Как настроить целевой план работы Taobao/Douyin?Идеи работы и управления ORK для электронной коммерции

TaobaoИвибратоКак ставить цели для операций?

• Не устанавливайте продажи примерно, это бесполезно.
• так как网络 营销Операции также не знают, что делать с продажами?
• Следовательно, для эксплуатацииВеб-продвижениеЦель, что делать?для количественной оценки.
• Например, сделать 8 основных картинок и найти лучшую.​

Это OKR — Цели и ключевые результаты.

Многократное проведение совещаний и обучение всех операций постановке целей в основном решало проблему лени в операциях, но если целевое направление неверно, то, как бы вы ни старались, вы не сможете добиться результатов.

Найдите верное направление и цель, выступление получится легким!​

обучениепоставщик электроэнергииМетод управления операциями ОРК

Цели и ключевые результаты (OKR) методы управления, в основном из различных крупных компаний:

1. Изучил метод управления OKR от Google.Лучшее использование этого метода в Китае — ByteDance.
2. Изучил плотность талантов от Netflix и улучшил качество талантов.Это также лучшее использование ByteDance в Китае.
3. Изучил 271 устранение от GM.Здесь Alibaba China работает лучше всего.
4. Изучил систему оценок и бонусов от Alibaba и Huawei.
5. Учиться у Kyocera — это управление Amoeba и корпоративная культура.

Эти хорошие системы могут помочь компаниям электронной коммерции повысить эффективность управления и решить проблемы управления.

Мы изучаем эти системы, а затем адаптируем их к методам, более удобным для небольших компаний.

Что такое OKR?

Полное название OKR (Цели и ключевые результаты) «цели и ключевые результаты» — это простая и эффективная система управления предприятием по целям, которая может проникать в управление целями сверху вниз до низового уровня.

• Система, разработанная корпорацией Intel, была представлена ​​Google инвестором Джоном-Дорром менее чем через год после ее основания и с тех пор используется.

OKR — это набор управленческих инструментов и методов для определения и отслеживания целей и их достижения:

• Этот метод был изобретен Intel в 1999 году, а позже Джон Доерр продвигал его в высокотехнологичных компаниях, таких как Oracle, Google и LinkedIn, и постепенно распространился, и в настоящее время широко используется в ИТ, венчурном капитале, играх, творчестве и т. д. • Размер бизнес-единицы.

Происхождение OKR

• Происхождение OKR можно проследить до теории управления по целям Друкера, основная идея которой состоит в том, чтобы отстаивать переход от управления, управляемого командами, к управлению, управляемому целями.

OKR создают контекст

Теоретически KPI должны быть сформулированы в строгом соответствии со стандартами SMART, и достижение или даже достижение доли (меньше 100% или больше 100%) должно быть измеримым.

Но это приводит к проблеме, некоторые вещи стоит делать, но вы не можете их измерить и, следовательно, не можете ставить цели, пока некоторые из них не будут выполнены.В это время вы попадаете в проблему курицы и яйца.

Более консервативный подход — не записывать этот KPI первым или записывать очень низкое целевое значение.В любом случае, нередки изменения KPI в конце квартала.Некоторые команды часто не завершают работу по формулированию KPI до конца квартала, когда в основном определяется, что можно выполнить, а что нельзя выполнить, конечно, KPI в принципе могут быть достигнуты.

Более серьезная проблема с ключевыми показателями эффективности заключается в том, что для достижения измеримой цели вполне возможно, что фактические средства выполнения будут полной противоположностью неизмеримому видению цели.

Мы надеемся, что пользователи предпочтут использовать наши продукты, потому что им нравится отсутствие возможности измерения, поэтому PV записывается в KPI. (Это правда, что все не понимают продвинутых концепций, таких как NPS или DAU, и используют только PV для измерения всего.)

Однако в реальном процессе реализации мы можем разделить то, что пользователь может выполнить на одной странице, на несколько страниц для выполнения, в результате PV достиг цели, заданной KPI, но пользователь на самом деле ненавидит наш продукт даже более.

Чтобы справиться с KPI, это потому, что KPI связаны с аттестацией.Если KPI не выполняются, это повлияет на бонус.Поэтому, даже если это идет вразрез с интересами компании и интересами пользователей, вы должны выполнять свои собственные KPI и KPI отдела.

