Taobao/Douyin सञ्चालन लक्ष्य योजना कसरी अनुकूलित गर्ने?ई-वाणिज्य ORK सञ्चालन र व्यवस्थापन विचारहरू

ताबाओ和डुयिनसञ्चालनका लागि लक्ष्यहरू कसरी सेट गर्ने?

• लगभग बिक्री सेट नगर्नुहोस्, यो बेकार छ।
• किनभने网络 营销सञ्चालन पनि थाहा छैन बिक्री वरिपरि के गर्ने?
• त्यसैले, सञ्चालन गर्नवेब पदोन्नतिलक्ष्य, के गर्ने?परिमाण गर्न।
• उदाहरण को लागी, 8 मुख्य चित्रहरु बनाउनुहोस् र सबै भन्दा राम्रो खोज्नुहोस्।को

यो OKR हो - उद्देश्य र प्रमुख परिणामहरू।

बारम्बार बैठकहरू आयोजना गर्न र लक्ष्यहरू सेट गर्नका लागि सबै अपरेशनहरू सिकाउँदा मूलतः सञ्चालनमा अल्छीपनको समस्या समाधान हुन्छ, तर यदि लक्ष्य दिशा गलत छ भने, तपाईंले जतिसुकै प्रयास गरे पनि, तपाईंले परिणाम प्राप्त गर्न सक्नुहुन्न।

सही दिशा र लक्ष्य खोज्नुहोस्, प्रदर्शन सजिलै बाहिर आउनेछ!को

सिक्नुहोस्ई-वाणिज्यORK सञ्चालन व्यवस्थापन विधि

उद्देश्य र मुख्य परिणामहरू (OKR) व्यवस्थापन विधिहरू, मूल रूपमा विभिन्न ठूला कम्पनीहरूबाट:

1. गुगलबाट ओकेआर व्यवस्थापन विधि सिके।चीनमा यो विधिको उत्तम प्रयोग बाइटडान्स हो।
2. Netflix बाट प्रतिभा घनत्व सिके र प्रतिभा गुणस्तर सुधार भयो।यो पनि चीन मा ByteDance को सबै भन्दा राम्रो प्रयोग हो।
3. GM बाट 271 उन्मूलनहरू सिके।यो जहाँ अलिबाबा चीनले राम्रो काम गर्दछ।
4. Alibaba र Huawei बाट मूल्याङ्कन स्कोर र बोनस प्रणाली सिके।
5. Kyocera बाट सिक्ने Amoeba व्यवस्थापन र कर्पोरेट संस्कृति हो।

यी राम्रो प्रणालीहरूले ई-वाणिज्य कम्पनीहरूलाई व्यवस्थापन दक्षता सुधार गर्न र व्यवस्थापन समस्याहरू समाधान गर्न मद्दत गर्न सक्छ।

हामी यी प्रणालीहरू सिक्छौं र त्यसपछि तिनीहरूलाई साना कम्पनीहरूले प्रयोग गर्न मिल्ने विधिहरूमा अनुकूलन गर्छौं।

OKRs के हो?

OKR (उद्देश्य र प्रमुख परिणामहरू) लाई "उद्देश्य र मुख्य परिणामहरू" भनिन्छ।

• इन्टेल कर्पोरेशन द्वारा विकसित प्रणाली, यसको स्थापना भएको एक वर्ष भन्दा कम समय पछि लगानीकर्ता जोन-डोअर द्वारा Google मा पेश गरिएको थियो र तब देखि प्रयोगमा छ।

ओकेआरहरू लक्ष्यहरू र तिनीहरूको उपलब्धिहरू परिभाषित र ट्र्याक गर्नका लागि व्यवस्थापन उपकरणहरू र विधिहरूको सेट हुन्:

• यो विधि 1999 मा Intel द्वारा आविष्कार गरिएको थियो, र पछि जोन डोएर द्वारा Oracle, Google, र LinkedIn जस्ता उच्च-प्रविधि कम्पनीहरूमा प्रवर्द्धन गरिएको थियो, र बिस्तारै फैलियो, र अहिले IT, उद्यम पूंजी, खेल, रचनात्मकता, आदि मा व्यापक रूपमा प्रयोग गरिन्छ। व्यापार एकाइ को आकार।

OKR को उत्पत्ति

• ओकेआरको उत्पत्ति उद्देश्य सिद्धान्तद्वारा ड्रकरको व्यवस्थापनमा पत्ता लगाउन सकिन्छ, जसको मूल विचार आदेश-संचालित व्यवस्थापनबाट लक्ष्य-संचालित व्यवस्थापनमा संक्रमणको वकालत गर्नु हो।

OKRs ले सन्दर्भ सिर्जना गर्दछ

सैद्धान्तिक रूपमा, केपीआईहरू SMART मापदण्डहरू अनुसार कडा रूपमा तयार हुनुपर्छ, र यो अनुपातमा पुग्छ वा पुग्छ (100% भन्दा कम वा 100% भन्दा बढी) मापनयोग्य हुनुपर्छ।

तर यसले समस्या निम्त्याउँछ, केहि चीजहरू गर्न लायक छन्, तर तपाईले मापन गर्न सक्नुहुन्न र त्यसकारण लक्ष्यहरू सेट गर्न सक्नुहुन्न जबसम्म ती मध्ये केही पूरा हुँदैन। यस समयमा, तपाईं कुखुरा र अण्डा समस्यामा पर्नु हुन्छ।

यो KPI लाई पहिले नलेख्नु वा धेरै कम लक्ष्य मान नलेख्नु भनेको थप रूढ़िवादी दृष्टिकोण हो। जे होस्, त्रैमासिकको अन्त्यमा KPI परिवर्तन गर्नु असामान्य होइन।कतिपय टोलीहरूले प्रायः त्रैमासिकको अन्त्यसम्म KPI ढाँचाको काम पूरा गर्दैनन्। त्यस समयमा, के पूरा गर्न सकिन्छ र के गर्न सकिँदैन भन्ने आधारभूत रूपमा निर्धारण गरिन्छ। निस्सन्देह, KPI हरू आधारभूत रूपमा हासिल गर्न सकिन्छ।

