ई-कॉमर्समधील तेजीच्या आणि मंदीच्या काळात होणारी कर्मचारी गळती कशी हाताळावी? वेतन आणि रोजगार यंत्रणेसाठी तीन थेट उपाय (एसओपी मार्गदर्शक तत्त्वांसह).

दोन दिवसांपूर्वी, ई-कॉमर्स कंपन्या गर्दीच्या आणि गर्दी नसलेल्या हंगामात कर्मचाऱ्यांना कसे टिकवून ठेवू शकतात याबद्दल कोणीतरी मला एक छोटा संदेश पाठवला होता.

मी बराच वेळ त्याकडे एकटक पाहत राहिलो.

ते सुंदर लिहिलेलं आहे म्हणून नाही, तर त्यातील प्रत्येक ओळीतून अशा व्यक्तीची भावना व्यक्त होते, जी ऐन हंगामात त्रस्त झाली आहे आणि हंगामाव्यतिरिक्तच्या काळात तिचा विश्वासघात झाला आहे.

खरं सांगायचं तर, व्यवस्थापनाविषयी सल्ला लिहिताना मला नेहमीच अपराधी वाटत आलं आहे.

मी काही कंपनी उभी केलेली यशस्वी व्यक्ती नाही; मी स्वतःच अजून बऱ्याच गोष्टी शिकत आहे. तर मग मी इतरांना टीमचे व्यवस्थापन कसे करावे हे कसे शिकवू शकेन?

पण हा भाग थोडा वेगळा आहे.

हे पॉवरपॉइंट प्रेझेंटेशनमधून तयार होणारे मॉडेल नाही; तर हे अशा व्यक्तीसारखे आहे, जिने वर्षानुवर्षे प्रत्यक्ष आघाडीवर काम करून, सर्व धोके दूर केले आहेत आणि मग तुमच्यासमोर सत्य मांडण्यासाठी ती सज्ज झाली आहे.

म्हणून मी त्याचे विश्लेषण केले आणि रात्रभर त्यावर विचार केला, त्यात माझी स्वतःची समज जोडली, आणि मला आधीच स्पष्ट करणे आवश्यक वाटणारे काही त्रुटींचे मुद्देही निदर्शनास आणून दिले.

माझ्या काही कल्पना कदाचित अजून पूर्णपणे विकसित झालेल्या नसतील, पण मी त्या कोणत्याही संकोचाशिवाय मांडल्या आहेत.

आपण थेट मूळ विषयापासूनच सुरुवात करूया.

अनेक ई-कॉमर्स कंपन्या विशेषतः तीव्र साइन वेव्ह पॅटर्नवर काम करतात.

ऐन गर्दीच्या हंगामात, गोदामात सकाळी ७ वाजल्यापासून पहाटेपर्यंत घंटा वाजत असतात. ग्राहक सेवा संदेश एकामागून एक येतच राहतात. ऑपरेशन विभागातील कर्मचाऱ्यांना तर स्वच्छतागृहातही जावे लागते. जेव्हा ते त्यांच्या पगाराच्या पावत्या पाहतात, तेव्हा त्यांच्या लक्षात येते की हा महिना खूपच चांगला गेला आहे.

जेव्हा ऑफ-सीझन येतो, तेव्हा त्याच वर्कस्टेशन्सना दिवसाला फक्त काही मोजक्याच ऑर्डर्स मिळतात. लोक लाज वाटू लागेपर्यंत तिथे बसून फोन स्क्रोल करत राहतात आणि त्यांचे उत्पन्न निम्मे किंवा त्याहूनही अधिक निम्मे होते.

मग ती व्यक्ती जायला लागली.

बॉसला सहसा खूप वाईट वाटतं. "व्यवसायाच्या ऐन हंगामात मी तुझ्याशी वाईट वागलो नाही. मी तुला इतरांपेक्षा जास्त बोनस दिला. जेव्हा काम कमी असतं, तेव्हा तुम्ही लोकांना टिकवून का ठेवू शकत नाही?"

कर्मचारीदेखील व्यथित झाले होते.

मला ती भावना पूर्णपणे समजते.

एका विशिष्ट परिस्थितीची कल्पना करा: तीन वर्षांपासून ई-कॉमर्स व्यवसाय करणारी एखादी व्यक्ती दोन प्रमुख विक्री सवलतीच्या महिन्यांत दरमहा २८,००० युआन कमावते.