OKR решают все недостатки KPI.Во-первых, она отделена от служебной аттестации, а служебная аттестация передается экспертной оценке (эквивалент 360-градусной оценки китайских компаний).Затем подчеркивается, что конечный ключевой результат должен подчиняться цели, поэтому, если вы пишете о цели, чтобы пользователям нравился наш продукт, но средства вашей фактической реализации ключевого результата нарушают это, любой может увидеть, что, естественно, вы одни недостатки и никаких достоинств.

• Поскольку ключевые результаты используются только для достижения цели, нет необходимости формулировать их заранее и обеспечивать их соблюдение, как KPI.
• Вы можете изменять Ключевые Результаты по ходу дела, если они по-прежнему служат первоначальной цели.
• На самом деле самая важная роль OKR состоит в том, чтобы помочь вам «оставаться сосредоточенным», а «оставаться сосредоточенным» может помочь вам «влиять» (конечно, кто-то может иметь влияние без концентрации, или даже если он сосредоточен, он может не оказывает влияния).

При реализации управления по целям необходимо:

1. Генерация целей является результатом дискуссий между старшими менеджерами и менеджерами более низкого уровня, а не односторонними пожеланиями;
2. Самостоятельно оценивать индивидуальную работу;
3. Методы оценки эффективности должны соответствовать целям, быть простыми, обоснованными и легко измеримыми;

• Друкер надеется, что с помощью «целевого управления» каждый сможет полностью раскрыть свои сильные стороны, способствовать командной работе и работать над достижением общего видения.Эта теория также стала первоначальным прототипом OKR.

OKR был представлен в Китае примерно в 2013 году и в основном внедрялся некоторыми стартапами с опытом работы в Силиконовой долине.

Сейчас OKR постепенно востребованы ИТ-, интернет- и высокотехнологичными предприятиями и стали популярными: известные отечественные интернет-компании Wandoujia и Zhihu успешно внедрили OKR на своих предприятиях.

Определение в Википедии:OKR (Цели и ключевые результаты) — это метод целей и ключевых результатов, который представляет собой набор инструментов и методов управления для уточнения и отслеживания целей и их выполнения.

Другое определение, данное авторитетными учеными Полом Р. Нивеном и Беном Ламорте:

OKR — это набор строгих рамок мышления и постоянных требований к дисциплине, разработанных для обеспечения тесной совместной работы сотрудников и сосредоточения их энергии на ощутимом вкладе, который способствует организационному росту.

Идеи работы и управления ORK для электронной коммерции

В соответствии с этим определением можно прояснить следующие моменты:

1. Строгая структура мышления: OKR — это не просто отслеживание результатов выполнения каждого цикла, а выход за рамки цифр и размышление о том, что эти цифры значат для вас и организации.
2. Текущие требования к дисциплине: OKR требуют времени и энергии.
3. Обеспечение тесного сотрудничества между сотрудниками. Целью OKR является содействие сотрудничеству между командами сотрудников и согласование с целями организации, а не с аттестацией сотрудников.
4. Сосредоточьтесь на энергии: OKR используются для определения наиболее важных бизнес-целей, а не для простого списка некоторых дел.
5. Измеримый вклад: убедитесь, что конечный результат измерим, а не субъективен.
6. Способствовать организационному росту: окончательный критерий для оценки успеха внедрения OKR — способствует ли он организационному росту.

• На самом деле в OKR нет ничего нового, это сплав ряда фреймворков, методов ифилософиятовар;
• Питер Друкер выдвинул идею MBO в 60-х годах;
• С тех пор SMART-цели и KPI стали популярными в 80-х годах, а в 1999 году Джон Доерр представил Google OKR.

Готовы к запуску OKR

Самая сложная часть внедрения OKR в организации или компании — это процесс подготовки на ранней стадии.Слепое внедрение приведет лишь к тому, что OKR будет простой формальностью, только формой, а не волшебством.Конечный эффект на самом деле просто еще одна форма KPI Только он не может принести никакого роста организации, компании и человеку.

Поэтому, прежде чем готовиться к внедрению OKR, хорошо подумайте над следующими вопросами.

Зачем внедрять OKR?

Прежде чем приступить к внедрению OKR, задайте себе вопрос: зачем внедрять OKR?

Если вы не можете хорошо ответить на этот вопрос, все, что вы будете делать позже, бессмысленно.

Если ответ просто "потому что гугл, интел используют", "я хочу сделать компанию лучше" и прочие бессмысленные пустые ответы, то лучше отложить до тех пор, пока трезво не обдумаешь эту проблему, и пусть весь компания понимает, зачем внедрять OKR?

Из-за быстрого развития и постоянной корректировки бизнеса компании сотрудникам сложно быстро адаптироваться и сосредоточиться на текущих целях и бизнесе компании, поэтому необходимо внедрять OKR.

