OKR र KPI कसरी छनौट गर्ने? OKRs र KPI हरू भिन्नताहरू र लिङ्क गर्ने फाइदाहरू र कमजोरीहरू

OKR र KPI कसरी छनौट गर्ने?

OKR को लागू हुने अवस्थाहरूलाई लगभग दुई भागमा विभाजन गरिएको छ।

1. यसको अंश आधारभूत आवश्यकताहरू हुन्, जसमा विश्वास, खुलापन र निष्पक्षता समावेश छ।
2. अर्को भाग आवेदन आवश्यकताहरु हो।

विश्वास, खुलापन र निष्पक्षताका परिभाषाहरूलाई कुनै व्याख्या आवश्यक पर्दैन, तर तिनीहरू OKRs को दीर्घकालीन कार्यान्वयनका लागि ग्यारेन्टी हुन्।

आवेदन आवश्यकताहरू तीन तहमा विभाजित छन्: व्यापार, व्यक्ति, र व्यवस्थापन, जुन निम्नानुसार छन्:

(१) व्यवसायका लागि:

• KPIs को तुलनामा, OKRs मानव दक्षता सुधार गर्न नवाचार वा प्रक्रिया रूपान्तरण को व्यापार क्षेत्र को लागी अधिक उपयुक्त छ।
• Huawei को OKR को व्यावहारिक अनुभवले देखाउँछ कि: R&D लाई सुधार्नु र नवप्रवर्तन मार्फत ब्याक-एंड सेवाहरूको व्यवस्थापन OKR को लागि बढी उपयुक्त छ;
• सञ्चालन र उत्पादन, यस प्रकारको व्यवसाय जुन सञ्चालनको लागि आंशिक छ, समय नियन्त्रण मार्फत मानव दक्षता सुधार गर्न सक्छ, जुन KPI को लागी अधिक उपयुक्त छ;

(२) मानिसहरूका लागि:

• OKR निष्पादकहरू छनौट गर्दा, तपाईंले आधारभूत सामग्री आवश्यकताहरू पूरा भएका कर्मचारीहरू, साथै कामहरू गर्न उत्साहित भएका कर्मचारीहरू छनौट गर्न आवश्यक छ (यदि त्यहाँ कुनै उत्साह छैन भने, तपाईंले यसलाई पहिले प्रवर्द्धन गर्न आवश्यक छ)।
• OKR व्यवस्थापन अन्तर्गत, काम गर्न पहल गर्ने कर्मचारीहरूले उच्च मूल्य सिर्जना गर्नेछन्।

(३) व्यवस्थापनलाई:

• ओकेआरहरू परिवर्तनकारी नेताहरूका लागि हुन्, लेनदेन नेताहरू र नेताहरूका लागि होइन जसले सबै कुरा आफैं व्यवस्थापन गर्नुपर्छ।
• OKRs को परिचय दिंदा, तपाईंले टोलीको नेतृत्व गर्नको लागि परिवर्तनकारी नेता छान्नुपर्छ, वा मूल नेतालाई परिवर्तन गर्न तालिम दिनुपर्छ।

OKR र KPI बीचको भिन्नता र सम्बन्ध

केपीआई (कुञ्जी प्रति प्रदर्शन सूचकहरू), चिनियाँ भाषामा "मुख्य कार्यसम्पादन सूचकहरू" को रूपमा अनुवाद गरिएको, उद्यमको म्याक्रो रणनीतिक लक्ष्यहरूको विघटनबाट उत्पन्न हुने परिचालन रणनीतिक लक्ष्यहरूलाई जनाउँछ।

