De kernelementen van teammanagement: geen prestatiegerichtheid, geen bonussen, laat het geheim van constante prestaties onthuld worden

Stop met het obsessief nadenken over prestatieprikkels! Dit artikel onthult diepgaand dat eenelektriciteitsleverancierHoe de baas niet vertrouwt op prestaties of bonussen, maar vertrouwt op de managementwijsheid van Kazuo Inamori om het team gestaag prestaties te laten boeken en de groei te verdubbelen.

De daadwerkelijke en efficiënte managementmethode berust eigenlijk maar op twee dingen: "het juiste doen en de juiste mensen inzetten". Klik nu en zie hoe het werkt!

Denkt u ook dat het ultieme geheim van management is: "betaal genoeg en zorg dat werknemers hard genoeg werken"?

Fout, absoluut fout!

Vroeger dacht ik er ook zo over, maar uiteindelijk verloor ik zowel mijn vrouw als het leger.

Prestaties zijn niet alles. Het inhuren van de verkeerde mensen is een regelrechte ramp.

Sommige managers, die de e-commerce-droom in hun hart koesteren, hebben gezworen de managementaanpak van "hoge prestaties, hoog rendement" te implementeren.

Commissie? hebben!

bonus? veel!

Winstdeling? Klaar!

In het begin waren de werknemers inderdaad zeer gemotiveerd en gelukkig. Ze dachten dat ze de "eeuwigdurende bewegingsmachine" voor de groei van het bedrijf hadden ontdekt.

Wat is het resultaat? Binnen een jaar viel het team uit elkaar, vertrokken de belangrijkste leden en begonnen sommigen zelfs "cijferspelletjes" te spelen om meer commissie te krijgen. Ze stortten zich er helemaal op.

Terwijl ik huilde en mijn tranen wegveegde, zag ik het boek van Kazuo Inamori.

De methode van Kazuo Inamori: Kun je zonder prikkels op weg naar succes?

Veel mensen raakten in de war toen ze Kazuo Inamori voor het eerst hoorden zeggen: "Geen prikkels nodig, betaal gewoon een vast salaris."

Wat? Kunnen werknemers zonder bonussen werken? Wat denk je nou!

Als u op dit punt ten einde raad bent, moet u wellicht alle mogelijke middelen proberen.

Ze kopieerden echter de aanpak van Inamori volledig en gedurende twee jaar ontvingen alle werknemers een vast salaris, geen prestatiebonussen, geen KPI-beloningen of -straffen en zelfs de rode eindejaarsenveloppen waren zielig klein.

Raad eens?

Het bedrijf ging niet failliet, maar werd stabiel!

Hoe kan een e-commercebedrijf zonder prikkels worden ondersteund?

Ik moet eerlijk zeggen dat ik in het begin een beetje nerveus was.

Als er geen salaris wordt gegeven, geven werknemers het dan zomaar op? Zal het mislukken?

Maar verrassend genoeg was het moreel van het team niet ingestort.

Ze begonnen proactief te communiceren, te brainstormen en zich te concentreren op 'dingen gedaan krijgen'.

Niet vanwege het geld, maar omdat ze kunnen zien welke impact hun dagelijkse inspanningen hebben op het bedrijf.

Prestaties zijn niet de kern van management. Pas als de richting verkeerd is, moeten we wanhopig "motiveren".

Later werden KPI en OKR geïntroduceerd, niet met het doel om ‘prestaties eerst’ te leveren, maar om ‘de juiste dingen’ te kwantificeren.

Bazen van e-commerce, stop met het gebruiken van “prestatie” als wondermiddel!

Het is alsof een baas die 2000 miljoen yuan per jaar verdient, bij ons langskomt om ons te adviseren. Hij heeft al jaren last van het feit dat hij de knelpunten niet kan doorbreken. Volgens hem komt dat doordat het prikkelsysteem niet goed werkt.

Toen we met hem spraken, kwamen we erachter dat zijn probleem helemaal niet zijn prestaties waren.

Ze stellen het verkeerde doel!

Maandelijks worden alleen omzet- en winstdoelstellingen vastgesteld. Het gevolg is dat werknemers zich storten op kortetermijnsprints en hun best doen om 'ijverig' te zijn, maar uiteindelijk doen ze dingen die op de korte termijn gunstig zijn, maar op de lange termijn schadelijk.

