लेख निर्देशिका
कामगिरीवर आधारित प्रोत्साहनांचा ध्यास घेणे थांबवा! हा लेख सविस्तरपणे सांगतो की, एका ई-कॉमर्स व्यवसाय मालकाने कामगिरीवर आधारित प्रोत्साहन किंवा बोनसवर अवलंबून न राहता, केवळ काझुओ इनामोरी यांच्या व्यवस्थापकीय कौशल्याच्या जोरावर दुहेरी अंकी वाढ कशी साधली.
प्रत्यक्ष आणि कार्यक्षम व्यवस्थापन पद्धत प्रत्यक्षात फक्त दोन गोष्टींवर अवलंबून असते: "योग्य गोष्ट करणे आणि योग्य लोकांचा वापर करणे". ते कसे झाले ते पाहण्यासाठी आता क्लिक करा!
तुम्हाला असेही वाटते का की व्यवस्थापनाचे अंतिम रहस्य म्हणजे "पुरेसे वेतन देणे आणि कर्मचाऱ्यांना पुरेसे कष्ट करायला लावणे"?
चुकीचे, पूर्णपणे चुकीचे!
मलाही असंच वाटायचं, पण शेवटी बायको आणि सैन्य दोन्ही गमावलं.
कामगिरी हेच सर्वस्व नाही. चुकीच्या लोकांना कामावर ठेवणे ही खरोखरच एक आपत्ती आहे.
काही बॉस, ज्यांच्या मनात ई-कॉमर्सचे स्वप्न आहे, त्यांनी "उच्च कार्यक्षमता, उच्च परतावा" व्यवस्थापन दृष्टिकोन अंमलात आणण्याची शपथ घेतली आहे.
कमिशन? आहे!
बोनस? बरेच!
नफा वाटून घेणे? झाले!
सुरुवातीला, कर्मचारी खरोखरच खूप प्रेरित आणि आनंदी होते, त्यांना वाटले की त्यांनी कंपनीच्या वाढीसाठी "शाश्वत गती यंत्र" शोधले आहे.
निकाल काय? एका वर्षापेक्षा कमी कालावधीत, संघ फुटला, प्रमुख सदस्य निघून गेले आणि काही लोकांनी अधिक कमिशन मिळविण्यासाठी "नंबर गेम" खेळायला सुरुवात केली, खरोखरच स्वतःला गाडून टाकले.
रडत आणि अश्रू पुसत असताना, मी काझुओ इनामोरीचे पुस्तक पाहिले.
काझुओ इनामोरीची पद्धत: प्रोत्साहन न देता तुम्ही यशाकडे वाटचाल करू शकता का?
काझुओ इनामोरी यांना "इन्सेंटिव्हची गरज नाही, फक्त निश्चित पगार द्या" असे म्हणताना पहिल्यांदा ऐकल्यावर अनेकांना गोंधळ झाला.
काय? कर्मचारी बोनसशिवाय काम करू शकतात का? तू माझी मस्करी करतोयस का!
जर तुम्ही या टप्प्यावर तुमच्या अडचणीच्या शेवटी असाल, तर तुम्हाला शक्य तितके सर्व मार्ग वापरून पहावे लागू शकते.
तथापि, त्यांनी इनामोरीच्या दृष्टिकोनाची पूर्णपणे नक्कल केली आणि दोन वर्षांपर्यंत, सर्व कर्मचाऱ्यांना निश्चित वेतन मिळाले, कोणतेही कामगिरी बोनस मिळाले नाही, कोणतेही केपीआय बक्षीस किंवा दंड मिळाला नाही आणि वर्षाच्या शेवटी असलेले लाल लिफाफे देखील दयनीयपणे लहान होते.
ओळखा काय?
कंपनी कोसळली नाही, पण स्थिर झाली!
प्रोत्साहनांशिवाय, ई-कॉमर्स कंपनीला कसे पाठिंबा देता येईल?
खरे सांगायचे तर, सुरुवातीला मी थोडा घाबरलो होतो.
जर पगार दिला नाही तर कर्मचारी हार मानतील का? ते अयशस्वी होईल का?
पण आश्चर्याची गोष्ट म्हणजे संघाचे मनोबल खचले नाही.
त्यांनी सक्रियपणे संवाद साधण्यास सुरुवात केली, विचारमंथन करण्यास सुरुवात केली आणि "काही पूर्ण करण्यावर" लक्ष केंद्रित केले.