त्याने त्या रकमेचा वापर करून आपल्या कंपनीच्या जवळ असलेल्या एका बेडरूमच्या अपार्टमेंटमध्ये राहायला गेला, आपल्या जुन्या घरासाठी एक नवीन एअर कंडिशनर विकत घेतला आणि जेवताना आई-वडिलांना सहजपणे सांगितले की या वर्षी गोष्टी चांगल्या चालल्या आहेत. त्यानंतर त्याच्या कुटुंबीयांनी त्याच्यासाठी ब्लाइंड डेट्स आयोजित करण्याचा विचार सुरू केला.

मग जानेवारीत माझ्या पगाराच्या पावतीवर ८,२०० रुपये दिसले.

ऑफ-सीझनमध्ये भाड्यात सूट मिळणार नाही, एअर कंडिशनर परत केला जाणार नाही, आणि हे वर्ष ठीकठाक गेले याबद्दल कुटुंबाने बोललेले शब्द मागे घेता येणार नाहीत.

तो बेवफा नव्हता; त्याच्या आयुष्याचा एक तुकडाच काढून घेतला गेला होता.

त्या रात्री त्याने नोकरी शोधण्याचे ॲप उघडले . त्याला खरंतर नोकरी सोडायची नव्हती; ते किती पगार देत आहेत, हेच त्याला फक्त बघायचे होते.

बघता बघता आम्ही गप्पा मारायला लागलो.

त्यामुळे मला वाटते की, समस्येचे मूळ कधीही निष्ठेत नव्हते, किंवा तरुण लोक कष्ट सहन करू शकत नाहीत यातही नव्हते.

उत्पन्नाचा आलेख आणि कामाचा भार यांचा आलेख एकमेकांशी घट्टपणे जोडलेले आहेत; ते एकत्रच कमाल मर्यादेपर्यंत झेप घेतात आणि नंतर एकत्रच तळाला कोसळतात.

लोकांना कमी दर्जा नव्हे, तर अपेक्षा आणि वास्तव यांमधील तफावत सहन होत नाही.

१. तुम्ही जितके जास्त गर्दीच्या आणि कमी गर्दीच्या हंगामांवर अवलंबून राहाल, तितका कमी पगार तुम्ही ऑर्डरच्या संख्येवर अवलंबून ठेवावा.

त्या परिच्छेदात दिलेला पहिला नियम होता: निव्वळ कमिशन पद्धतीचा वापर करू नका.

जेव्हा मी हे पहिल्यांदा ऐकले, तेव्हा मी क्षणभर थक्क झालो.

कारण बहुतेक बॉसची प्रवृत्ती याच्या उलट असते: जर ते ऐन हंगामात जास्त कमावत असतील, तर त्यांना मोठा वाटा मिळाला पाहिजे; जास्त काम, जास्त पगार—हे अगदी स्वाभाविक आहे आणि यावर कोणीही वाद घालू शकत नाही.

कमिशन-आधारित प्रणाली खूप सोयीस्कर आहेत! गणना करण्याची किंवा व्यवस्थापन करण्याची गरज नाही; विक्रीच्या प्रमाणानुसार खात्यांची आपोआप गणना केली जाते.

खरी समस्या तिथेच आहे.

शुद्ध कमिशन प्रणाली कंपनीच्या हंगामी चढ-उतारांमधील प्रत्येक पैसा प्रत्येकाच्या बँक खात्यात जमा करेल.

कंपनी आपल्या रोख प्रवाहाच्या जोरावर संकटातून बाहेर पडू शकते, पण एखादी व्यक्ती तसे करू शकत नाही.

त्या मित्राने एक अगदी नेमके मत मांडले: वर्षभरात कर्मचाऱ्याच्या मासिक उत्पन्नातील चढ-उतार २०% पेक्षा जास्त होणार नाही याची खात्री करण्याचा प्रयत्न करा.

मी त्यावर थोडा विचार केला, आणि २०% हा आकडा खरंच खूप हुशारीचा आहे.

२०% वाढ तुम्हाला आनंदित करेल, तर २०% घट तुम्हाला नाराज करेल पण नोकरी सोडण्याची इच्छा होणार नाही. ही एक अशी श्रेणी आहे जी बहुतेक लोक त्यांच्या दैनंदिन जीवनात व्यत्यय न आणता स्वीकारू शकतात.