मुख्य कार्यसम्पादन सूचकहरूले कुनै निश्चित समयावधिभित्र उद्यमको व्यापारिक फोकसलाई प्रतिबिम्बित गर्दछ। मुख्य सूचकहरूको कर्षण मार्फत, मुख्य कार्यसम्पादन क्षेत्रहरूमा संगठनको स्रोत बाँडफाँड र क्षमताहरूलाई बलियो बनाउन सकिन्छ, जसले गर्दा सबै सदस्यहरूको व्यवहार सफल कुञ्जीमा केन्द्रित हुन सक्छ। व्यवहार र व्यापार प्राथमिकताहरू।

OKR (उद्देश्य र प्रमुख परिणामहरू), चिनियाँ अनुवाद "उद्देश्य र प्रमुख परिणामहरू" हो।

अवस्थित छपुस्तकमा, निभेन र लामोर्टेले ओकेआरलाई "एक महत्वपूर्ण सोच फ्रेमवर्क र निरन्तर अभ्यास जसले कर्मचारीहरूलाई सहयोग गर्न, फोकस गर्न र व्यवसायलाई अगाडि बढाउन सक्षम बनाउँछ" भनेर परिभाषित गर्दछ।

अर्को, थप सामान्य परिभाषाले OKR लाई "कर्पोरेट, टोली, र व्यक्तिगत लक्ष्यहरू डिजाइन र सञ्चार गर्न, र ती लक्ष्यहरूमा कामको परिणामहरूको मूल्याङ्कन गर्ने तरिका र उपकरण" को रूपमा हेर्छ।

OKR को मूल भनेको कम्पनीहरूलाई उनीहरूको विकासको लागि सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण दिशा पत्ता लगाउन, केन्द्रित रहन र उत्कृष्ट स्रोतहरू केन्द्रित गरेर सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण स्थानहरूमा सफलताहरू बनाउन मद्दत गर्नु हो।

नामले सुझाव दिए जस्तै, ओकेआरहरू दुई भागहरू हुन्छन्, उद्देश्यहरू (O) र मुख्य परिणामहरू (KRs):

लक्ष्य भनेको नतिजाहरूको विवरण हो जुन कम्पनीले इच्छित दिशामा हासिल गर्नेछ, र यसले मुख्य रूपमा "हामी के गर्न चाहन्छौं" भन्ने प्रश्नको जवाफ दिन्छ।राम्रो लक्ष्यहरू सबै टोली सदस्यहरूसँग प्रतिध्वनित हुनुपर्छ र अवस्थित क्षमताहरूको लागि सबैभन्दा ठूलो चुनौती हुनुपर्दछ।

मुख्य नतिजा एक मात्रात्मक विवरण हो जसले दिइएको लक्ष्यको उपलब्धि मापन गर्दछ, र यसले मुख्य रूपमा "लक्ष्य हासिल भएको छ भनेर हामी कसरी थाहा पाउने" भन्ने प्रश्नको जवाफ दिन्छ।एउटा राम्रो कुञ्जी नतिजा सार लक्ष्यहरूको परिमाण हो।

यो परिभाषाबाट हेर्न गाह्रो छैन कि KPIs र OKR हरूमा केहि समान छ।तिनीहरू सबै उद्यमको मुख्य कार्यसम्पादन उद्देश्यहरूमा केन्द्रित हुन्छन्, र तिनीहरू सबैले मुख्य कार्यसम्पादन उद्देश्यहरूमा ध्यान केन्द्रित गरेर, तिनीहरूले संगठनका सदस्यहरूलाई कुशल प्रदर्शन व्यवहारहरू बनाउन र अन्ततः इच्छित कार्यसम्पादन परिणामहरू प्राप्त गर्न मार्गदर्शन गर्न सक्छन् भन्ने कुरामा जोड दिन्छन्।

KPIs र OKRs को फाइदा र बेफाइदा

यद्यपि, त्यहाँ दुई बीच आवश्यक भिन्नताहरू छन्, जुन मुख्य रूपमा निम्न पक्षहरूमा प्रतिबिम्बित हुन्छन्:

