Cum să abordăm pierderea talentelor în timpul sezoanelor de vârf și în afara sezoanelor de vârf în comerțul electronic? Trei soluții directe pentru mecanismele salariale și de angajare (cu ghiduri SOP).

Acum câteva zile, cineva mi-a trimis un mesaj foarte scurt despre cum pot companiile de comerț electronic să păstreze angajații în timpul sezoanelor de vârf și în afara acestora.

M-am holbat la el o bună vreme.

Nu pentru că e scris frumos, ci pentru că fiecare rând transmite sentimentul cuiva care a fost chinuit de sezonul de vârf și trădat de extrasezon.

Sincer vorbind, întotdeauna m-am simțit vinovat că scriu sfaturi de management.

Nu sunt tocmai o persoană de succes care a construit o companie; încă încerc să-mi dau seama de lucruri. Așadar, cum pot să-i învăț pe alții cum să gestioneze o echipă?

Dar această parte este puțin diferită.

Nu este genul de model care se naște dintr-o prezentare PowerPoint; este mai degrabă ca cineva care a lucrat în prima linie ani de zile, netezind toate capcanele și apoi stând pe vine să-ți spună adevărul.

Așa că am analizat-o și m-am gândit la ea toată noaptea, am adăugat câteva informații personale și am subliniat câteva puncte slabe pe care am simțit că trebuie să le clarific în prealabil.

Unele dintre ideile mele s-ar putea să nu fie încă pe deplin dezvoltate, dar le-am împărtășit fără rezerve.

Să începem cu chestiunea în sine.

Multe companii de comerț electronic operează pe un model de undă sinusoidală deosebit de extrem.

În sezonul de vârf, depozitul sună de la 7 dimineața până în zori. Mesajele de la serviciul clienți continuă unul după altul. Personalul operațional trebuie chiar să alerge la toaletă. Când se uită la fluturașii de salariu, își dau seama că luna aceasta a fost cu adevărat bună.

Când vine extrasezonul, aceleași stații de lucru primesc doar câteva comenzi pe zi. Oamenii stau acolo și își răsfoiesc telefoanele până când se simt jenați, iar veniturile lor se înjumătățesc, sau chiar se înjumătățesc din nou.

Apoi persoana a început să plece.

Șeful se simte de obicei destul de nedreptățit. „Nu te-am tratat urât în ​​sezonul de vârf. Ți-am dat mai multe bonusuri decât oricine altcineva. De ce nu poți păstra oamenii când lucrurile sunt mai liniștite?”

Angajații au fost și ei nemulțumiți.

Înțeleg perfect acel sentiment.

Imaginați-vă un scenariu specific: cineva care desfășoară operațiuni de comerț electronic timp de trei ani câștigă 28.000 de yuani pe lună în timpul celor două luni principale de promoții de vânzări.

A folosit suma respectivă pentru a-și mări chiria și a opta pentru un apartament cu o cameră mai aproape de compania sa, a cumpărat un aparat de aer condiționat nou pentru vechea sa casă și le-a spus părinților în timpul unei mese că lucrurile merg bine anul acesta. Familia lui a început apoi să se gândească să-i aranjeze întâlniri pe nevăzute.

Apoi, în ianuarie, fluturașul meu de salariu arăta 8.200.

Chiria nu va fi redusă în extrasezon, aparatul de aer condiționat nu va fi returnat, iar spusele familiei despre cum anul acesta a fost bine nu pot fi retrase.

Nu a fost infidel; o bucată din viața lui fusese smulsă.

În noaptea aceea, a deschis o aplicație de căutare a unui loc de muncă . Nu voia cu adevărat să renunțe; voia doar să vadă cât îi ofereau.

În timp ce ne uitam, am început de fapt să vorbim.

Deci cred că rădăcina problemei nu a fost niciodată loialitatea și nici faptul că tinerii nu pot îndura greutățile.

Curba veniturilor și curba volumului de muncă sunt strâns legate, crescând împreună până la tavan și apoi prăbușindu-se împreună la podea.

Ceea ce oamenii nu suportă este nivelul scăzut, ci prăpastia dintre așteptări și realitate.

1. Cu cât te bazezi mai mult pe sezoanele de vârf și extrasezon, cu atât mai puțin ar trebui să-ți legi salariul de numărul de comenzi.

Prima regulă dată în acel pasaj a fost: nu folosiți un sistem de comisioane exclusiv.

Când am auzit asta prima dată, am fost uluit pentru o clipă.

Pentru că instinctul majorității șefilor este opus: dacă câștigă mai mult în sezonul de vârf, ar trebui să primească o parte mai mare; mai multă muncă, mai mult salariu - este firesc și nimeni nu poate contrazice asta.