KPIs को साथमा अझ गम्भीर समस्या यो हो कि मापनयोग्य लक्ष्य हासिल गर्नको लागि, यो सम्भव छ कि कार्यान्वयनको वास्तविक माध्यम लक्ष्य हासिल गर्ने अतुलनीय दृष्टिको ठीक विपरीत हुनेछ।

हामी आशा गर्छौं कि प्रयोगकर्ताहरूले हाम्रा उत्पादनहरू प्रयोग गर्न रुचाउँछन्, किनभने तिनीहरू मापन गर्न असक्षमता मन पराउँछन्, त्यसैले PV KPI मा लेखिएको छ। (यो सत्य हो कि सबैले NPS वा DAU जस्ता उन्नत अवधारणाहरू बुझ्दैनन्, र सबै कुरा मापन गर्न PV मात्र प्रयोग गर्दछ।)

यद्यपि, वास्तविक कार्यान्वयन प्रक्रियामा, हामी प्रयोगकर्ताहरूले एक पृष्ठमा पूरा गर्न सक्ने कुराहरूलाई पूरा गर्न धेरै पृष्ठहरूमा विभाजन गर्न सक्छौं। फलस्वरूप, PV ले KPI द्वारा निर्दिष्ट लक्ष्य हासिल गर्छ, तर प्रयोगकर्ताहरूले वास्तवमा हाम्रा उत्पादनहरूलाई अझ बढी घृणा गर्छन्।

KPIs संग सामना गर्न को लागी, यो किनभने KPIs कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन संग जोडिएको छ। यदि KPI हरू पूरा भएन भने, यसले बोनसलाई असर गर्छ। त्यसैले, यो कम्पनीको हित र प्रयोगकर्ताहरूको हित विरुद्ध जाँदा पनि, तपाईंले अनिवार्य रूपमा तपाईंको आफ्नै KPIs र विभागको KPIs पूरा गर्नुहोस्।

OKRs ले KPIs को सबै कमीहरू समाधान गर्दछ।सबैभन्दा पहिले, यसलाई कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनबाट अलग गरिएको छ, र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनलाई पियरभ्यू (चिनियाँ कम्पनीहरूको ३६०-डिग्री मूल्याङ्कन बराबर) लाई हस्तान्तरण गरिएको छ।त्यसपछि यसले अन्तिम कुञ्जी नतिजाले लक्ष्य पालना गर्नुपर्छ भन्ने कुरामा जोड दिन्छ, त्यसैले यदि तपाइँ प्रयोगकर्ताहरूलाई हाम्रो उत्पादन जस्तै बनाउन लक्ष्यमा लेख्नुहुन्छ, तर तपाइँको मुख्य परिणामको वास्तविक कार्यान्वयनको माध्यमले यसलाई उल्लङ्घन गर्दछ, जो कोहीले पनि देख्न सक्छन्, स्वाभाविक रूपमा तपाइँ हुनुहुन्छ। केवल बेफाइदा र कुनै फाइदा छैन।

• मुख्य नतिजाहरू केवल उद्देश्य पूरा गर्न प्रयोग हुने भएकोले, तिनीहरूलाई प्रारम्भिक रूपमा तयार गरी KPIs जस्तै लागू गर्न आवश्यक छैन।
• तपाईं जाँदा मुख्य परिणामहरू परिवर्तन गर्न स्वतन्त्र हुनुहुन्छ, जबसम्म तिनीहरू अझै पनि मूल उद्देश्य पूरा गर्छन्।
• वास्तवमा, OKR को सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण भूमिका तपाईलाई "केन्द्रित रहन" मद्दत गर्नु हो, र "केन्द्रित रहनुहोस्" ले तपाईंलाई "प्रभाव" गर्न मद्दत गर्न सक्छ (निस्सन्देह, कसैको एकाग्रता बिना प्रभाव हुन सक्छ, वा यदि तिनीहरू केन्द्रित छन् भने, तिनीहरूले गर्न सक्छन्। प्रभाव पार्दैन)।

उद्देश्यहरूद्वारा व्यवस्थापन कार्यान्वयन गर्दा, निम्न कार्यहरू गर्नुपर्छ:

1. लक्ष्यहरूको उत्पादन वरिष्ठ प्रबन्धकहरू र तल्लो तहका प्रबन्धकहरू बीचको छलफलको परिणाम हो, एकपक्षीय इच्छाहरूको सट्टा;
2. एक आत्म-व्यवस्थापन तरिकामा व्यक्तिगत प्रदर्शन मूल्याङ्कन;
3. कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन विधिहरू उद्देश्यहरूसँग सान्दर्भिक हुनुपर्छ, र सरल, व्यावहारिक र सजिलै मापनयोग्य हुनुपर्छ;

• Drucker आशा गर्दछ कि "लक्ष्य व्यवस्थापन" मार्फत, सबैले आफ्नो शक्तिलाई पूर्ण खेल दिन सक्छन्, टोली कार्यलाई बढावा दिन सक्छन्, र साझा दृष्टिकोण तिर काम गर्न सक्छन्। यो सिद्धान्त पनि OKR को प्रारम्भिक प्रोटोटाइप भएको छ।

OKR लगभग 2013 मा चीनमा पेश गरिएको थियो, र यो मुख्यतया सिलिकन भ्यालीमा पृष्ठभूमि भएका केही स्टार्ट-अपहरूद्वारा लागू गरिएको थियो।

अब OKR लाई बिस्तारै आईटी, इन्टरनेट र उच्च-प्रविधि उद्यमहरूले खोज्दैछन्, र यो लोकप्रिय भएको छ।प्रसिद्ध घरेलु इन्टरनेट कम्पनी वान्डौजिया र झिहुले सफलतापूर्वक आफ्नो उद्यमहरूमा ओकेआर लागू गरेका छन्।

विकिपीडिया परिभाषा:OKR (उद्देश्यहरू र मुख्य परिणामहरू) उद्देश्यहरू र मुख्य परिणामहरूको विधि हो, जुन उद्देश्यहरू र तिनीहरूको समापनलाई स्पष्ट र ट्र्याक गर्ने व्यवस्थापन उपकरण र विधिहरूको सेट हो।

आधिकारिक विद्वानहरू पल आर. निभेन र बेन लामोर्टेद्वारा दिइएको अर्को परिभाषा:

OKR कठोर सोच ढाँचा र चलिरहेको अनुशासन आवश्यकताहरूको सेट हो कि कर्मचारीहरूले सँगै मिलेर काम गर्छन् र संगठनात्मक वृद्धिलाई बढावा दिने मापनयोग्य योगदानहरूमा उनीहरूको ऊर्जा केन्द्रित गर्नका लागि डिजाइन गरिएको हो।

ई-वाणिज्य ORK सञ्चालन र व्यवस्थापन विचारहरू

यस परिभाषा अनुसार, निम्न बुँदाहरू स्पष्ट गर्न सकिन्छ:

1. कठोर सोच ढाँचा: OKR ले प्रत्येक चक्र कार्यान्वयनको नतिजाहरू मात्र ट्र्याक गर्दैन, तर संख्याहरू भन्दा बाहिर जाने र ती संख्याहरूले तपाइँ र संगठनको लागि के अर्थ राख्छ भनेर सोच्ने बारे।
2. चलिरहेको अनुशासन आवश्यकताहरू: ओकेआरहरूले समय र ऊर्जाको प्रतिबद्धतालाई प्रतिनिधित्व गर्दछ।
3. कर्मचारीहरू बीच नजिकको सहकार्य सुनिश्चित गर्दै: OKRs को उद्देश्य कर्मचारी टोलीहरू बीचको सहकार्यलाई बढावा दिनु र संगठनात्मक लक्ष्यहरूसँग पङ्क्तिबद्ध गर्नु हो, कर्मचारीको कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन होइन।
4. फोकस: ओकेआरहरू सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण व्यापार लक्ष्यहरू पहिचान गर्न प्रयोग गरिन्छ, गर्नका लागि वस्तुहरूको साधारण सूची होइन।
5. मापनयोग्य योगदान: निश्चित गर्नुहोस् कि अन्तिम परिणाम मापनयोग्य छ, व्यक्तिपरक होइन।
6. संगठनात्मक वृद्धिलाई बढावा दिनुहोस्: OKR कार्यान्वयनको सफलतालाई न्याय गर्ने अन्तिम मापदण्ड हो कि यसले संगठनात्मक वृद्धिलाई बढावा दिन्छ।

• वास्तवमा, OKR कुनै नयाँ कुरा होइन, यो फ्रेमवर्क, विधि र श्रृंखला को एक फ्यूजन होदर्शनउत्पादन;
• पीटर ड्रकरले 60 मा MBO को विचार प्रस्ताव गरे;
• त्यसबेलादेखि, SMART गोलहरू र KPIs 80s मा लोकप्रिय भएका छन्। 1999 मा, John Doerr ले OKR लाई Google मा परिचय गराए।

OKRs सुरु गर्न तयार छ

संगठन वा कम्पनीमा OKR लागू गर्ने सबैभन्दा कठिन पक्ष प्रारम्भिक चरणमा तयारीहरूमा निहित छ। अन्धो कार्यान्वयनले OKR मात्र औपचारिकता मात्र बनाउँछ, केवल यसको आकार, यसको जादू होइन। अन्तिम प्रभाव वास्तवमा केवल अर्को रूप हो। KPI। मात्र, यसले संस्था, कम्पनी र व्यक्तिमा कुनै वृद्धि ल्याउन सक्दैन।

त्यसकारण, OKR लागू गर्ने तयारी गर्नु अघि, निम्न प्रश्नहरूको बारेमा स्पष्ट रूपमा सोच्नुहोस्।

किन OKRs लागू गर्ने?

तपाईंले ओकेआरहरू लागू गर्न सुरु गर्नु अघि, आफैलाई यो प्रश्न सोध्नुहोस्: किन ओकेआरहरू लागू गर्ने?

यदि तपाइँ यस प्रश्नको राम्रोसँग जवाफ दिन सक्नुहुन्न भने, तपाइँ पछि गर्नुहुने सबै कुरा अर्थहीन छ।

यदि जवाफ मात्र हो "किनकि Google र Intel ले यसलाई प्रयोग गर्दछ", "म कम्पनीलाई अझ राम्रो बनाउन चाहन्छु" र अन्य अर्थहीन खाली जवाफहरू, तब यो समस्याको बारेमा स्पष्ट रूपमा सोच्नु नभएसम्म यसलाई होल्डमा राख्नु राम्रो हुन्छ, र सम्पूर्ण कम्पनीले किन OKRs लागू गर्ने बुझ्छ?

कम्पनीको व्यवसायको द्रुत विकास र निरन्तर समायोजनको कारण, कर्मचारीहरूलाई द्रुत रूपमा अनुकूलन गर्न र हालको कम्पनीको लक्ष्य र व्यवसायमा ध्यान केन्द्रित गर्न गाह्रो छ, त्यसैले OKR लागू गरिनुपर्छ।

ओकेआरहरू कुन स्तरमा लागू हुन्छन्?

सामान्यतया, OKR को कार्यान्वयनमा तीन तहहरू छन्: कम्पनी स्तर, विभाग स्तर, र व्यक्तिगत स्तर, तर यसको मतलब यो होइन कि तीन तहहरू सुरुदेखि नै लागू गरिनुपर्छ।

एउटा राम्रो दृष्टिकोण भनेको स्तर चयन गर्नु, बिस्तारै यसलाई बिन्दुबाट सतहमा प्रवर्द्धन गर्नु, र अन्तमा सबै कर्मचारीहरूको लागि OKR लागू गर्नु हो।

कम्पनीको विशिष्ट व्यापार स्थिति अनुसार, त्यहाँ दुई तरिकाहरू छन्:

1. पहिलो ठाडो कार्यान्वयन हो। सुरुमा, केवल कम्पनी-स्तर ओकेआरहरू लागू गरिन्छ। वरिष्ठ व्यवस्थापनको सफल कार्यान्वयन पछि, यसलाई विभाग स्तरमा विस्तार गरिन्छ, र अन्तमा व्यक्तिगत स्तरमा;
2. दोस्रो क्षैतिज कार्यान्वयन हो। व्यापार इकाई वा विभाग छान्नुहोस्, र कम्पनी, विभाग, र व्यक्तिगत-स्तर OKRs लाई एकै समयमा यो व्यापार एकाइमा लागू गर्नुहोस्, र अन्तमा यसलाई कम्पनीभर प्रचार गर्नुहोस्।