ही मर्यादा ओलांडल्यावर लोक खात्यांची फेरगणना करू लागतात.

तर मग हे नेमकं कसं करायचं?

आपण कमिशन पद्धत एकदम बंद करू नये; त्यामुळे एक मोठी समस्या निर्माण होईल, कारण ऐन हंगामात कोणीही काम करण्यास तयार होणार नाही.

हे अधिक असे आहे की, संपूर्ण वर्षाला एकत्रित करून, प्रथम एकूण वार्षिक मनुष्यबळ अंदाजपत्रकाची गणना केली जाते आणि नंतर त्याची बारा मासिक भागांमध्ये विभागणी केली जाते. जेव्हा कामाच्या अधिक गर्दीच्या काळात भरपूर ऑर्डर्स आणि मोठे बोनस असतात, तेव्हा अतिरिक्त भाग एका निधीमध्ये जमा केला जातो आणि नंतर कामाच्या कमी गर्दीच्या काळात तो समान रीतीने परत वितरित केला जातो.

अखेरीस, कंपनीने आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी ती साइन वेव्ह सुलभ केली.

ही एक लक्षात ठेवण्यासारखी गोष्ट आहे; मी पैसे वजा करण्याबद्दल बोलत नाहीये.

ऐन हंगामात, सर्व आवश्यक प्रोत्साहनपर रक्कम न चुकता दिली पाहिजे, परंतु रक्कम देण्याची वेळ टप्प्याटप्प्याने ठेवता येईल. हे नियम आधीच लेखी स्वरूपात स्पष्टपणे समजावून सांगितले पाहिजेत, शक्यतो कर्मचारी कंपनीत रुजू होण्याच्या दिवशीच.

मी तुम्हाला सांगतो, या टप्प्यात चूक होण्याची शक्यता सर्वात जास्त आहे.

जर तुम्ही त्यांना आगाऊ माहिती दिली नाही आणि ऐन हंगामात त्यांना कमी पगार मिळाला, तर त्यांची पहिली प्रतिक्रिया अशी नसेल की कंपनी त्यांचे उत्पन्न स्थिर करण्यास मदत करत आहे, तर अशी असेल की कंपनी कंजूषपणा करत आहे.

एकदा तो अविश्वास मनात रुजला की, त्यानंतर कितीही वेळा तो रुजवला तरी त्याची भरपाई होऊ शकत नाही.

यात एक मोठा धोका आहे: जर तुम्ही हे पहिल्या वर्षी केले, तर बॉसला त्याची झळ बसेल.

ऑफ-सीझनमध्ये, जेव्हा ऑर्डर्स नसतात, तेव्हाही आम्ही पैसे खर्च करत असतो. त्या महिन्याचे आर्थिक विवरण विशेषतः वाईट दिसते आणि मला ते पुन्हा पूर्वीसारखे करावेसे वाटते.

कोणतेही परिणाम दिसण्यासाठी ही प्रणाली किमान पूर्ण एक वर्ष चालणे आवश्यक आहे; जर तुम्ही मध्येच काही बदल केले, तर तुमचे सर्व पूर्वीचे काम व्यर्थ ठरेल.

पण यामुळे फक्त पैशाची समस्या सुटते; लोकांकडे मोकळा वेळ असेल तेव्हाची गोष्ट वेगळी.

२. ऑफ-सीझन हा लोकांनी निष्क्रिय राहण्यासाठी नसतो; कंपन्यांनी अधिक प्रयत्न करण्यासाठी असतो.

ऑफ-सीझनमधली सर्वात वाईट गोष्ट म्हणजे पैसे कमी असणं नव्हे, तर करायला काहीच नसणं ही आहे.

एखादी सक्षम व्यक्ती मानसिक श्रमाचे कोणतेही काम न करता सलग दोन आठवडे आपल्या कामाच्या ठिकाणी बसून राहणे, हे ओव्हरटाईम काम करण्यापेक्षाही जास्त थकवणारे असते.

त्याला इथे आपली प्रगती होऊ शकेल की नाही याबद्दल शंका येऊ लागेल आणि मग त्याला कंपनीला भविष्य आहे की नाही याबद्दल शंका येऊ लागेल.