Sistemele bazate pe comisioane sunt atât de convenabile! Nu este nevoie să calculați sau să gestionați; volumul vânzărilor va fi calculat automat în conturi.

Acolo e problema.

Un sistem de comisioane pur va copia fiecare bănuț din fluctuațiile sezoniere ale companiei în contul bancar al tuturor.

Compania poate face față furtunii cu fluxul său de numerar, dar o persoană nu poate.

Prietenul acela a făcut o evaluare foarte specifică: încearcă să te asiguri că fluctuația venitului lunar al unui angajat nu depășește 20% pe tot parcursul anului.

M-am gândit puțin la asta, iar numărul 20% e de fapt destul de ingenios.

O creștere de 20% te-ar face fericit, în timp ce o scădere de 20% te-ar face să te încrunți, dar să nu vrei să pleci. Acesta este un interval pe care majoritatea oamenilor îl pot gestiona fără a-și perturba viața.

Odată ce depășește această sumă, oamenii încep să recalculeze conturile.

Deci, cum anume facem asta?

Nu ar trebui să eliminăm complet sistemul de comisioane; ar fi o problemă uriașă, deoarece nimeni nu ar fi dispus să lucreze în timpul sezonului de vârf.

Este mai degrabă ca și cum ai trata anul ca un întreg, calculând mai întâi bugetul total anual de resurse umane, apoi împărțindu-l în douăsprezece porții lunare. În timpul sezoanelor de vârf, când există multe comenzi și bonusuri mari, porțiunea excedentară este depusă într-un fond comun și apoi distribuită înapoi în mod egal în extrasezon.

În cele din urmă, compania a netezit acea undă sinusoidală pentru angajații săi.

Este un lucru de care trebuie să fii conștient; nu vorbesc despre deducerea banilor.

În timpul sezonului de vârf, toate stimulentele necesare ar trebui acordate fără excepție, dar calendarul plăților poate fi eșalonat. Regulile trebuie explicate clar în scris în prealabil, ideal în ziua în care angajatul se angajează în companie.

Permite-mi să-ți spun, acest pas este cel mai ușor de greșit.

Dacă nu îi informezi în avans și primesc un salariu mai mic în timpul sezonului de vârf, prima lor reacție nu va fi că firma îi ajută să-și uniformizeze veniturile, ci că firma este zgârcită.

Odată ce neîncrederea este plantată, nicio plantare ulterioară nu o poate compensa.

Există o capcană și mai reală: dacă faci asta în primul an, șeful va simți presiunea.

Chiar și în extrasezon, când nu sunt comenzi, tot plătim bani. Situațiile financiare arată deosebit de rău în luna respectivă și nu pot să nu vreau să le modific.

Acest sistem trebuie să funcționeze cel puțin un an întreg pentru a vedea rezultate; dacă faceți modificări pe parcurs, toată munca anterioară va fi în zadar.

Dar asta rezolvă doar problema banilor; când oamenii au timp liber, e o altă problemă.

2. Extrasezonul nu este pentru ca oamenii să stea degeaba; este pentru ca firmele să depună mai mult efort.

Cel mai rău lucru la extrasezon nu e că ai mai puțini bani, ci că nu ai nimic de făcut.

O persoană capabilă care stă la postul de lucru timp de două săptămâni încontinuu fără a face nimic care să necesite efort mental este chiar mai epuizantă decât lucrul suplimentar.

Va începe să se îndoiască dacă poate crește aici și apoi va începe să se îndoiască dacă firma are un viitor.

Prin urmare, trebuie să existe muncă în extrasezon și trebuie să fie genul de muncă pe care doar angajații excelenți o pot face.

Mi-a plăcut în mod special răspunsul dat în acel pasaj: organizați toate sarcinile complicate în timpul sezonului de vârf, transformați-le în SOP-uri și compilați-le în baza de date proprie a companiei.

Sună simplu, dar gândește-te: unde sunt cele mai valoroase lucruri în timpul sezonului de vârf?

Nu este în sistem, nu în backend, ci în mintea câtorva angajați veterani.

Când ar trebui ajustate prețurile cu trei zile înainte de o promoție majoră? Pe cine ar trebui să contactați mai întâi dacă un furnizor rămâne brusc fără stoc? Cum evitați problemele de calificare atunci când aplicați pentru un eveniment pe o anumită platformă? Ce propoziție puteți folosi pentru a închide o reclamație bizară a unui client în trei minute?

Nu e timp să scrii aceste lucruri în sezonul de vârf; totul se reduce la faptul că oamenii își dau seama de lucruri pe loc. Odată ce pleacă, iau totul cu ei.