OKRs लागू गर्ने चक्र

OKRs सुरु गर्नु अघि, तपाईंले कार्यान्वयन चक्र कति लामो हुनेछ भनेर विचार गर्न आवश्यक छ। सिफारिस गरिएको अभ्यास त्रैमासिक हो, तर यो निरपेक्ष छैन।

• यो कम्पनीको व्यापार अवस्था अनुसार मासिक आधारमा लागू गर्न सकिन्छ, र वार्षिक, अर्धवार्षिक वा साप्ताहिक चक्र सिफारिस गरिएको छैन।
• चक्र धेरै लामो छ, अव्यावहारिक लक्ष्य सेटिङको परिणामस्वरूप;
• यदि चक्र धेरै छोटो छ भने, मुख्य नतिजाहरूको ढाँचा एक कार्य सूची बन्छ र लक्ष्यमा केन्द्रित हुन सक्दैन।
• कम्पनीले OKR हरू लागू गर्दा क्वार्टर र महिनाहरू बीचको चक्र रोज्न सिफारिस गरिन्छ।

कम्पनी भित्र OKRs को एक एकीकृत समझ

अन्तिम र सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण बिन्दु यो हो कि OKR को कार्यान्वयनमा संलग्न सबै व्यक्तिहरू OKR को एकताबद्ध समझ छ कि छैन?

सहमतिमा पुग्नु अघि ओकेआरहरू कार्यान्वयन नगर्नुहोस्, अन्यथा कार्यान्वयनको प्रक्रियामा, समझदारीको विचलनका कारण, अन्तिम ओकेआर कार्यान्वयन पनि विचलित हुनेछ।

सिफारिस गरिएको तरिका सुरु हुनु अघि OKR प्रस्तुतीकरण मार्फत एक एकीकृत समझ प्राप्त गर्नु हो। प्रस्तुतीकरणमा, माथि उल्लेखित तीन प्रश्नहरूको स्पष्ट रूपमा जवाफ दिन आवश्यक छ, अर्थात्:

1. किन OKRs लागू गर्ने?
2. ओकेआरहरू कुन स्तरमा लागू हुन्छन्?
3. र ओकेआरहरू लागू गर्ने चक्र।

प्रभावकारी OKR उपकरणहरू छान्नुहोस्

• OKR लक्ष्य व्यवस्थापन लागू गर्न, उपयुक्त प्लेटफर्म आवश्यक छ। Worktile चीन मा पहिलो OKR व्यवस्थापन विधि हो।软件अवतरण उद्यम सहयोग प्लेटफर्म को कार्यान्वयन फारम।
• Worktile टोलीले OKR लक्ष्य व्यवस्थापनमा गहिरो अनुसन्धान गरेको छ। उत्पादन डिजाइनमा प्रत्येक प्रकार्य र विवरणले OKR लक्ष्य व्यवस्थापनको कार्यात्मक आवश्यकताहरू पूरा गर्दछ।

Worktile को अतिरिक्त, "स्रोत लक्ष्य - OKR लक्ष्य व्यवस्थापन उपकरण" Worktile भन्दा बढी लागत-प्रभावी सफ्टवेयर हो:

• स्रोत लक्ष्य को नि: शुल्क उद्यम संस्करण, तपाईं 10 सदस्यहरू थप्न सक्नुहुन्छ;
• तर्जुमा गर्न सकिन्छअसीमितलक्ष्य नम्बर, अनलाइन शिक्षा मार्गदर्शन, ग्राहक सफलता समर्थन र अन्य लाभहरूको आनन्द लिनुहोस्।
• सशुल्क संस्करण अपग्रेड गरेपछि, टोली कार्य अनुसार सम्बन्धित शुल्क लगाइनेछ।

OKR को आधारभूत विधि र सिद्धान्तहरू

OKR हरू बनाउने आधारभूत विधि हो: पहिले, एउटा "उद्देश्य" (उद्देश्य) सेट गर्नुहोस्, जुन सटीक र मापनयोग्य हुनु पर्दैन, जस्तै "म मेरो वेबसाइट अझ राम्रो बनाउन चाहन्छु";

त्यसपछि, "तपाईंको वेबसाइट 30% छिटो बनाउनुहोस्" वा "15% थप एकीकृत" जस्ता विशिष्ट लक्ष्यहरू प्राप्त गर्नका लागि तपाईंले प्रयोग गर्न सक्ने "मुख्य परिणामहरू" को संख्या सेट गर्नुहोस्।

OKR सिद्धान्त

1. ओकेआरहरू परिमाणयोग्य हुनुपर्छ (समय र मात्रा), उदाहरणका लागि।जीमेलसफलता पुग्यो तर "सेप्टेम्बरमा जीमेल सुरु भयो र नोभेम्बरमा 9 मिलियन प्रयोगकर्ताहरू थिए"
2. लक्ष्यहरू महत्वाकांक्षी, केही चुनौतीपूर्ण, केही असहज हुन्छन्।सामान्यतया, 1 कुल स्कोर हो, र 0.6-0.7 राम्रो छ।, ताकि तपाईं आफ्नो लक्ष्यहरूको लागि प्रयास गरिरहनुहुनेछ र समयसीमा पूरा गर्नुहुन्न।
3. सबैका ओकेआरहरू खुला र पारदर्शी कम्पनी-व्यापी छन्।उदाहरणका लागि, प्रत्येक व्यक्तिको परिचय पृष्ठमा सामग्री र मूल्याङ्कनहरू सहित तिनीहरूको ओकेआरहरूको रेकर्ड समावेश हुन्छ।

OKRs को परिचय र कार्यान्वयन

OKRs कसरी परिचय गर्ने?