हे पैशामुळे नाही, तर त्यांच्या दैनंदिन प्रयत्नांचा व्यवसायावर होणारा परिणाम त्यांना दिसत असल्याने आहे.
कामगिरी हा व्यवस्थापनाचा गाभा नाही. जेव्हा दिशा चुकीची असते तेव्हाच आपल्याला अत्यंत "प्रेरणा" देण्याची आवश्यकता असते.
नंतर, KPI आणि OKR ची ओळख "प्रथम कामगिरी" या उद्देशाने नाही, तर "योग्य गोष्टींचे" प्रमाण निश्चित करण्यासाठी करण्यात आली.
ई-कॉमर्स मालकांनो, "कामगिरी" हा रामबाण उपाय म्हणून वापरणे थांबवा!
हे असं आहे की वर्षाला २० दशलक्ष युआन कमावणारा बॉस आमच्याशी सल्लामसलत करायला येतो. तो गेल्या अनेक वर्षांपासून अडचणीत आहे कारण तो अडथळा पार करू शकला नाही आणि त्याला वाटते की प्रोत्साहन प्रणाली व्यवस्थित नसल्यामुळे असे होत आहे.
आम्ही बोललो तेव्हा आम्हाला कळले की त्याची समस्या कामगिरीची नव्हती.
त्यांनी चुकीचे ध्येय ठेवले!
दरमहा फक्त विक्री आणि नफ्याचे लक्ष्य निश्चित केले जाते. परिणामी, कर्मचारी अल्पकालीन धावपळीत बुडतात आणि "परिश्रमीचे" राहण्याचा प्रयत्न करतात, परंतु शेवटी अशा अनेक गोष्टी करतात ज्या अल्पकालीन फायदेशीर असतात परंतु दीर्घकालीन हानिकारक असतात.
ही कंपनी कशी वाचवायची?
असे सुचवण्यात आले होते की त्यांची एक अतिशय साधी बैठक असेल.
पैशाची किंवा कामगिरीची चर्चा नव्हती, फक्त तीन मुद्दे होते:
- या लिंकद्वारे तुम्ही आणखी किती ट्रॅफिक वाढवू शकता?
- तुमच्या पदामुळे रूपांतरणे किती सुधारू शकतात?
- तुम्ही किती नवीन उत्पादने तयार करू शकता?
आम्ही "विक्री लक्ष्य" बदलून "वाढीव लक्ष्य" केले.
प्रत्येकाने अचानक "कामगिरी साध्य करण्याचा" दबाव सोडून दिला आणि त्यांचे मन सक्रिय झाले.
अर्ध्या तासानंतर, नवीन पद्धती स्प्रिंग्ससारख्या उदयास आल्या आणि कार्यक्षमता थोडीशी सुधारली.
आम्ही आमच्या बॉसला सांगितले: "जोपर्यंत आम्ही वाढीवर लक्ष केंद्रित करत राहू, तोपर्यंत ३ ते ६ महिन्यांत आमची उलाढाल ५०% ने वाढवायला काहीच हरकत नाही."
योग्य लोकांना कामावर ठेवणे हे त्यांना पैसे देण्यापेक्षा जास्त महत्त्वाचे आहे.
व्यवस्थापन सल्लागार प्रक्रियेदरम्यान, आम्हाला आढळले की बहुतेक ई-कॉमर्स बॉसची सामान्य समस्या म्हणजे प्रोत्साहनांचा अभाव नसून "चुकीच्या लोकांना कामावर ठेवणे" आहे.
जर तुम्ही अशा माळीला कामावर ठेवले ज्याला खड्डे कसे खणायचे हे माहित नाही, तो कितीही खत वापरला तरी तो चांगल्या भाज्या पिकवू शकणार नाही.
जर तुम्ही एखाद्या सर्जनशील व्यक्तीला दिवसभर स्प्रेडशीटकडे टक लावून पाहिले तर तो फक्त कोसळेल, वाढणार नाही.
योग्य लोकांना योग्य पदांवर बसवणे आणि त्यांना योग्य कामे करू देणे हे खरे व्यवस्थापन आहे.
व्यवस्थापनाचे मूळ व्यवसायात आहे, ऑफिसमधील सिस्टम शोमध्ये नाही.
मी नेहमीच "व्यवसायापासून सुरुवात" करण्यावर भर का देतो?
कारण कंपनी एचआर सिस्टीमवर अवलंबून राहून वाढत नाही, तर ती व्यवसायावर अवलंबून राहून वाढते!