एक फरक आधारमा डिजाइन

KPI सँग धेरै स्पष्ट सूचकहरू छन्, र यसले के पछ्याउँछ यी सूचकहरूको कुशल समापन हो।

KPI कार्यको प्रभावकारिता मूल्याङ्कन गर्ने एउटा उपकरण हो, यसले रणनीतिको कार्यान्वयन मापन गर्न मात्रात्मक संकेतकहरू प्रयोग गर्दछ।

मूल्याङ्कन वस्तु स्थापित लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न महत्त्वपूर्ण छ, किनभने यसले कर्पोरेट रणनीति कत्तिको प्रभावकारी हुन सक्छ भनेर निर्धारण गर्दछ।

KPI ले XNUMX% समापन दर पछ्याउने भएकोले, सूचकहरू चयन गर्दा, यसले एकै समयमा हासिल गर्नुपर्ने लक्ष्यहरू प्राप्त गर्ने क्षमतामा केन्द्रित हुन्छ, कर्मचारीहरूलाई उद्यमबाट अपेक्षित सही व्यवहारहरू गर्न मार्गदर्शन गर्दछ, र रणनीतिक निर्णयहरू महसुस गर्दछ। उद्यम। दिगो उच्च दक्षता रिटर्न।

OKR को लक्ष्य अपेक्षाकृत अस्पष्ट छ, र यसले चुनौतीपूर्ण प्रस्ताव र अर्थपूर्ण दिशाहरू ट्र्याक गर्नमा बढी ध्यान केन्द्रित गर्दछ। OKR ले जोड दिन्छ कि कम्पनीको आफ्नै व्यवसाय, स्रोतहरू, बाह्य बजारहरू, र प्रतिस्पर्धीहरूको विश्लेषण मार्फत, यसले एक दिशा पत्ता लगाउन सक्छ जसले कम्पनीलाई प्रतिस्पर्धामा जित्न सक्षम बनाउन सक्छ, र सफलताहरू खोज्नको लागि यो दिशामा ध्यान केन्द्रित गर्न जारी राख्छ।

तसर्थ, OKR सही दिशामा कडा परिश्रम गर्छ, र कर्मचारीहरूको उत्साहलाई उत्तेजित गरेर, यसले अपेक्षाहरू भन्दा बढी परिणामहरू प्राप्त गर्न सक्छ।पूरा गर्न सकिने संकेतकहरूमा फोकस गर्ने KPIs सँग तुलना गर्दा, OKR हरू आदर्श रूपमा डिजाइन गरिएका छन् कि छैनन् भनी मापन गर्ने महत्त्वपूर्ण मापदण्ड भनेको लक्ष्यहरू चुनौतीपूर्ण र बाहिर छन्।

OKR ले विश्वास गर्छ कि अत्यन्तै चुनौतीपूर्ण लक्ष्यहरू भनेको बानी बसाल्ने सोचबाट छुटकारा पाउन र लक्ष्य प्राप्त गर्न धेरै समाधानहरू प्रयास गर्नको लागि ठूलो प्रयास गर्नुपर्छ, जसले लक्ष्यमा निरन्तर ध्यान केन्द्रित गर्ने मात्र होइन, उच्च-कार्यसम्पादन व्यवहारमा पनि लैजान्छ।यदि संगठनको प्रत्येक सदस्यले "असम्भव देखिने" लक्ष्य तिर काम गर्छ भने, अन्तिम लक्ष्य प्राप्त नभए पनि, नतिजा परम्परागत लक्ष्य प्राप्त गर्नु भन्दा धेरै राम्रो हुन्छ।

यो देख्न सकिन्छ कि डिजाइन फुटहोल्डको सर्तमा KPIs र OKRs बीच आवश्यक भिन्नताहरू छन्। KPIs स्पष्ट लक्ष्यहरू पूरा गर्नमा ध्यान केन्द्रित गर्दछ, तिनीहरूलाई पार गर्दैन।