OKRs को लागि आवश्यक लागू सर्तहरू

OKR को लागू हुने अवस्थाहरूलाई लगभग दुई भागमा विभाजन गरिएको छ।

1. यसको अंश आधारभूत आवश्यकताहरू हुन्, जसमा विश्वास, खुलापन र निष्पक्षता समावेश छ।
2. अर्को भाग आवेदन आवश्यकताहरु हो।

विश्वास, खुलापन र निष्पक्षताका परिभाषाहरूलाई कुनै व्याख्या आवश्यक पर्दैन, तर तिनीहरू OKRs को दीर्घकालीन कार्यान्वयनका लागि ग्यारेन्टी हुन्।

आवेदन आवश्यकताहरू तीन तहमा विभाजित छन्: व्यापार, व्यक्ति, र व्यवस्थापन, जुन निम्नानुसार छन्:

1. व्यापार को लागी
2. मानिसहरूको लागि
3. व्यवस्थापन गर्न

OKR र KPI बीचको भिन्नता

(१) व्यवसायका लागि:

• KPIs को तुलनामा, OKRs मानव दक्षता सुधार गर्न नवाचार वा प्रक्रिया रूपान्तरण को व्यापार क्षेत्र को लागी अधिक उपयुक्त छ।
• Huawei को OKR को व्यावहारिक अनुभवले देखाउँछ कि: R&D लाई सुधार्नु र नवप्रवर्तन मार्फत ब्याक-एंड सेवाहरूको व्यवस्थापन OKR को लागि बढी उपयुक्त छ;
• सञ्चालन र उत्पादन, यस प्रकारको व्यवसाय जुन सञ्चालनको लागि आंशिक छ, समय नियन्त्रण मार्फत मानव दक्षता सुधार गर्न सक्छ, जुन KPI को लागी अधिक उपयुक्त छ;

(२) मानिसहरूका लागि:

• OKR निष्पादकहरू छनौट गर्दा, तपाईंले आधारभूत सामग्री आवश्यकताहरू पूरा भएका कर्मचारीहरू, साथै कामहरू गर्न उत्साहित भएका कर्मचारीहरू छनौट गर्न आवश्यक छ (यदि त्यहाँ कुनै उत्साह छैन भने, तपाईंले यसलाई पहिले प्रवर्द्धन गर्न आवश्यक छ)।
• OKR व्यवस्थापन अन्तर्गत, काम गर्न पहल गर्ने कर्मचारीहरूले उच्च मूल्य सिर्जना गर्नेछन्।

(३) व्यवस्थापनलाई:

• ओकेआरहरू परिवर्तनकारी नेताहरूका लागि हुन्, लेनदेन नेताहरू र नेताहरूका लागि होइन जसले सबै कुरा आफैं व्यवस्थापन गर्नुपर्छ।
• OKRs को परिचय दिंदा, तपाईंले टोलीको नेतृत्व गर्नको लागि परिवर्तनकारी नेता छान्नुपर्छ, वा मूल नेतालाई परिवर्तन गर्न तालिम दिनुपर्छ।

OKR परिचय चरणहरू

1. व्यापार मोड्युल वा विभागहरू जो OKRs परिचय गर्न तयार छन् को लागी लागूता स्कोर गर्नुहोस्;
2. सूचना प्रकटीकरणको वातावरण सिर्जना गर्न र वरिष्ठ र अधीनस्थहरू बीच आवश्यक विश्वास सम्बन्ध स्थापना गर्न प्रचार गर्दै;
3. व्यावसायिक शिक्षकहरूको मार्गदर्शनमा, सामूहिक सिकाइले कार्य परिदृश्य O र KR को लागि उपयुक्त बनाउँछ;
4. 1-वर्ष OKR प्रभाव सिर्जना गर्ने प्रयोगात्मक अवधिको लागि आवेदन टोलीसँग सम्झौता, र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन अस्थायी रूपमा अपरिवर्तित रहनेछ;
5. बोल्ने अवसरहरू प्रदान गर्नुहोस्, भीड प्रभाव सिर्जना गर्नुहोस्, र व्यक्तिगत भिन्नताहरू पहिचान योग्य बनाउनुहोस्;
6. जानकारी नक्साहरू सिर्जना गर्नुहोस्, मुख्य घटनाहरू दस्तावेजीकरण, प्रत्येक व्यक्तिको योगदान र व्यक्तिगत विशेषताहरू;
7. व्यावहारिक अनुभवमा आधारित कम्पनी/व्यवसाय मोड्युलको आफ्नै आधारभूत कानून र दस सिद्धान्तहरू बनाउनुहोस्;
8. व्यावहारिक अनुभवमा आधारित सफ्टवेयरको परिचय दिनुहोस् (समाप्त उत्पादन किन्नुहोस् वा आफैं बनाउनुहोस्)।

OKR विचारहरू

OKR को सूत्रीकरणमा ध्यान दिनुहोस्: O (Objective) को सूत्रीकरण गर्दा, यो राम्रो देखिनु पर्छ, जसलाई सामान्यतया THINK BIG भनिन्छ।

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

र O बनाउँदा, KR मूल्याङ्कन O बाट "डिकपल" गरिएको छ भनेर कर्मचारीहरूलाई व्याख्या गर्न निश्चित हुनुहोस्।सामान्य मानिसको सर्तमा, यदि सूत्रबद्ध O प्राप्त भएन भने, यसले मूल्याङ्कन परिणामहरूलाई असर गर्दैन। जबसम्म अन्तिम परिणाम वास्तविक मानव दक्षताको तुलनामा सुधारिएको छ, उत्कृष्ट मूल्याङ्कन प्राप्त गर्न सकिन्छ।

KR (मुख्य नतिजाहरू) बनाउँदा, यो विशिष्ट, यथार्थपरक र मापनयोग्य हुनुपर्छ।उदाहरणका लागि, "यो त्रैमासिकमा २.० उत्पादनहरू डेलिभर गर्नु" राम्रो KR हो।

थप रूपमा, O र KR को भिन्न प्रकृतिका कारण, माथिल्लो विभागको KR लाई तल्लो O को रूपमा सीधै प्रयोग गर्न सकिँदैन।

OKR कुञ्जी प्रक्रिया

माथिदेखि तलसम्म, लक्ष्यहरू सेट गर्ने क्रम कम्पनीदेखि विभागदेखि समूहदेखि व्यक्तिसम्म हुनुपर्छ।

एक व्यक्ति के गर्न चाहन्छ, र प्रबन्धकहरूले उसलाई सामान्य रूपमा के गर्न चाहन्छन्, ठ्याक्कै उस्तै छैनन्।

