй?Энэ нь энгийн бөгөөд дүгнэхэд хялбар байх ёстой.

3-р цэг: Хүмүүнлэгийн ухаанд тулгуурласан

1. Питер Дракер менежментийн шинэ философи буюу хүмүүнлэг үр дүнд тулгуурласан менежментийг бий болгосон.
2. Компаниуд "зөвхөн ашгийн машин биш, ажилтнууддаа итгэх итгэл, хүндэтгэл дээр суурилсан" байх ёстой.
3. Компанийн урт болон богино хугацааны төлөвлөгөөг тэнцвэржүүлэхийн тулд ажилчдын хоорондын өгөгдөл, байнгын харилцаа холбоог ашиглана.

Бараа 4: Бага нь илүү

• "Эдгээр анхааралтай сонгосон зорилтууд нь юу хийх, юу хийх ёсгүй талаар тодорхой мессеж илгээдэг."
• Нэг мөчлөгт хамгийн ихдээ 3-5 OKR нь компани, баг, хувь хүмүүст юу хамгийн чухал болохыг тодорхойлоход тусална.
• Ерөнхийдөө зорилго бүр 5 ба түүнээс цөөн гол үр дүнтэй тохирч байх ёстой.

5-р цэг: доороос дээш

• Ажилчдын оролцоог хөнгөвчлөхийн тулд баг болон хувь хүмүүсийг менежерүүдтэй зөвлөлдөхийг дэмжих хэрэгтэй.
• Ингэж томъёолсон OKR нь тус тусын OKR-ийн тал орчим хувийг эзлэх ёстой.
• Хэрэв бүх зорилгыг дээрээс нь доош нь тавьсан бол ажилчдын урам зориг нь урам хугарах болно.

6-р цэг: Хамтдаа оролцоорой

• OKR нь хамтын ажиллагааны үндсэн дээр тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлоход зориулагдсан бөгөөд ахиц дэвшлийг хэрхэн хэмжихийг зааж өгдөг.
• Компанийн зорилгыг тодорхойлсон байсан ч гол үр дүнг тохиролцож, тохируулах боломжтой хэвээр байна.
• Хамтын гэрээ нь зорилгодоо хүрэхэд хамгийн чухал үүрэгтэй.

7-р зүйл: Уян хатан байх

• Хэрэв илүү өргөн хүрээтэй орчин өөрчлөгдөж, тодорхойлсон зорилго нь бодит бус эсвэл хүрэхэд хэцүү мэт санагдаж байвал зарим гол үр дүнг хэрэгжүүлэх явцад өөрчлөх эсвэл бүр хаях боломжтой.

8-р цэг: бүтэлгүйтэж зүрхлэх

• Гроув бичжээ: "Хэрэв хүн бүр амархан биелүүлж чадахаасаа илүү өндөр зорилго тавьбал үр дүн нь илүү сайн байх хандлагатай байдаг. Хэрэв та өөрийгөө болон доод албан тушаалтнуудаа хоёуланг нь хамгийн сайн гүйцэтгэлтэй байлгахыг хүсч байвал үүнтэй төстэй зорилтууд илүү сайн байх хандлагатай байдаг. Үүнийг томъёолсон арга зам нь маш чухал."
• Үйл ажиллагааны тодорхой зорилгод бүрэн нийцсэн байх ёстой, гэхдээ урамшууллын OKR нь стресстэй байж, тэр ч байтугай хүрч чадахгүй мэт санагдаж болно.Гроув энэ төрлийн зорилгыг "сорилттой зорилго" гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь байгууллагыг шинэ өндөрлөгт хүргэдэг.

9-р цэг: Шударга хэрэглээ

• OKR систем нь танд секунд хэмжигч өгөхтэй адил бөгөөд ингэснээр та хүссэн үедээ гүйцэтгэлээ оношлох боломжтой.
• Энэ нь гүйцэтгэлийн үнэлгээнд үндэслэсэн хууль ёсны текст биш юм."
• Ажилчдыг эрсдэл хүлээх, идэвхгүй оролцохоос урьдчилан сэргийлэхийн тулд OKR болон урамшууллын урамшууллыг салгах нь дээр.

10-р зүйл: Тэвчээр, тэвчээр

• Процесс бүр нь туршилт, алдаа шаарддаг.
• Байгууллага системд бүрэн дасан зохицоход 4-5 улирал шаардлагатай бөгөөд төлөвшсөн зорилтуудыг бий болгоход илүү урт хугацаа шаардагддаг.

OKR-ийн хэрэглээний тохиолдлын шинжилгээ

Энд 2 практик тохиолдол байна:

1. Тохиолдол XNUMX: Google-ийн ажилтны OKR үнэлгээ
2. Тохиолдол XNUMX: Уран бүтээлчдэд зориулсан OKR

Тохиолдол XNUMX: Google-ийн ажилтны OKR үнэлгээ

Google-ийн венчур капиталын салбар болох Google Ventures-ийн түнш Рик Клау Google-ийн блог платформ болох Blogger-ийг хариуцаж байхдаа улирал бүр хэд хэдэн зорилт тавьсаны нэг нь "Blogger-ийн нэр хүндийг бэхжүүлэх"- — Blogger аль хэдийн асар том байсан. гэхдээ Tumblr гэх мэт шинээр гарч ирж буй платформууд түүний алдар нэрийг алдаж байв.Энэхүү зорилгынхоо хариуд Кроу салбарын гурван томоохон арга хэмжээнд үг хэлэх, Блоггерын 5 жилийн ойн PR кампанит ажлыг зохицуулах, албан ёсны твиттер хаяг үүсгэх, байнгын хэлэлцүүлэгт оролцох гэх мэтээр хэмжихэд маш хялбар таван гол үр дүнг жагсаажээ.