На каком уровне реализуются OKR?

Вообще говоря, реализация OKR имеет три уровня: уровень компании, уровень отдела и индивидуальный уровень, но это не означает, что все три уровня должны внедряться вместе с самого начала.

Лучший подход — выбрать уровень, постепенно продвигать его от точки к поверхности и, наконец, внедрить OKR для всех сотрудников.

В зависимости от конкретной деловой ситуации компании, есть два пути:

1. Первый — вертикальное внедрение: сначала реализуются только OKR на уровне компании, после успешного внедрения высшим руководством они распространяются на уровень отдела и, наконец, на индивидуальный уровень;
2. Второй — горизонтальное внедрение, выбор бизнес-подразделения или отдела и одновременное внедрение OKR на уровне компании, отдела и отдельных сотрудников в этом бизнес-подразделении и, наконец, продвижение во всей компании.

Цикл внедрения OKR

Прежде чем приступать к OKR, вам нужно подумать, как долго будет выполняться цикл внедрения.Рекомендуемая практика — ежеквартально, но это не абсолютно.

• Это может быть реализовано ежемесячно в соответствии с условиями бизнеса компании, а годовой, полугодовой или еженедельный период не рекомендуется.
• Цикл слишком длинный, что приводит к необоснованной постановке целей;
• Если цикл слишком короткий, формулировка ключевых результатов превращается в список дел и не может быть сфокусирована на цели.
• Рекомендуется выбирать цикл между кварталами и месяцами, поскольку компания внедряет OKR.

Единое понимание OKR внутри компании

Последний и самый важный момент — все ли люди, участвующие в реализации OKR, имеют единое понимание OKR?

Не внедряйте OKR до достижения консенсуса, иначе в процессе внедрения, из-за отклонения понимания, окончательная реализация OKR также будет отклонена.

Рекомендуемый способ - получить единое понимание через презентацию OKR перед началом, На презентации необходимо четко ответить на три вопроса, упомянутых выше, а именно:

1. Зачем внедрять OKR?
2. На каком уровне реализуются OKR?
3. И цикл внедрения OKR.

Выбирайте эффективные инструменты OKR

• Для внедрения управления целями OKR необходима подходящая платформа.Worktile — это первый метод управления OKR в Китае.软件Сформируйте реализацию целевой корпоративной платформы для совместной работы.
• Команда Worktile провела глубокое исследование по управлению целями OKR Каждая функция и деталь в дизайне продукта соответствует функциональным требованиям управления целями OKR.

В дополнение к Worktile, «Source Target — инструмент управления целями OKR» является более экономичным программным обеспечением, чем Worktile:

• Бесплатная корпоративная версия исходной цели, вы можете добавить до 10 участников;
• можно сформулировать无限Целевое количество, пользуйтесь онлайн-руководством по обучению, поддержкой успеха клиентов и другими преимуществами.
• После обновления платной версии будет взиматься соответствующая плата согласно командному заданию.

Основные методы и принципы OKR

Основной метод формулирования OKR: во-первых, установить «цель» (Objective), которая не обязательно должна быть точной и измеримой, например, «я хочу сделать свой веб-сайт лучше»;

Затем установите ряд измеримых «Ключевых результатов», которые вы можете использовать для достижения своих целей, таких как конкретные цели, такие как «сделать ваш веб-сайт на 30% быстрее» или «на 15% более интегрированным».

принцип OKR

1. OKR должны поддаваться количественной оценке (время и количество), например.GmailДостиг успеха», но «запустил Gmail в сентябре, и в ноябре у него было 9 миллион пользователей».
2. Цели амбициозные, некоторые сложные, некоторые неудобные.Вообще говоря, 1 — это общий балл, а 0.6–0.7 — лучше., чтобы вы продолжали стремиться к своим целям и не укладывались в сроки.
3. Все OKR открыты и прозрачны для всей компании.Например, вводная страница каждого человека содержит запись его OKR, включая содержание и рейтинги.

Внедрение и внедрение OKR

Как внедрить OKR?

Необходимые применимые условия для OKR

Применимые условия OKR можно условно разделить на две части.

1. Частью этого являются базовые требования, включая доверие, открытость и справедливость.
2. Другая часть — требования к заявке.

Определения доверия, открытости и справедливости не нуждаются в объяснении, но они являются гарантией долгосрочного внедрения OKR.