Extrasezonul este exact momentul potrivit să-ți scoți acele gânduri din cap.

Întotdeauna am considerat că adevăratul atu al unei companii nu constă în cât vinde luna aceasta, ci în experiența pe care o are, care a supraviețuit fără a se baza pe nicio persoană.

Asta îmi amintește de un concept vechi din managementul cunoștințelor numit „explicitarea cunoștințelor tacite”. Sună academic, dar este exact ca vechiul maestru care își învață ucenicul, doar că în trecut se făcea verbal, iar acum se face cu documente.

Când mă gândesc la extrasezonul agricol, ceea ce îmi vine în minte este de fapt imaginea reparării șanțurilor de irigații din orașul meu natal în timpul iernii, când eram copil.

Când nu se lucrează pe câmp, nimeni din sat nu stă acasă; toată lumea iese să care pământ, să curețe nămolul și să compacteze malurile canalului, astfel încât să poată iriga direct când vine apa de la izvor.

Mii de ani de societate agricolă au înțeles de mult acest lucru: lăsarea pământului în pârloage nu înseamnă a lăsa terenul sterp; ci a te asigura că pământul poate susține oamenii și anul viitor.

Extrasezonul este ca iarna pentru companie și este, de asemenea, momentul pentru repararea canalelor.

Revenind la acest punct, al doilea punct are o jumătate de propoziție, care este deosebit de nemiloasă: dezvoltați produse care pot fi vândute chiar și în extrasezon, chiar dacă marja de profit nu este mare.

De exemplu, achiziții repetate de la clienți vechi, imposibil de rezervat în timpul sezonului de vârf, accesorii auxiliare și articole de zi cu zi în afara sărbătorilor - nu contează dacă o singură comandă nu aduce profit; ceea ce contează este menținerea fluxului de venituri și menținerea oamenilor ocupați.

E în regulă dacă nu aduce bani.

Compania nu poate obține profit temporar.

Angajații nu pot rămâne fără venituri.

Când am citit prima dată propoziția aceea, am stat puțin pe gânduri.

Pentru că îndreaptă o ordine deosebit de ușor de obscurat: bilanțul companiei ar trebui să fie cel care să reziste fluctuațiilor, nu chiria angajaților.

Totuși, ca să fiu sincer, ambele lucruri sunt destul de ușor de făcut greșit.

Procedurile operaționale standard (SOP) se transformă cel mai ușor în documente folosite pentru a trece inspecțiile, pline cu o grămadă de declarații corecte, dar lipsite de sens, și apoi stocate pe o unitate partajată pe care nimeni nu o va mai deschide vreodată.

Trebuie să fie cineva care să-l inspecteze. Există un singur standard: găsește un începător care n-a mai făcut niciodată treaba asta și vezi dacă funcționează.

Dacă nu funcționează, rescrie-l.

Același lucru este valabil și pentru produsele vândute în extrasezon; acestea pot deveni cu ușurință noi găuri negre ale pierderilor. Pentru a-i ține pe oameni ocupați, se deschide o altă linie de afaceri nefamiliară, se ard bani, iar oamenii devin și mai anxioși.

Rolul său este acela de rezervor, nu de a doua curbă de creștere; nu puneți presiune pe el pentru a atinge indicatori cheie de performanță (KPI).

3. Ajustați numărul de asistenți pentru a gestiona perioadele de vârf și de declin.

Al treilea punct, pe care îl consider cel mai elementar, dar și cel mai eficient, este sistemul de asistență.

Fiecare post are atribuit un asistent permanent cu un salariu de aproximativ 5.000 de yuani. Angajații importanți îndeplinesc doar sarcinile dificile, în timp ce asistenții se ocupă de toate lucrările diverse.

Ce poate face un asistent care câștigă 5.000 de yuani pe lună?

Sincer, și eu m-am încruntat când am auzit-o prima dată. A sunat puțin cam dur și înțeleg perfect disconfortul de a folosi pe cineva ieftin.

Dar dacă legăm evenimentele precedente între ele, logica devine clară.

Deoarece SOP a standardizat munca, asistentul îi poate instrui să îndeplinească sarcinile.

Pentru un post fără fișă a postului, dacă angajezi o persoană nouă, ar trebui să ai un angajat cu experiență care să o instruiască timp de trei luni, ceea ce pur și simplu nu este posibil în sezonul de vârf.

Odată cu implementarea standardelor, mentoratul s-a schimbat de la „transmiterea de cunoștințe și abilități” la „respectarea regulilor”, ceea ce a redus imediat costurile.

Aceasta este o buclă; canalul a fost reparat în secțiunea anterioară, iar apa a fost efectiv adusă în această secțiune.