Кроу мөн Google-д жилийн OKR болон улирлын OKR-ийн аль аль нь байдаг гэж хэлсэн: жилийн OKR нь жилдээ тэргүүлдэг, гэхдээ тэдгээр нь тогтмол биш, гэхдээ цаг тухайд нь тохируулах боломжтой; улирлын OKR-ийг тодорхойлсны дараа өөрчлөх боломжгүй.Нэмж дурдахад Google нь компани, баг, менежерээс эхлээд хувь хүн хүртэл өөр өөр түвшний OKR-тэй бөгөөд эдгээр нь бүгд компанийг төлөвлөсний дагуу ажиллуулахын тулд хамтран ажилладаг.

Google-ийн ажилчид ихэвчлэн улиралд 4-6 OKR тогтоодог бөгөөд хэт олон зорилго тавих нь асар их байх болно.Улирлын төгсгөлд ажилчид үндсэн үр дүнгээ үнэлэх шаардлагатай бөгөөд энэ үйл явц нь хэдхэн минут үргэлжлэх бөгөөд 0-1 хооронд хэлбэлздэг бөгөөд хамгийн тохиромжтой оноо нь 0.6-0.7 байна.1 оноо нь зорилго нь хэт доогуур байгааг илтгэнэ, хэрэв 0.4-ээс бага бол ажлын арга барилд асуудал гарч болзошгүй.

Google-д гүйцэтгэх захирал Ларри Пэйжээс эхлээд үндсэн ажилтан хүртэл хүн бүрийн OKR нь олон нийтэд нээлттэй бөгөөд хүн бүр ажилтны лавлахаас ямар ч мэргэжил нэгтнийхээ одоогийн байдлыг шалгах боломжтой. OKR болон өмнөх OKR оноо. OKR-г олон нийтэд нээлттэй болгосноор Google-н ажилчид хамтран ажиллагсад нь юу хийж байгааг ойлгоход тусалдаг—жишээлбэл, Crow үүнийг хариуцдаг.YouTube-ийнВэб сайтын нүүр хуудас гарч ирэхэд зарим хамтран ажиллагсад YouTube дээр бүтээгдэхүүнээ сурталчлах видео байршуулахыг хүсч магадгүй. Энэ үед тэд Кроугийн OKR-ийг шалгаж, энэ улиралд түүний юу хийж байсныг ойлгож, YouTube-ийн багтай хэрхэн тохиролцох талаар шүүж болно.

OKR нь ажилчдын албан тушаал ахихыг тодорхойлдог хэмжигдэхүүн биш боловч ажилчдад амжилтад анхаарлаа төвлөрүүлэхэд тусалдаг.Кроу албан тушаал ахихаар бэлтгэж байхдаа өөрийн OKR-ыг хараад компанидаа юу хийснээ нэг дороос харж чадна гэж хэлэв.

Google-ийн OKR механизм, үүнд:

1. Эрхэм зорилго: Бидний оршин тогтнох зорилго юу вэ?
2. Алсын хараа: Ирээдүйн төлөвлөгөөг үгээр илэрхийл.
3. Стратеги: тэргүүлэх чиглэл, тэргүүлэх чиглэл.
4. Зорилго: Ойрын хугацаанд юунд хүрсэн бэ гэдгийг тоон үзүүлэлтээр тодорхойлох.
5. Гол үр дүн: Зорилгодоо хэр хол явж байгаагаа бид яаж мэдэх вэ?
6. Даалгавар: Гол үр дүнг тодорхой үйлдлүүд болон тоон ажлуудад хуваа.

Тохиолдол XNUMX: Уран бүтээлчдэд зориулсан OKR

1. Компанийн зорилго тодорхойлогдсонбагЗорилго.Багийн зорилго нь тухайн хүний ​​зорилгыг тодорхойлдог.

Зорилгоо тодорхойлохдоо хувь хүмүүс компани болон багийн зорилгод хандах ёстой бөгөөд ингэснээр тухайн хүний ​​зорилго нь баг болон компанийн зорилготой нийцэж байх ёстой.

Урлаг нь ихэвчлэн баг, хэлтсийн үндсэн бизнес биш боловч зорилгоо баг болон компанийн зорилгод аль болох ойртуулах ёстой.

2 Компанийн зорилго нь ХХ бүтээгдэхүүний улирлын борлуулалтыг ХХХ сая болгох явдал юм.Дараа нь зураачийн улирлын зорилгыг дараах байдлаар томъёолж болно.

• О: ХХ бүтээгдэхүүнийг хэрэглэгчдийн хүлээн авах чадварыг сайжруулахын тулд ХХ-ийн бүтээгдэхүүнийг гоёж, савлах.
• KR: 16 хуудас бүхий 32К товхимол гарга [XX XX сард дуусгасан].
• KR: Бүтээгдэхүүний нүүр хуудас болон эхний түвшний хуудасны хэв маягийг ХХ хэв маягт нэгтгэх (илүү мэргэжлийн, найрсаг) [XX сард XX сард дууссан].
• Тайлбар: KR нь тоо хэмжээ болон цаг хугацааны аль алинаар нь тодорхойлогдсон байх ёстой.