Hoe kunnen we dit bedrijf redden?

Er werd gesuggereerd dat ze een bijzonder eenvoudige bijeenkomst hadden gehad.

Er werd niet over geld of prestaties gesproken, alleen over drie kwesties:

1. Hoeveel meer verkeer kunt u via deze link genereren?
2. In hoeverre kan uw positie de conversies verbeteren?
3. Hoeveel nieuwe producten kunt u produceren?

We hebben "verkoopdoelstelling" gewijzigd in "incrementele doelstelling".

Opeens liet iedereen de druk van het "presteren" los en werd de geest actief.

Een half uur later ontstonden er nieuwe methoden, zoals veren, en de efficiëntie verbeterde aanzienlijk.

Wij zeiden tegen onze baas: "Zolang we ons blijven richten op groei, is het geen probleem om onze omzet binnen 3 tot 6 maanden met 50% te verhogen."

Het is belangrijker om de juiste mensen aan te nemen dan hen geld te betalen.

Tijdens het managementconsultingproces kwamen we erachter dat het meest voorkomende probleem van de meeste e-commerce-managers niet een gebrek aan prikkels is, maar "het aannemen van de verkeerde mensen".

Als je een tuinman inhuurt die niet weet hoe hij gaten moet graven, zal hij, ongeacht de hoeveelheid meststof die hij gebruikt, geen goede groenten kunnen verbouwen.

Als je een creatief persoon de hele dag naar een spreadsheet laat staren, zal hij alleen maar instorten en niet groeien.

Echt management betekent de juiste mensen op de juiste posities zetten en hen de juiste dingen laten doen.

De kern van management is business, niet het systeem dat op kantoor zichtbaar is

Waarom benadruk ik altijd ‘beginnend vanuit het bedrijfsleven’?

Want een bedrijf groeit niet door te vertrouwen op HR-systemen, maar door te vertrouwen op de business!

Om het in één zin samen te vatten:

“Prestaties zijn een hulpmiddel om werknemers in staat te stellen effectief te presteren, en ze zijn zeker geen motor om de bedrijfsgroei aan te drijven.”

Als de richting verkeerd is, dan ben je, ongeacht hoe sterk de prestatie is, nog steeds op weg naar een afgrond.

Als de richting goed is, is er nog tijd om te corrigeren, ook al wordt dit langzaam uitgevoerd.

Wat is prestatie? Het gaat om het gaspedaal, niet om het stuur!

Prestatie is op zijn best een 'gashendel' die kan versnellen, maar niet de richting kan bepalen.

Als je de verkeerde weg inslaat en je trapt op het gaspedaal, dan bots je tegen een muur.

De kern van e-commerce management is niet wie er het snelst loopt, maar wie er goed loopt.

Daarom moeten we hier op het bord de volgende punten benadrukken:

Laat u niet langer misleiden door "performanceisme".

Zorg er eerst voor dat de bedrijfsrichting en de logica achter het aannemen van mensen helder zijn, voordat je over KPI's en OKR's gaat praten. Anders blijft het bij loze praat.

Samenvatting: 3 dingen die e-commerce-bazen moeten begrijpen

• Ten eerste zijn prestaties niet alles, richting is belangrijker dan beloningen.
• Ten tweede is het belangrijker om de juiste mensen aan te nemen dan hen geld te geven. De verkeerde mensen die de juiste dingen doen = tijdverspilling.
• Ten derde moet het management strategieën formuleren op basis van de bedrijfsdoelen en systemen niet als schild gebruiken.

Het management isFilosofie, geen ponskaartgereedschap

Veel mensen zien management als een verzameling standaardprocedures en beoordelingsformulieren, maar dat is slechts het oppervlak.

Echt topmanagement is de verfijning van het denkvermogen en de belichaming van ondernemersfilosofie.

Je moet een visie en inzicht hebben, de durf hebben om de routine te doorbreken en de richting opnieuw vorm te geven.

Zoals Kazuo Inamori zei: "De essentie van management is om mensen aan te sturen om samen de juiste dingen na te streven."

Stop dus met staren naar de prestatiegrafiek en kijk vooruit: zijn uw mensen en uw zaken op orde?

👊

Ik hoop dat elke e-commerce-manager een filosoof van het bedrijfsleven wordt, in plaats van een slaaf van formulieren.