Требования к приложениям разделены на три уровня: бизнес, люди и управление, а именно:

1. для бизнеса
2. для людей
3. руководству

Разница между OKR и KPI

(1) Для бизнеса:

• По сравнению с ключевыми показателями эффективности OKR больше подходят для областей бизнеса, связанных с инновациями или преобразованием процессов для повышения эффективности персонала.
• Практический опыт OKR Huawei показывает, что: улучшение НИОКР и управления внутренними сервисами за счет инноваций больше подходит для OKR;
• Эксплуатация и производство, этот вид бизнеса, который является частью эксплуатации, может повысить эффективность работы человека за счет контроля времени, что больше подходит для KPI;

(2) Для людей:

• При выборе исполнителей OKR нужно выбирать сотрудников, основные материальные потребности которых удовлетворены, а также сотрудников, увлеченных делом (если энтузиазма нет, то нужно сначала это продвигать).
• При управлении OKR сотрудники, которые берут на себя инициативу, создают более высокую ценность.

(3) Руководству:

• OKR предназначены для трансформационных лидеров, а не для транзакционных лидеров и лидеров, которые должны всем управлять сами.
• При внедрении OKR вам нужно выбрать трансформационного лидера, который возглавит команду, или обучить первоначального лидера меняться.

Шаги внедрения OKR

1. Проведите оценку применимости для бизнес-модулей или отделов, которые готовы внедрить OKR;
2. Проповедь для создания атмосферы раскрытия информации и установления необходимых доверительных отношений между начальством и подчиненными;
3. Под руководством профессиональных педагогов коллективное обучение подходит для сценариев работы О и КР;
4. Соглашение с группой подачи заявок на 1-летний экспериментальный период OKR, создающий эффект, и оценка эффективности временно останутся без изменений;
5. Предоставьте исполнителям возможности для выступления, создайте эффект толпы и сделайте возможным выявление индивидуальных различий;
6. Создание информационных карт, документирование ключевых событий, вклад каждого человека и индивидуальные характеристики;
7. Сформулировать собственный Основной закон и Десять принципов компании/бизнес-модуля на основе практического опыта;
8. Внедрить программное обеспечение на основе практического опыта (купить готовый продукт или сделать его самостоятельно).

OKR соображения

Обратите внимание на формулировку OKR: формулируя О (Цель), она должна выглядеть великолепно, что обычно называется ДУМАТЬ БОЛЬШИМ.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

А при формулировании О необходимо объяснить сотрудникам, что оценка КР «отвязана» от О.С точки зрения непрофессионала, даже если установленный O не будет достигнут, это не повлияет на результаты оценки.Пока конечный результат действительно улучшается по сравнению с исходной эффективностью человека, можно получить отличную оценку.

Формулировка KR (ключевых результатов) должна быть конкретной, реалистичной и измеримой.Например, «предоставление продуктов 2.0 в этом квартале» — хороший KR.

Кроме того, поскольку природа О и КР различна, КР верхнего отдела нельзя использовать непосредственно в качестве нижнего О.

Ключевой процесс OKR

Сверху вниз порядок постановки целей должен быть следующим: от компании к отделу, от группы к человеку.

То, что человек хочет делать, и то, что менеджеры хотят, чтобы он делал в целом, не совсем одно и то же.

• Затем он может сначала проверить цели высшего руководства, найти части, которые полезны для целей компании в рамках того, что он хочет сделать, и вывести его на обсуждение со своими менеджерами и найти компромиссы.
• При определенных обстоятельствах очень вероятно, что то, что вы хотите сделать, станет направлением развития компании в будущем. (как в примере с gmail)

Проблема OKR-коммуникации

Есть два способа:

1. Общение один на один, когда человек общается со своим менеджером.Особенно, когда заканчивается один квартал и начинается другой, когда обсуждаются ключевые результаты.Поскольку не только человек может сказать, что он хочет сделать, но также и то, что он хочет, чтобы вы сделали, в лучшем случае это сочетание двух вещей.
2. Общекорпоративное собрание проводится в форме группы, лидеры каждой группы участвуют и представляют OKR своей группы, и, наконец, все вместе подсчитывают и оценивают.

Основные требования OKR

До 5 Os и до 4 KR на O.

Шестьдесят процентов букв O происходят из нижнего слоя.Голоса людей внизу должны быть услышаны, чтобы каждый был более мотивирован к работе.
Все должны сотрудничать, никакая форма командования не может появиться.

Лучше всего одна страница, максимум две страницы.

OKR — это не инструмент измерения эффективности.Для отдельных лиц она служит хорошей ретроспективой.Я могу быстро и четко позволить себе увидеть, что я сделал и каковы результаты.