त्यामुळे, ऑफ-सीझनमध्ये काम असलेच पाहिजे आणि ते असे काम असले पाहिजे जे केवळ उत्कृष्ट कर्मचारीच करू शकतात.

त्या उताऱ्यात दिलेले उत्तर मला विशेषतः आवडले: ऐन हंगामात सर्व गुंतागुंतीची कामे संघटित करा, त्यांच्या मानक कार्यपद्धती (SOPs) बनवा आणि त्यांना कंपनीच्या स्वतःच्या डेटाबेसमध्ये संकलित करा.

हे ऐकायला सोपे वाटते, पण विचार करा: ऐन हंगामात सर्वात मौल्यवान गोष्टी नेमक्या कुठे असतात?

ही गोष्ट सिस्टीममध्ये नाही, बॅकएंडमध्ये नाही, तर काही अनुभवी कर्मचाऱ्यांच्या मनात आहे.

मोठ्या प्रमोशनच्या तीन दिवस आधी किमती कधी समायोजित कराव्यात? पुरवठादाराचा साठा अचानक संपल्यास, सर्वात आधी कोणाशी संपर्क साधावा? एखाद्या विशिष्ट प्लॅटफॉर्मवर इव्हेंटसाठी अर्ज करताना पात्रतेच्या समस्या कशा टाळायच्या? तीन मिनिटांत ग्राहकाची विचित्र तक्रार थांबवण्यासाठी कोणते वाक्य वापरता येईल?

ऐन गर्दीच्या काळात या गोष्टी लिहायला वेळच मिळत नाही; शेवटी लोकांना ऐनवेळीच मार्ग काढावा लागतो. एकदा ते निघून गेले की, ते सगळं काही सोबत घेऊन जातात.

ऑफ-सीझन हाच तो काळ आहे जेव्हा तुम्ही ते विचार तुमच्या डोक्यातून काढून टाकू शकता.

मला नेहमीच असे वाटले आहे की, एखाद्या कंपनीची खरी संपत्ती म्हणजे तिने या महिन्यात किती विक्री केली हे नसून, कोणत्याही एका व्यक्तीवर अवलंबून न राहता टिकून राहिलेला तिचा अनुभव होय.

यामुळे मला एका जुन्या संकल्पनेची आठवण येते, जिला ज्ञान व्यवस्थापनामध्ये ‘अव्यक्त ज्ञानाला व्यक्त करणे’ असे म्हटले जाते. हे ऐकायला जरी खूप विद्वत्तापूर्ण वाटत असले, तरी ते खऱ्या अर्थाने एखाद्या जुन्या गुरूने आपल्या शिष्याला शिकवण्यासारखेच आहे; फरक इतकाच की, पूर्वी हे तोंडी केले जायचे आणि आता ते कागदपत्रांच्या माध्यमातून केले जाते.

जेव्हा मी शेतीच्या हंगामाव्यतिरिक्तच्या काळाचा विचार करतो, तेव्हा माझ्या लहानपणी हिवाळ्यात माझ्या गावी सिंचनाच्या कालव्यांची दुरुस्ती केल्याचे चित्र डोळ्यासमोर येते.

जेव्हा शेतात काम नसते, तेव्हा गावात कोणीही घरी बसत नाही; प्रत्येकजण माती वाहून नेण्यासाठी, गाळ काढण्यासाठी आणि कालव्याचे काठ घट्ट करण्यासाठी बाहेर जातो, जेणेकरून झऱ्याचे पाणी आल्यावर त्यांना थेट सिंचन करता येईल.

हजारो वर्षांच्या कृषीप्रधान समाजाला हे फार पूर्वीपासून माहीत आहे: जमीन पडीक ठेवणे म्हणजे जमीन नापीक सोडणे नव्हे; तर ती जमीन पुढच्या वर्षीही लोकांचे पालनपोषण करू शकेल याची खात्री करणे होय.

कंपनीसाठी ऑफ-सीझन हा हिवाळ्यासारखा असतो आणि याच काळात कालव्यांची दुरुस्तीही केली जाते.

या मुद्द्यावर परत येताना, दुसऱ्या मुद्द्यात एक अर्धवट वाक्य आहे, जे विशेषतः कठोर आहे: अशी उत्पादने विकसित करा जी ऑफ-सीझनमध्ये सुद्धा विकली जाऊ शकतील, जरी नफ्याचे प्रमाण जास्त नसले तरीही.