• त्यसपछि उसले पहिले माथिल्लो व्यवस्थापनको लक्ष्यहरू जाँच गर्न सक्छ, उसले के गर्न चाहन्छ भन्ने दायरा भित्र कम्पनीको लक्ष्यहरूको लागि फाइदाजनक भागहरू फेला पार्न सक्छ, र उसलाई आफ्ना प्रबन्धकहरूसँग छलफल गर्न र ट्रेड-अफहरू गर्न बाहिर लैजान सक्छ।
• निश्चित परिस्थितिहरूमा, यो धेरै सम्भव छ कि तपाइँ के गर्न चाहानुहुन्छ भविष्यमा कम्पनीको विकास दिशा हुनेछ। (जीमेल उदाहरण जस्तै)

OKR संचार को समस्या

त्यहाँ दुई तरिकाहरू छन्:

1. एक-देखि-एक संचार, जहाँ व्यक्तिले आफ्नो प्रबन्धकसँग कुराकानी गर्दछ।विशेष गरी जब एक चौथाई समाप्त हुन्छ र अर्को सुरु हुन्छ, मुख्य नतिजाहरू के हो भनेर कुराकानी गर्दै।किनभने व्यक्तिले उसले के गर्न चाहन्छ भनेर मात्र भन्न सक्दैन, तर उसले तपाईलाई के गर्न चाहन्छ भन्ने पनि भन्न सक्छ, सबै भन्दा राम्रो केस परिदृश्य दुईको संयोजन हो।
2. कम्पनी-व्यापी बैठक समूहको रूपमा आयोजना गरिन्छ। प्रत्येक समूहका नेताहरूले भाग लिन्छन् र आ-आफ्नो समूहको ओकेआर परिचय दिन्छन्, र अन्तमा सबैले स्कोर र मूल्याङ्कन गर्नेछन्।

OKR आधारभूत आवश्यकताहरू

5 Os सम्म र प्रति O 4 KRs सम्म।

O को ६० प्रतिशत मूल तल्लो तहबाट हो।तलका मानिसहरूको आवाज सुनिनुपर्छ, जसले गर्दा सबैलाई काम गर्न थप उत्प्रेरित हुनेछ।
सबैले सहयोग गर्नुपर्छ, आदेशको कुनै रूप देखिँदैन।

एक पृष्ठ उत्तम छ, दुई पृष्ठहरू अधिकतम सीमा हो।

OKRs प्रदर्शन मापन उपकरण होइन।व्यक्तिहरूको लागि, यो एक राम्रो पूर्ववर्ती रूपमा कार्य गर्दछ।मैले के गरेको छु र नतिजा कस्तो छ भनेर म चाँडै र स्पष्ट रूपमा देख्न सक्छु।

०.६-०.७ को स्कोर राम्रो प्रदर्शन हो, त्यसैले ०.६-०.७ तपाईंको लक्ष्य हुनेछ।यदि स्कोर 0.6 भन्दा कम छ भने, तपाईंले त्यो परियोजनालाई जारी राख्नु पर्छ कि भनेर सोच्नुपर्दछ।ध्यान दिनुहोस् कि 0.7 तलको मतलब असफलता होइन, यो के फरक पर्दैन र समस्या कसरी पत्ता लगाउने भनेर स्पष्ट गर्ने तरिका हो।प्रत्यक्ष गाईडको रूपमा बाहेक स्कोरहरू कहिल्यै पनि सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण हुँदैनन्।

KRs मा काम गरिरहनुहोस् यदि तिनीहरू अझै महत्त्वपूर्ण छन्।

सबैले एउटै लक्ष्यमा काम गरिरहेका छन् भनी सुनिश्चित गर्न एउटा महासंघ छ। (वास्तवमा, OKRs को कार्यान्वयनको क्रममा, तपाईंले सबैको स्वीकृति र मद्दत प्राप्त गर्न सक्नुहुन्छ, जुन धेरै रोचक छ)

OKRs को कुञ्जी

1) प्रत्येक चौथाई र वर्ष ओकेआरहरू राख्नुहोस्, र त्यो लय राख्नुहोस्।वार्षिक ओकेआरहरू एकै चोटीमा सेट गरिएका छैनन्।उदाहरणका लागि, तपाईंले डिसेम्बरमा अर्को त्रैमासिक र वर्षको लागि ओकेआरहरू सेट गर्नुहुन्छ, र त्यसपछि त्रैमासिक ओकेआरहरू लागू गर्नमा ध्यान केन्द्रित गर्नुहुन्छ। आखिर, यो तत्काल लक्ष्य हो।र समयको साथ, तपाइँ प्रमाणित गर्न सक्नुहुन्छ कि वार्षिक OKR हरू सही छन् र तिनीहरूलाई परिमार्जन गरिरहनुहोस्।वार्षिक ओकेआरहरू सूचक हुन्, बाध्यकारी छैनन्।

२) परिमाणयोग्य

3) व्यक्तिगत, समूह, र कम्पनी स्तरहरूमा उपलब्ध

4) कम्पनी-व्यापी खुलासा

5) प्रत्येक क्वाटरमा स्कोर

O र KR बीच दुई भिन्नताहरू:

1. O चुनौतीपूर्ण हुनु हो, यदि यो निश्चित कुरा हो भने, यो पर्याप्त छैन;
2. KRs ले O को पूरा गर्न राम्रोसँग समर्थन गर्न सक्छ, जुन स्पष्ट रूपमा मात्रात्मक र स्कोर गर्न सजिलो छ।

व्यक्तिगत, समूह र कम्पनी OKR हरू बीचको भिन्नता: व्यक्तिगत OKR हरू तपाईंले के गर्नुहुन्छ भन्ने व्यक्तिगत प्रस्तुतीकरण हो; समूह OKRs व्यक्तिगत प्याकेजहरू होइनन्, तर समूहले के प्राथमिकता दिन्छ; कम्पनी OKRs सम्पूर्ण कम्पनीको लागि उच्च-स्तरको अपेक्षाहरू हुन्।

OKRs बाट 10 टेकअवे

बिन्दु 1: बिल्कुल इमानदार हुनुहोस्

• एक स्वस्थ OKR संस्कृतिको सार पूर्ण इमानदारी, व्यक्तिगत चासोको अस्वीकार, र टोलीप्रति वफादारी हो।

बिन्दु 2: मापन योग्य

• मुख्य परिणामहरू मापनयोग्य, अन्ततः अवलोकनयोग्य, र कुनै शङ्का छोड्नैपर्छ: के मैले यो गरें, वा गरेन?हो वा होइन?यो सरल र न्याय गर्न सजिलो हुनुपर्छ।