यद्यपि केही अवस्थामा, कम्पनीहरूले अति-प्राप्त लक्ष्यहरूको उत्कृष्ट प्रदर्शन देखाउँछन्, यो आवश्यक छैन, र अधिक-उपलब्धताको डिग्री अपेक्षाकृत सीमित छ।र OKR अगाडिको मार्ग निर्देशन गर्न र सफलता प्रगति गर्न प्रतिबद्ध छ।

लक्ष्य प्राप्त गर्न आफैंमा अत्यन्तै कठिन हुने भएकाले, त्यो पूरा भयो वा भएन त्यो त्यति महत्त्वपूर्ण छैन। सामान्यतया, लक्ष्यको ६० देखि ७० प्रतिशत पूरा गर्नु नै अपेक्षाभन्दा बढी परिणाम ल्याउन पर्याप्त हुन्छ।

डिजाइन प्रक्रियामा भिन्नताहरू छन्

डिजाइन प्रक्रियामा KPIs र OKRs को संचार मोडहरू पनि फरक छन्। KPIs को डिजाइन सामान्यतया शीर्ष-डाउन प्रतिनिधिमण्डल हो, जबकि OKRs ले माथि, तल, बायाँ र दायाँको बहु-आयामी अन्तरक्रियामा बढी ध्यान दिन्छ।

सामान्यतया प्रयोग हुने KPI विकास विधिहरूमा मुख्यतया "सन्तुलित स्कोरकार्ड" र "सफलताको महत्वपूर्ण कारक विधि" समावेश हुन्छ।

"सन्तुलित स्कोरकार्ड" भनेको वित्त, ग्राहकहरू, आन्तरिक प्रक्रियाहरू र सिकाइ र वृद्धिका चार पक्षहरूबाट रणनीतिको सफलतालाई ड्राइभ गर्न सक्ने मुख्य रणनीतिक तत्वहरू फेला पारेर रणनीति मापन गर्नु हो। मुख्य सफलता कारकहरूसँग नजिकको सम्बन्ध। प्रभाव लागू गर्ने एक तरिका।

"महत्वपूर्ण सफलता कारक विधि" भनेको कम्पनीको मुख्य सफलता क्षेत्रहरूको विश्लेषण मार्फत कम्पनीको सफलता र सफलताको मुख्य कारकहरू पत्ता लगाउनु हो, र त्यसपछि सफलताको लागि नेतृत्व गर्ने मुख्य कार्यसम्पादन मोड्युलहरू निकाल्नु हो, र त्यसपछि कुञ्जी मोड्युलहरूलाई विघटन गर्नु हो। मुख्य तत्वहरूमा, र अन्तमा प्रत्येक तत्वलाई परिमाणयोग्य मुख्य कार्यसम्पादन सूचकहरूमा विभाजन गर्नुहोस्।

जुनसुकै विधि प्रयोग गरियोस्, KPI हरू विकास गर्ने प्रक्रिया कर्पोरेट रणनीतिको तह-दर-तह विघटन हो, उत्कृष्ट कार्यसम्पादन हासिल गर्न के आवश्यक छ र के हासिल गर्न सकिन्छ भन्ने माथि-डाउन परिभाषा।

यो प्रक्रियाले KPIs लाई संगठनले व्यक्तिहरूले अपेक्षा गरेको कार्यसम्पादन व्यवहारलाई झन् झन् प्रतिबिम्बित गर्छ। यो विशिष्ट संकेतकहरूमा स्पष्ट छैन कि व्यक्तिले कर्पोरेट रणनीतिको प्राप्तिमा सक्रिय रूपमा योगदान गर्न सक्छ, जसले KPIs को अन्तरक्रियात्मक प्रकृतिलाई निम्त्याउँछ। अक्सर यो हुन्छ। खराब।