उदाहरणार्थ, जुन्या ग्राहकांकडून पुन्हा पुन्हा होणारी खरेदी, जी गर्दीच्या हंगामात मिळवणे अशक्य असते, पूरक उपकरणे आणि सुट्ट्या वगळता दैनंदिन वापराच्या वस्तू—एखाद्या ऑर्डरमधून पैसे मिळाले नाहीत तरी काही फरक पडत नाही; महत्त्वाचे हे आहे की महसूल सतत मिळत राहावा आणि लोकांना व्यस्त ठेवता यावे.

त्यातून काही पैसे मिळाले नाहीत तरी चालेल.

कंपनी तात्पुरते नफा कमवू शकत नाही.

कर्मचारी उत्पन्नाशिवाय राहू शकत नाहीत.

जेव्हा मी ते वाक्य पहिल्यांदा वाचले, तेव्हा मी क्षणभर थांबलो.

कारण त्यामुळे एक असा सुस्पष्ट नियम समोर येतो, ज्याकडे सहज दुर्लक्ष होऊ शकते: चढ-उतार सहन करण्याची क्षमता कंपनीच्या ताळेबंदात असली पाहिजे, कर्मचाऱ्यांच्या भाड्यात नव्हे.

मात्र, खरं सांगायचं तर, या दोन्ही गोष्टी चुकीच्या करणे खूप सोपे आहे.

प्रमाणित कार्यपद्धती (SOPs) या सर्वात सोप्या पद्धतीने तपासणीत उत्तीर्ण होण्यासाठी वापरल्या जाणाऱ्या दस्तऐवजांमध्ये रूपांतरित केल्या जातात, ज्यांत अनेक बरोबर पण निरर्थक विधाने भरलेली असतात आणि नंतर त्या एका शेअर्ड ड्राईव्हवर साठवल्या जातात, जी पुन्हा कोणीही कधीही उघडणार नाही.

त्याची तपासणी करण्यासाठी कोणीतरी असायला हवे. यासाठी एकच नियम आहे: ज्याने हे काम यापूर्वी कधीही केले नाही अशा एखाद्या नवख्या व्यक्तीला शोधा आणि ते काम करते की नाही ते तपासा.

जर ते चालत नसेल, तर ते पुन्हा लिहा.

ऑफ-सीझनमध्ये विकल्या जाणाऱ्या उत्पादनांनाही हेच लागू होते; ती सहजपणे तोट्याचे नवीन मोठे स्रोत बनू शकतात. लोकांना व्यस्त ठेवण्यासाठी, व्यवसायाची एक नवीन, अपरिचित शाखा उघडली जाते, पैसा उधळला जातो आणि लोकांची चिंता आणखी वाढते.

त्याची भूमिका एका जलाशयासारखी आहे, दुसऱ्या विकास वक्रासारखी नाही; केपीआय (KPIs) साध्य करण्यासाठी त्यावर दबाव टाकू नका.

३. कामाच्या चढ-उतारांना हाताळण्यासाठी सहाय्यकांच्या संख्येत आवश्यक ते बदल करा.

तिसरा मुद्दा, जो माझ्या मते सर्वात मूलभूत पण सर्वात प्रभावी आहे, तो म्हणजे सहाय्यक प्रणाली.

प्रत्येक पदासाठी सुमारे ५,००० युआन पगाराचा एक नियमित सहाय्यक नेमलेला असतो. महत्त्वाचे कर्मचारी फक्त अवघड कामे करतात, तर सहाय्यक सर्व किरकोळ कामे सांभाळतात.

महिन्याला ५,००० युआन कमावणारा सहाय्यक काय करू शकतो?

खरं सांगायचं तर, जेव्हा मी ते पहिल्यांदा ऐकलं तेव्हा माझ्याही भुवया उंचावल्या होत्या. ते जरा कठोर वाटत होतं, आणि कोणाकडून तरी कमी दर्जाची सेवा घेताना होणारा त्रास मी पूर्णपणे समजू शकतो.

पण जर तुम्ही आधीच्या घटना एकत्र जोडल्या, तर त्यामागील तर्क स्पष्ट होतो.