बिन्दु 3: मानवता संचालित

1. पिटर ड्रकरले नयाँ व्यवस्थापन दर्शन: मानवतावादी परिणाम-संचालित व्यवस्थापनको कल्पना गरे।
2. कम्पनीहरू "आफ्ना कर्मचारीहरूको लागि विश्वास र सम्मानमा निर्मित हुनुपर्छ - नाफा मेसिनको रूपमा मात्र होइन"।
3. कम्पनीको दीर्घकालीन र अल्पकालीन योजनाहरू सन्तुलनमा राख्न कर्मचारीहरू बीच डाटा र निरन्तर सञ्चारको लाभ उठाउनुहोस्।

टेकवे 4: कम अधिक छ

• "यी सावधानीपूर्वक चयन गरिएका लक्ष्यहरूले के गर्ने र के नगर्ने भन्ने बारे स्पष्ट सन्देश दिन्छ।"
• प्रति चक्र बढीमा ३ देखि ५ OKRs ले कम्पनी, टोली र व्यक्तिहरूलाई सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा पहिचान गर्न मद्दत गर्न सक्छ।
• सामान्यतया, प्रत्येक उद्देश्य 5 वा कम प्रमुख परिणामहरूसँग मिल्दोजुल्दो हुनुपर्छ।

बिन्दु 5: तल माथि

• कर्मचारी संलग्नतालाई सहज बनाउन टोली र व्यक्तिहरूलाई प्रबन्धकहरूसँग परामर्श गर्न प्रोत्साहित गरिनुपर्छ।
• यसरी तयार गरिएका OKRs ले तिनीहरूको सम्बन्धित OKR को लगभग आधा हुनुपर्दछ।
• यदि सबै लक्ष्यहरू माथिबाट तल सेट गरिएको छ भने, कर्मचारी प्रेरणा निराश हुनेछ।

बिन्दु 6: सँगै संलग्न हुनुहोस्

• ओकेआरहरू सहकार्य मार्फत प्राथमिकताहरू सेट गर्न र प्रगति कसरी मापन गरिनेछ भनेर निर्देशन गर्न डिजाइन गरिएको हो।
• मुख्य नतिजाहरू अझै पनि वार्तालाप गर्न सकिन्छ र कम्पनी लक्ष्यहरू पहिचान गरिए पनि समायोजन गर्न सकिन्छ।
• लक्ष्य प्राप्तिलाई अधिकतम बनाउन सामूहिक सम्झौता महत्वपूर्ण हुन्छ।

पोइन्ट 7: लचिलो हुनुहोस्

• यदि फराकिलो वातावरण परिवर्तन हुन्छ र उल्लेखित लक्ष्यहरू अवास्तविक वा प्राप्त गर्न गाह्रो देखिन्छ भने, केही मुख्य परिणामहरू कार्यान्वयनको क्रममा परिमार्जन गर्न वा खारेज गर्न सकिन्छ।

बिन्दु 8: असफल हुन हिम्मत गर्नुहोस्

• ग्रोभ लेख्छन्: "यदि सबैले सजिलै हासिल गर्न सक्ने भन्दा माथि लक्ष्यहरू सेट गर्छन् भने, नतिजाहरू अझ राम्रो हुन्छन्। यदि तपाईं आफैं र तपाईंका मातहतका कर्मचारीहरूले आफ्नो उत्कृष्ट प्रदर्शन गर्न चाहनुहुन्छ भने, त्यस्ता लक्ष्यहरू अझ राम्रो हुन्छन्। जसरी यसलाई बनाइएको छ। धेरै महत्त्वपूर्ण छ।"
• निश्चित परिचालन लक्ष्यहरू पूर्ण रूपमा पूरा हुनुपर्दछ, तर प्रोत्साहन ओकेआरहरू तनावपूर्ण हुन सक्छन् र तिनीहरू प्राप्त हुन नसक्ने महसुस गर्न सक्छन्।ग्रोभले यस प्रकारको लक्ष्यलाई "चुनौतीपूर्ण लक्ष्य" भनिन्छ र यसले संगठनलाई नयाँ उचाइमा पुर्‍याउँछ।

पोइन्ट 9: उचित प्रयोग

• ओकेआर प्रणाली "तपाईंलाई स्टपवाच दिनु जस्तै हो ताकि तपाईं कुनै पनि समयमा आफ्नो प्रदर्शन निदान गर्न सक्नुहुन्छ।
• यो कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा आधारित कानुनी पाठ होइन।"
• कर्मचारीहरूलाई जोखिम लिन र निष्क्रिय सहभागिता रोक्न प्रोत्साहित गर्न, OKRs र बोनस प्रोत्साहनहरू अलग गर्नु उत्तम हुन्छ।

बिन्दु 10: धैर्य, लगनशीलता

• प्रत्येक प्रक्रिया परीक्षण र त्रुटि आवश्यक छ।
• यो प्रणालीमा पूर्ण रूपमा अनुकूल हुन संगठनलाई ४ देखि ५ क्वार्टर लाग्न सक्छ, र परिपक्व लक्ष्यहरू निर्माण गर्न लामो समय लाग्छ।

OKR को आवेदन केस विश्लेषण

यहाँ 2 व्यावहारिक केसहरू छन्:

1. केस XNUMX: गुगल कर्मचारी OKR मूल्याङ्कन
2. केस XNUMX: कलाकारहरूको लागि OKRs

केस XNUMX: गुगल कर्मचारी OKR मूल्याङ्कन

गुगलको भेन्चर क्यापिटल आर्म, गुगल भेन्चर्सका साझेदार रिक क्लाउ, गुगलको ब्लगिङ प्लेटफर्म, ब्लगरको इन्चार्ज हुँदा, उनले प्रत्येक त्रैमासिकमा धेरै लक्ष्यहरू राखेका थिए, जसमध्ये एउटा थियो "ब्लगरको प्रतिष्ठालाई सुदृढ पार्नु" — - ब्लगर पहिले नै ठूलो थियो। समय, तर Tumblr जस्ता उदीयमान प्लेटफर्महरू द्वारा यसको लोकप्रियता घट्दै थियो।यस लक्ष्यको प्रतिक्रियामा, क्रोले मापन गर्न धेरै सजिलो पाँच मुख्य नतिजाहरू सूचीबद्ध गरे, जसमा तीन प्रमुख उद्योग कार्यक्रमहरूमा बोल्ने, ब्लगरको १० औं वार्षिकोत्सव PR अभियानको समन्वय गर्ने, आधिकारिक ट्विटर खाता सिर्जना गर्ने र नियमित छलफलहरूमा भाग लिने र थप कुराहरू समावेश छन्।