एका वाक्याचा सारांश देण्यासाठी:
"कामगिरी हे कर्मचाऱ्यांना प्रभावीपणे कामगिरी करण्यास सक्षम करण्यासाठी एक सहाय्यक साधन आहे आणि ते निश्चितच व्यवसाय वाढीला चालना देणारे इंजिन नाही."
जर दिशा चुकीची असेल, तर कामगिरी कितीही चांगली असली तरी, तुम्ही अजूनही एका उंच कडाकडे धावत आहात.
जर दिशा योग्य असेल, तर ती हळूहळू अंमलात आणली तरी ती दुरुस्त करण्यासाठी अजूनही वेळ आहे.
कामगिरी म्हणजे काय? हे फक्त अॅक्सिलरेटर आहे, स्टीअरिंग व्हील नाही!
कामगिरी ही सर्वोत्तम गोष्ट म्हणजे एक "थ्रॉटल" उपकरण आहे जे वेग वाढवू शकते पण दिशा ठरवू शकत नाही.
जर तुम्ही चुकीच्या रस्त्याने गेलात, तर अॅक्सिलरेटरवर पाऊल टाकल्यास तुम्ही भिंतीवर आदळाल.
ई-कॉमर्स व्यवस्थापनाचे सार कधीच कोण वेगाने धावते हे नव्हते, तर कोण बरोबर धावते हे होते.
म्हणून, येथे आपण ब्लॅकबोर्डवर हातोडा मारला पाहिजे आणि खालील मुद्द्यांवर जोर दिला पाहिजे:
आता "परफॉर्मन्सिझम" ने फसवू नका.
केपीआय आणि ओकेआर बद्दल बोलण्यापूर्वी प्रथम व्यवसायाची दिशा आणि लोकांना नोकरी देण्याचे तर्क स्पष्ट करा, अन्यथा ते फक्त पोकळ बोलणे ठरेल.
सारांश: ई-कॉमर्स बॉसना समजल्या पाहिजेत अशा ३ गोष्टी
- पहिले, कामगिरी हेच सर्वस्व नाही, दिशा ही बक्षिसांपेक्षा महत्त्वाची आहे.
- दुसरे म्हणजे, योग्य लोकांना कामावर ठेवणे हे त्यांना पैसे देण्यापेक्षा जास्त महत्त्वाचे आहे. चुकीचे लोक योग्य गोष्टी करत आहेत = वेळ वाया घालवणे.
- तिसरे म्हणजे, व्यवस्थापनाने व्यवसायाच्या उद्दिष्टांभोवती रणनीती तयार करावी आणि प्रणालींचा ढाल म्हणून वापर करू नये.
व्यवस्थापन म्हणजेतत्वज्ञान, पंच कार्ड टूल नाही
बरेच लोक व्यवस्थापनाला SOPs आणि मूल्यांकन फॉर्मचा एक समूह मानतात, परंतु प्रत्यक्षात ते फक्त वरवरचे आहे.
खरोखर उच्च-स्तरीय व्यवस्थापन म्हणजे ज्ञानाचे परिष्करण आणि उद्योजकीय तत्वज्ञानाचे मूर्त स्वरूप.
तुमच्याकडे दूरदृष्टी आणि अंतर्दृष्टी असणे आवश्यक आहे, आणि तुम्ही दिनचर्या मोडून दिशा बदलण्याचे धाडस केले पाहिजे.
काझुओ इनामोरी म्हणाले त्याप्रमाणे: "व्यवस्थापनाचे सार म्हणजे लोकांना योग्य गोष्टींचा पाठलाग करण्यासाठी एकत्र नेणे."
तर, कामगिरी चार्टकडे पाहणे थांबवा आणि वर आणि पुढे पहा - तुमचे लोक आणि तुमच्या गोष्टी बरोबर आहेत का?
👊
मला आशा आहे की प्रत्येक ई-कॉमर्स बॉस फॉर्मचा गुलाम होण्याऐवजी व्यवसायाचा तत्वज्ञानी बनू शकेल.
आशा आहे की, चेन वेइलियांगच्या ब्लॉगवर ( https://www.chenweiliang.com/ ) शेअर केलेला "संघ व्यवस्थापनाचे मुख्य घटक: कामगिरी किंवा बोनसवर अवलंबून न राहता स्थिर कामगिरी वाढीची रहस्ये" हा लेख तुम्हाला उपयुक्त ठरेल.
या लेखाची लिंक शेअर करण्यास हरकत नाही: https://www.chenweiliang.com/cwl-32710.html