एसओपीने कामाचे मानकीकरण केल्यामुळे, सहाय्यक त्यांना ती कामे करण्यासाठी प्रशिक्षण देऊ शकतो.

ज्या पदासाठी कामाचे वर्णन दिलेले नाही, अशा ठिकाणी तुम्ही नवीन व्यक्तीला कामावर ठेवल्यास, तुम्हाला एका अनुभवी कर्मचाऱ्याकडून त्यांना तीन महिने प्रशिक्षण द्यावे लागेल, जे कामाच्या गर्दीच्या काळात शक्यच नसते.

मानके निश्चित झाल्यामुळे, मार्गदर्शनाचे स्वरूप 'ज्ञान आणि कौशल्ये हस्तांतरित करण्या'वरून बदलून 'नियमांचे पालन करण्या'मध्ये रूपांतरित झाले, ज्यामुळे खर्चात त्वरित घट झाली.

हा एक वळसा आहे; मागील भागात कालव्याची दुरुस्ती करण्यात आली होती आणि या भागात प्रत्यक्षात पाणी सोडण्यात आले आहे.

शिवाय, या प्रणालीचा सर्वात कल्पक पैलू म्हणजे पैशांची बचत नव्हे, तर ती प्रत्येक स्तरावर देत असलेली लवचिकता आहे.

ऑफ-सीझनमध्ये, अयोग्य सहाय्यकांना कामावरून कमी केले पाहिजे आणि काही जण स्वतःहून चांगल्या संधी शोधतील, ज्यामुळे साहजिकच कंपनीचा खर्च कमी होईल, तसेच मुख्य कर्मचाऱ्यांची जागा भरण्याची गरज भासणार नाही.

जेव्हा कामाचा जोर वाढतो, तेव्हा पंधरा दिवस ते एक महिना आधीच लोकांची भरती करा आणि एसओपीनुसार त्यांना कामाला लावा, जेणेकरून कामात विलंब होणार नाही.

व्यस्त आणि कमी व्यस्त हंगामात मनुष्यबळाची गरज संतुलित करण्यासाठी सहाय्यकांची संख्या समायोजित केल्यामुळे, कामातील चढ-उतार तेच राहतात, परंतु त्यांचा मुख्य टीमवर थेट परिणाम होत नाही.

माझं स्वतःचं मत आहे की यामुळे खरंतर त्या महत्त्वाच्या कर्मचाऱ्यांचं संरक्षण होत आहे.

ऐन हंगामात सर्वात नुकसानकारक गोष्ट म्हणजे व्यस्त असणे नव्हे, तर असे अनेक कामांमध्ये व्यस्त असणे ज्यातून काहीही मूल्य निर्माण होत नाही. जो ऑपरेशन्स विभागातील कर्मचारी अर्धेच काम करू शकतो, तो आपला अर्धा वेळ स्प्रेडशीट संपादित करण्यात, लॉजिस्टिक्सच्या मागे लागण्यात आणि कॉपी-पेस्ट करण्यात घालवू शकतो.

ऑफ-सीझनमधली सर्वात हानिकारक गोष्ट म्हणजे निष्क्रिय राहणे नव्हे, तर इतके निष्क्रिय राहणे की तुम्हाला स्वतःवरच शंका येऊ लागते.

दोन्ही टोके कापून टाकल्यानेच माणूस अशा ठिकाणी राहू शकतो जिथे त्याला आपल्या मेंदूचा वापर करण्याची गरज असते.

अपयशाची कारणेही स्पष्टपणे सांगितली पाहिजेत.

अर्धा ते एक महिना आधी भरती करणे हा एक लवचिक कालावधी वाटू शकतो, पण प्रत्यक्षात तो खूपच कमी असतो. भरती, मुलाखती किंवा कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती यांसारख्या कोणत्याही टप्प्यात अडथळा आल्यास, तुम्ही ऐन हंगामाला मुकाल.

जेव्हा तुम्ही प्रत्यक्ष भरती सुरू करता, तेव्हा तुमच्या लक्षात येईल की ऐन मोसमापूर्वी शेवटच्या क्षणी उमेदवार शोधण्याची धावपळ करण्याऐवजी, तुम्हाला वर्षभर भरती सुरू ठेवावी लागेल आणि उमेदवारांचा एक साठा टिकवून ठेवावा लागेल.