क्रोले यो पनि भने कि Google सँग वार्षिक OKR र त्रैमासिक OKRs दुबै छ: वार्षिक OKRs ले वर्षको नेतृत्व गर्दछ, तर तिनीहरू निश्चित छैनन्, तर समयमा समायोजन गर्न सकिन्छ; त्रैमासिक OKRs एक पटक निर्धारित भएपछि परिवर्तन गर्न सकिँदैन।थप रूपमा, Google सँग कम्पनी, टोली, प्रबन्धकदेखि व्यक्तिसम्म OKR को विभिन्न स्तरहरू छन्, ती सबैले कम्पनी योजना अनुसार चलिरहेको छ भनी सुनिश्चित गर्न सँगै काम गर्छन्।

Googlers ले सामान्यतया 4 देखि 6 OKRs प्रति क्वार्टर सेट गर्दछ, र धेरै लक्ष्यहरू भारी हुन सक्छ।त्रैमासिकको अन्त्यमा, कर्मचारीहरूले आफ्ना मुख्य नतिजाहरूलाई मूल्याङ्कन गर्न आवश्यक हुन्छ — एक प्रक्रिया जसले केही मिनेट मात्र लिन्छ, र ० देखि १ सम्मको दायरा हुन्छ, ०.६ र ०.७ बीचको आदर्श स्कोरको साथ।0 को स्कोरले लक्ष्य धेरै कम छ भनेर संकेत गर्दछ; यदि यो 1 भन्दा कम छ भने, त्यहाँ काम गर्ने विधिमा समस्या हुन सक्छ।

Google मा, CEO ल्यारी पेज देखि तलका प्रत्येक कर्मचारी सम्म, सबैको OKR जनताको लागि खुला छ, र सबैले कर्मचारी डाइरेक्टरीमा कुनै पनि सहकर्मीको हालको स्थिति जाँच गर्न सक्छन्। OKRs र अघिल्लो OKR स्कोरिङ। OKRs लाई सार्वजनिक बनाउनुले Googlers लाई आफ्ना सहकर्मीहरूले के गरिरहेछन् भनेर बुझ्न मद्दत गर्छ — उदाहरणका लागि, Crow जिम्मेवार छन्YouTubeकेही सहकर्मीहरूले साइटको गृहपृष्ठमा हुँदा YouTube मा उत्पादन प्रवर्द्धन भिडियो राख्न चाहन्छन्, र तिनीहरूले क्रोको ओकेआरहरू हेर्न सक्छन् र YouTube सँग यो कसरी वार्ता गर्ने भनेर थाहा पाउनको लागि उसले त्रैमासिकमा के गरिरहेको छ भनेर हेर्न सक्छन्। टोली।

ओकेआरहरू कर्मचारी पदोन्नति निर्धारण गर्ने मेट्रिक होइन, तर तिनीहरूले कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको उपलब्धिहरूमा ध्यान केन्द्रित गर्न मद्दत गर्न सक्छन्।क्रो भन्छन् कि जब उनी पदोन्नतिको लागि तयारी गर्दैछन्, उसले आफ्नो ओकेआरहरू हेरेर कम्पनीको लागि के गरेको छ भनेर एक नजरमा देख्न सक्छ।

Google को OKR संयन्त्र, सहित:

1. मिशन: हाम्रो अस्तित्वको उद्देश्य के हो?
2. दृष्टि: शब्दहरूमा भविष्यको लागि खाकाको रूपरेखा बनाउनुहोस्।
3. रणनीति: प्राथमिकता र प्राथमिकताहरू।
4. लक्ष्य: निकट-अवधि फोकसमा के हासिल गरिएको छ भनेर परिमाण गर्नुहोस्।
5. मुख्य नतिजा: हामीले कसरी थाहा पाउने कि हामी हाम्रो लक्ष्य तिर कति टाढा गइरहेका छौं?
6. कार्यहरू: मुख्य परिणामहरूलाई विशेष कार्यहरू र मात्रात्मक कार्यहरूमा विभाजन गर्नुहोस्।

केस XNUMX: कलाकारहरूको लागि OKRs

1. कम्पनीको लक्ष्य निर्धारण गरिन्छ团队लक्ष्य।टोलीको लक्ष्यले व्यक्तिको लक्ष्य निर्धारण गर्दछ।

लक्ष्यहरू सेट गर्दा, व्यक्तिहरूले कम्पनी र टोलीको लक्ष्यहरूलाई सन्दर्भ गर्नुपर्छ, ताकि व्यक्तिको लक्ष्यहरू टोली र कम्पनीको लक्ष्यहरूसँग मेल खान्छ।

जबकि कला प्रायः टोली वा विभागको मुख्य व्यवसाय होइन, लक्ष्यहरू टोली र कम्पनी लक्ष्यहरूको लागि सकेसम्म नजिक हुनुपर्छ।

2 कम्पनीको लक्ष्य XX उत्पादनहरूको त्रैमासिक बिक्रीमा XXX मिलियन हासिल गर्ने हो।त्यसपछि कलाकारको त्रैमासिक लक्ष्यहरू यसरी तयार गर्न सकिन्छ:

• O: प्रयोगकर्ताहरूको XX उत्पादनहरूको स्वीकृति सुधार गर्न XX उत्पादनहरूलाई सुन्दर बनाउनुहोस् र प्याकेज गर्नुहोस्।
• KR: 16-पृष्ठ 32K ब्रोशर [XX महिना XX मा पूरा भयो] उत्पादन गर्नुहोस्।
• KR: गृहपृष्ठको शैलीहरू र उत्पादनको पहिलो-स्तर पृष्ठहरूलाई XX शैलीमा एकीकृत गर्नुहोस् (अधिक व्यावसायिक र अनुकूल) [XX महिना XX मा पूरा भयो]।
• नोट: KR मात्रा र समय दुवै मा परिमाणित हुनुपर्छ।