Mai mult, cel mai ingenios aspect al acestui sistem nu este economisirea banilor, ci mai degrabă flexibilitatea pe care o oferă la fiecare nivel.

În extrasezon, asistenții nepotriviți ar trebui concediați, iar unii vor găsi oportunități mai bune pe cont propriu, ceea ce reduce în mod natural costurile companiei, în timp ce personalul de bază nu trebuie înlocuit.

Când se apropie sezonul de vârf, recrutați oameni cu o jumătate de lună până la o lună înainte și puneți-i în funcțiune conform SOP-ului, pentru a nu întârzia lucrurile.

Ajustarea numărului de asistenți pentru a echilibra nevoile de forță de muncă în timpul sezoanelor de vârf și în afara acestora înseamnă că perioadele de vârf și de declin rămân aceleași, dar nu mai au un impact direct asupra echipei de bază.

Părerea mea este că acest lucru îi protejează de fapt pe acei angajați importanți.

Cel mai dăunător lucru legat de sezonul de vârf nu este să fii ocupat, ci să fii ocupat cu o grămadă de lucruri care nu generează valoare. O persoană din operațiuni care poate face jumătate din treabă ar putea petrece jumătate din timp editând foi de calcul, urmărind logistica și copiend și lipind.

Cel mai dăunător lucru în extrasezon nu este să stai degeaba, ci să fii atât de degeaba încât începi să te îndoiești de tine.

Numai prin tăierea ambelor capete o persoană poate rămâne într-un loc în care are nevoie să-și folosească creierul.

De asemenea, trebuie explicate clar motivele eșecului.

Recrutarea cu o jumătate de lună până la o lună în avans poate părea un interval de timp flexibil, dar este de fapt foarte scurt. Dacă vreo etapă - recrutarea, interviurile sau integrarea personalului - se blochează, vei rata sezonul de vârf.

Când începi efectiv recrutarea, vei constata că trebuie să continui procesul pe tot parcursul anului și să menții o bază de candidați, în loc să te grăbești să găsești candidați în ultimul moment înainte de sezonul de vârf.

De asemenea, asistenții nu sunt consumabile.

Unii dintre acești oameni vor avansa în cele din urmă pe cont propriu. Trebuie să le lăsăm o cale de avansare, altfel, după doi ani, nimeni nu va mai vrea să se alăture acestui sistem. Reclama se răspândește mai repede decât orice altceva într-un cerc restrâns.

写在最后

În acest moment, cele trei puncte sunt de fapt unul.

Echilibrarea veniturilor înseamnă prevenirea impactului scăderilor asupra vieții angajaților.

Umplerea golului în extrasezon are ca scop prevenirea impactului negativ asupra creșterii angajaților.

Utilizarea asistenților pentru flexibilitate are ca scop prevenirea unor vârfuri și declinuri care să afecteze echipa principală.

Toate cele trei lucruri fac același lucru: mută acea undă sinusoidală de la oameni la sistem.

O companie, ca organizație, ar trebui să fie mai rezistentă la fluctuații decât un individ. Are bani în conturi, un an întreg de timp la dispoziție și un set de reguli care pot fi scrise în avans.

A-i face pe indivizi să suporte povara sezonalității unei companii este fundamental defectuos.

Îmi amintesc de persoana de la operațiuni care a deschis aplicația de recrutare în ianuarie.

De fapt, nu avea intenția să plece.

Voia doar să știe dacă, în cazul în care prețul ajunge totuși la 8.200 în ianuarie anul viitor, ar putea exista un loc în afara orașului unde fluctuațiile de preț nu sunt atât de volatile.

Dacă firma i-ar fi explicat în avans planul de plăți pentru întregul an, dacă ar fi condus o echipă care să documenteze procesul pentru principala promoție de vânzări în extrasezon, dacă nu s-ar fi ocupat de sarcinile de revizuire a formularelor și de accelerare a logisticii.

Probabil că nu se va da clic pe aplicația aceea de recrutare.

Cheia pentru a păstra angajații în extrasezon nu constă doar în păstrarea oamenilor, ci mai degrabă în curba care le permite să își planifice viața în funcție de întregul an.

În extrasezon, reparăm canalele de irigații, așteptând sosirea apei de izvor.

Înțelepciunea strămoșilor noștri, atunci când este aplicată într-un context diferit, rămâne remarcabil de relevantă.

Din moment ce ai citit până aici, dacă ți s-a părut util, te rog să apeși butonul „Like” și să distribui. Dacă vrei să primești noutăți mai întâi, mă poți urmări și pe mine! ⭐

Mulțumesc că ai citit articolul meu. Pe data viitoare.