यसको विपरीत, OKR डिजाइन एक बहु-दिशात्मक अन्तरक्रियात्मक प्रक्रिया हो।ड्रकरको "उद्देश्यहरूद्वारा व्यवस्थापन" देखि ग्रोभको "उच्च उपज व्यवस्थापन" सम्म, गुगलको ओकेआर मोडेलमा, यसले सधैं "दिशाको सुसंगतता", "कर्मचारी पहल" र "क्रस-विभागीय सहयोग" लाई जोड दिएको छ, यी तीन विशेषताहरूले पनि तीनलाई प्रतिनिधित्व गर्दछ। डिजाइन प्रक्रियामा OKR को संचार मोडहरू।

ड्राइभिङ संयन्त्रमा भिन्नताहरू

ड्राइभिङ मेकानिजमको परिप्रेक्ष्यमा, KPI ले मुख्यतया बाह्य सामग्री कारकहरूको प्रोत्साहन मार्फत कर्मचारीहरूको कार्यसम्पादन व्यवहारलाई मार्गदर्शन गर्दछ, जबकि OKR ले कार्यसम्पादन लक्ष्यहरू प्राप्त गर्नका लागि कर्मचारीहरूको आत्म-मूल्यको प्रयोगलाई जोड दिन्छ। त्यसैले, प्रेरणामा भिन्नता छ। दुई व्यवहार को..

KPI को कार्यान्वयन सामान्यतया बाह्य प्रोत्साहन को कर्षण मा भर पर्न आवश्यक छ, जुन यसको विकास प्रक्रिया को विशेषताहरु द्वारा निर्धारण गरिन्छ। KPI को डिजाइन मुख्यतया माथि-डाउन को रूप मा छ, जसले ठूलो हद सम्म काम परिणामहरू प्रतिबिम्बित गर्दछ जुन उद्यमले कर्मचारीहरूलाई प्राप्त गर्न आवश्यक छ। कर्मचारीहरू प्रायः निष्क्रिय स्वीकृतिको अवस्थामा हुन्छन्, र तिनीहरूको व्यक्तिगत इच्छा हुन सक्दैन। प्रतिबिम्बित।

यस अवस्थामा, कर्मचारीहरूको व्यक्तिपरक पहललाई परिचालन गर्न "अनुबंधात्मक" सम्बन्ध स्थापना गर्न बाह्य कारकहरू प्रयोग गर्ने सामान्य अभ्यास हो।

• सामान्यतया, कम्पनीहरूले कर्मचारीहरूको उच्च-प्रदर्शन व्यवहारलाई मार्गदर्शन गर्न तलब वृद्धि र बोनस वितरण जस्ता भौतिक कारकहरू प्रयोग गर्छन्, र कर्मचारीहरूले KPI सूचकहरूको उपलब्धि मार्फत उच्च सामग्री पुरस्कारहरू प्राप्त गर्छन्।
• यसले केपीआईहरूको मूल्याङ्कन नतिजाहरू धेरै अवस्थामा क्षतिपूर्ति प्रोत्साहन प्रणालीसँग किन जोडिएको छ भनेर पनि व्याख्या गर्छ।तर यस दृष्टिकोणका सीमितताहरू पनि थप स्पष्ट छन्।पहिलो, भौतिक प्रोत्साहनहरूले व्यवसायको सञ्चालन लागत बढाउँछ, त्यसैले संस्थाहरूले गर्दैनन्असीमितभौतिक प्रोत्साहन को स्तर वृद्धि;
• दोस्रो, प्रेरणाको स्तर सधैं प्रेरणाको प्रभावसँग समानुपातिक हुँदैन, र कहिलेकाहीँ नकारात्मक प्रभाव पनि हुन्छ, त्यसैले दुई बीचको सन्तुलन खोज्नु महत्त्वपूर्ण छ।
• यी सीमितताहरूको कारण, धेरै कम्पनीहरूले व्यक्तिगत कार्यसम्पादनको निरन्तर सुधार प्राप्त गर्न कर्मचारीहरूको गहिरो आन्तरिक प्रेरणालाई ट्याप गर्ने प्रयास गर्दै थप विविध प्रोत्साहन विधिहरू खोज्न थालेका छन्।