तसेच, सहाय्यक हे उपभोग्य वस्तू नाहीत.

यांपैकी काही लोक कालांतराने स्वतःच्या हिमतीवर प्रगती करतील. आपण त्यांच्यासाठी प्रगतीचा मार्ग खुला ठेवला पाहिजे, नाहीतर दोन वर्षांनंतर या व्यवस्थेत कोणीही सामील होऊ इच्छिणार नाही. एका लहान वर्तुळात तोंडी प्रसिद्धी इतर कोणत्याही गोष्टीपेक्षा वेगाने पसरते.

शेवटी लिहा

या टप्प्यावर, ते तीनही बिंदू प्रत्यक्षात एकच आहेत.

उत्पन्नातील चढ-उतार कर्मचाऱ्यांच्या जीवनावर परिणाम करू नयेत, यासाठी उत्पन्नाला स्थिर करणे महत्त्वाचे आहे.

ऑफ-सीझनमध्ये निर्माण झालेली पोकळी भरून काढल्याने, मंदीचा कर्मचाऱ्यांच्या वाढीवर परिणाम होऊ नये हे टाळता येते.

लवचिकतेसाठी सहाय्यकांचा वापर करण्यामागे मुख्य टीमवर कामाच्या चढ-उतारांचा परिणाम होऊ नये हा उद्देश असतो.

या तिन्ही गोष्टी एकच काम करत आहेत: ती साइन वेव्ह लोकांकडून सिस्टीमकडे स्थानांतरित करत आहेत.

एक संस्था म्हणून कंपनी, एखाद्या व्यक्तीपेक्षा चढ-उतारांना अधिक चांगल्या प्रकारे तोंड देऊ शकली पाहिजे. तिच्या खात्यात पैसे असतात, वर्षभराचा वेळ असतो आणि आगाऊ लिहून ठेवता येतील असे नियमही असतात.

कंपनीच्या हंगामीपणाचा भार व्यक्तींवर टाकणे हे मुळातच सदोष आहे.

मला त्या ऑपरेशन्स विभागातील व्यक्तीची आठवण येते, ज्याने जानेवारीमध्ये भरतीसाठीचे ॲप उघडले होते.

खरंतर त्याचा निघून जाण्याचा इरादा नव्हता.

त्याला फक्त हे जाणून घ्यायचे होते की, जर पुढच्या वर्षी जानेवारीमध्ये किंमत अजूनही ८,२०० पर्यंत पोहोचली, तर बाहेर अशी एखादी जागा असू शकेल का जिथे किमतीतील चढ-उतार इतके तीव्र नसतील.

जर कंपनीने त्याला संपूर्ण वर्षाची पेमेंट योजना अगोदरच समजावून सांगितली असती, जर त्याने ऑफ-सीझनमध्ये मोठ्या सेल्स प्रमोशनसाठी प्रक्रिया दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी टीमचे नेतृत्व केले असते, जर तो फॉर्ममध्ये सुधारणा करणे आणि लॉजिस्टिक्सला गती देण्याची कामे हाताळत नसता.

त्या भरती ॲपवर बहुधा क्लिक केले जाणार नाही.

ऑफ-सीझनमध्ये कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्याची गुरुकिल्ली केवळ लोकांना टिकवून ठेवण्यात नाही, तर त्यांना संपूर्ण वर्षानुसार त्यांच्या जीवनाचे नियोजन करण्यास अनुमती देणाऱ्या वक्रात आहे.

हंगाम नसताना, आम्ही झऱ्याचे पाणी येण्याची वाट पाहत सिंचन कालव्यांची दुरुस्ती करतो.

आपल्या पूर्वजांचे शहाणपण, जेव्हा वेगळ्या संदर्भात लागू केले जाते, तेव्हा ते आश्चर्यकारकपणे समर्पक ठरते.

तुम्ही इथपर्यंत वाचले आहे, आणि जर तुम्हाला हे उपयुक्त वाटले असेल, तर कृपया लाईक आणि शेअर करा. जर तुम्हाला सर्वात आधी अपडेट्स मिळवायचे असतील, तर तुम्ही मला फॉलो देखील करू शकता! ⭐

माझा लेख वाचल्याबद्दल धन्यवाद. पुढच्या वेळी भेटूया.