र OKR यस सन्दर्भमा अधिक सक्रिय देखिन्छ।

यो मुख्यतया कार्यसम्पादन सुधार गर्ने उद्देश्य प्राप्त गर्न स्वेच्छाले कर्मचारीहरूको सकारात्मक व्यवहारलाई उत्तेजित गर्नमा निर्भर गर्दछ।

यस घटनाको लागि दुई मुख्य कारणहरू छन्।

1. पहिलो, कर्मचारी संलग्नताको स्तरले उनीहरूको काम व्यवहारलाई असर गर्छ।मनोविज्ञान विश्वास गर्दछ कि मानिसहरू सक्रिय रूपमा सक्रिय रूपमा जडान गर्न इच्छुक छन् जुन गतिविधिहरूमा तिनीहरू संलग्न छन् र थप ध्यान समर्पित गर्छन्।माथि उल्लेख गरिए अनुसार, OKRs ले कर्मचारी संलग्नता मा ध्यान केन्द्रित गर्दछ।संगठनका सदस्यहरूसँग OKR को डिजाइनको लागि गहिरो सोच र चौतर्फी सञ्चार हुनु आवश्यक छ, जसले प्रत्येक लक्ष्य र मुख्य परिणामलाई असर गर्छ।
2. दोस्रो, OKR कम्पनीको दर्शन मात्र होइन, कर्मचारीहरूको व्यक्तिगत मूल्यको पूर्ण अवतार पनि हो। OKR लाई साकार गर्ने प्रक्रिया आत्म-मूल्य प्राप्त गर्ने प्रक्रिया पनि हो।

त्यसकारण, उच्च आकांक्षा भएका कर्मचारीहरूका लागि, OKR ले आत्म-अनुभूतिको लागि उनीहरूको आन्तरिक प्रेरणालाई अझ प्रभावकारी रूपमा उत्प्रेरित गर्न सक्छ।

OKR अभ्यासमा ध्यान दिनु पर्ने मुद्दाहरू

OKR अभ्यास गर्दा, केही अन्तर्निहित समस्याहरू वा ढाँचाहरूबाट कसरी बच्ने जुन छोटो अवधिमा परिवर्तन गर्न सकिँदैन, ताकि कम्पनीको लागि कार्यसम्पादन सुधार प्रभावकारी हुन्छ?

यदि त्यहाँ कम्पनीका भागहरू छन् जुन ओकेआरहरू लागू गर्दैनन्?

उद्यमहरूले KPI मूल्याङ्कनहरू प्रतिस्थापन गर्न OKR हरू पेश गर्नु पर्दैन। OKRs KPIs सँग संयोजनमा प्रयोग गर्न सकिन्छ (प्रतिभाहरू आत्म-व्यवस्थापन र निष्क्रिय व्यवस्थापनमा विभाजित हुन्छन्, OKRs स्व-व्यवस्थापन प्रतिभाहरू व्यवस्थापन गर्न प्रयोग गरिन्छ, र KPIs निष्क्रिय व्यवस्थापन व्यवस्थापन गर्न प्रयोग गरिन्छ। प्रतिभा)।

यसलाई उद्देश्य + मुख्य नतिजाको विधिबाट मात्र व्यवस्थापन गर्न सकिन्छ, र मूल्याङ्कन विधि तत्कालका लागि पेश गरिने छैन।

उत्पादनलाई उदाहरणको रूपमा लिँदै, साइट व्यवस्थापन विभागले दक्षतामा नजर राख्न KPIs प्रयोग गर्दछ, सामान्य व्यवस्थापन विभागले लागत घटाउने र दक्षता सुधारको लक्ष्य सेट गर्न ओकेआर प्रयोग गर्दछ, र लक्ष्य उच्च बिन्दुमा सेट गरिएको छ। मूल्याङ्कन लक्ष्यबाट अलग गरिएको छ, योगदानलाई हेरेर, दीर्घकालीन पुल अप, व्यवस्थापन लागत स्वाभाविक रूपमा कम; वर्तमान व्यवस्थापनसँग软件विकासको डिग्री, OKRs र KPIs को विभाजन धेरैमा विभागीय स्तरमा हुन सक्छ।

व्यापार मोड्युलमा सक्रिय व्यक्तिहरूको अभावको बारेमा के हो?

पहिले थोरै संख्यामा कर्मचारीहरू छान्नुहोस् वा तालिम दिनुहोस् जसको भौतिक आवश्यकताहरू पूरा भएका छन्, यी कर्मचारीहरूको समर्थन खोज्नुहोस्, र बहुसंख्यकलाई चलाउन अल्पसंख्यक प्रयोग गर्नुहोस्;

अपेक्षाकृत निष्पक्ष वातावरण छैन भने के हुन्छ?

OKR ले पूर्णतया निष्पक्ष वातावरणलाई पछ्याउँदैन जहाँ योगदान बराबर रिटर्न हुन्छ, तर यसले यो सुनिश्चित गर्नुपर्दछ कि भुक्तानी गर्नेहरूले ढिलो वा ढिलो फिर्ता पाउन सक्छन्;

OKR ले भुक्तानीको बराबर फिर्ताको एक निश्चित अनुपातलाई पछ्याउँदैन, तर यसले अपेक्षाकृत निष्पक्ष समग्र वातावरण सुनिश्चित गर्नुपर्छ।यो उद्यम विकासको आधार र केन्द्रिय बल एकताको आधार हो।

यदि पुरस्कार र पुरस्कारहरू निर्धारण गर्न गाह्रो छ भने के हुन्छ?

१ वर्षको परिचय अवधि तोकिएको छ।

• पहिलो वर्षको लागि तलब परिवर्तन नगर्नुहोस्, र लक्ष्य र मूल्याङ्कनहरू अलग गर्नुहोस्।जब टोलीले उपलब्धिहरू गर्छ, पर्यवेक्षकहरूले स्वाभाविक रूपमा क्षतिपूर्तिको लागि सोध्छन्, र यस समयमा, तिनीहरूले व्यवस्थापनको समर्थन खोज्न सक्छन्।
• थप रूपमा, तपाईंले कर्मचारीहरूलाई प्रचार गर्दा फिर्ताको दर मापन गर्नु हुँदैन, ताकि कर्मचारीहरूलाई पैसाको रकममा ध्यान नफर्काउनबाट रोक्नको लागि, जसले गर्दा दृष्टि कम हुन्छ। फिर्ती पुरस्कारमा प्रतिबिम्बित हुन्छ, र यो पर्याप्त छ। अपेक्षाकृत निष्पक्ष कायम राख्न।

कसरी अनुकूलन गर्नेताबाओ/डुयिनपरिचालन लक्ष्य योजना?निम्न छन्ई-वाणिज्यORK सञ्चालन व्यवस्थापन विचार र विधि चरणहरू ▼

Taobao/Douyin सञ्चालन लक्ष्य योजना कसरी अनुकूलित गर्ने?ई-वाणिज्य ORK सञ्चालन र व्यवस्थापन विचारहरू

Taobao र Douyin सञ्चालनका लागि लक्ष्यहरू कसरी सेट गर्ने?लगभग बिक्री सेट नगर्नुहोस्, यो बेकार छ।किनकी नेटवर्क मार्केटिङ अपरेसनहरू बिक्री वरिपरि के गर्ने थाहा छैन?त्यसोभए, सञ्चालनको लागि नेटवर्क पदोन्नति लक्ष्य सेट गर्न, तपाइँ के गर्न आवश्यक छ?परिमाण गर्न। ...