Оценка 0.6–0.7 — это хорошая производительность, поэтому вашей целью будет 0.6–0.7.Если оценка ниже 0.4, следует подумать о том, стоит ли вообще продолжать этот проект.Обратите внимание, что значение ниже 0.4 не означает сбой, это способ прояснить, что не имеет значения и как найти проблему.Баллы никогда не бывают самыми важными, кроме как в качестве прямого ориентира.

Продолжайте работать над KR, только если они все еще имеют значение.

Существует федерация, чтобы гарантировать, что все работают для достижения одних и тех же целей. (На самом деле во время внедрения OKR можно получить всеобщее одобрение и помощь, что очень интересно)

Ключ к OKR

1) Имейте OKR каждый квартал и год и сохраняйте этот ритм.Годовые OKR не устанавливаются одним махом.Например, вы устанавливаете OKR на следующий квартал и год в декабре, а затем сосредотачиваетесь на реализации квартальных OKR, ведь это ближайшая цель.И со временем вы сможете проверить правильность годовых OKR и продолжать их пересматривать.Годовые OKR носят ориентировочный характер и не являются обязательными.

2) Измеряемый

3) Доступно на индивидуальном, групповом и корпоративном уровнях.

4) Раскрытие информации в масштабах всей компании

5) Оценка каждую четверть

Два отличия между O и KR:

1. O должен быть вызовом, если это верная вещь, этого недостаточно;
2. KR вполне могут поддерживать завершение O, которое, очевидно, поддается количественному измерению и легко оценивается.

Разница между OKR индивидуального, группового и корпоративного характера: персональные OKR — это ваше личное представление того, что вы будете делать; групповые OKR — это не отдельные пакеты, а приоритеты группы; корпоративные OKR — это высокоуровневые ожидания для всей компании.

10 выводов из OKR

Пункт 1: Будьте абсолютно честны

• Суть здоровой культуры OKR — абсолютная честность, отказ от личных интересов и лояльность к команде.

Пункт 2: Измеримый

• Ключевые результаты должны быть измеримыми, в конечном итоге наблюдаемыми и не оставлять сомнений: сделал я это или нет?Да или нет?Это должно быть просто и легко судить.

Пункт 3: Гуманитарные науки

1. Питер Друкер разработал новую философию управления: гуманистическое управление, ориентированное на результат.
2. Компании должны быть «построены на доверии и уважении к своим сотрудникам, а не только как машины для получения прибыли».
3. Используйте данные и постоянную связь между сотрудниками для достижения баланса между долгосрочными и краткосрочными планами компании.

Вывод 4: Меньше значит больше

• «Эти тщательно выбранные цели посылают четкий сигнал о том, что делать и чего не делать».
• Всего от 3 до 5 OKR за цикл могут помочь компаниям, командам и отдельным лицам определить, что является наиболее важным.
• Как правило, каждая цель должна соответствовать 5 или менее Ключевым результатам.

Пункт 5: снизу вверх

• Чтобы способствовать вовлечению сотрудников, следует поощрять команды и отдельных лиц к консультациям с менеджерами.
• OKR, сформулированные таким образом, должны составлять примерно половину соответствующих OKR.
• Если все цели устанавливаются сверху вниз, мотивация сотрудников будет нарушена.

Пункт 6: участвуйте вместе

• OKR предназначены для установления приоритетов посредством сотрудничества и определения того, как будет измеряться прогресс.
• Ключевые результаты все еще могут быть согласованы и скорректированы, даже когда цели компании уже определены.
• Коллективный договор имеет решающее значение для максимального достижения целей.

Пункт 7: Будьте гибкими

• Если меняется более широкая среда и заявленные цели кажутся нереалистичными или труднодостижимыми, некоторые ключевые результаты могут быть изменены или даже отброшены во время выполнения.

Пункт 8: Осмелитесь потерпеть неудачу

• Гроув пишет: "Если каждый ставит цели выше, чем они могут легко достичь, результаты, как правило, лучше. Если вы хотите, чтобы и вы, и ваши подчиненные работали с максимальной отдачей, то такие цели, как правило, лучше. То, как они формулируются очень важно."
• Определенные операционные цели должны быть достигнуты в полном объеме, но стимулирующие OKR могут вызывать стресс и даже казаться, что они не могут быть достигнуты.Гроув называет этот тип цели «трудной целью», и она подталкивает организацию к новым высотам.

Пункт 9: Добросовестное использование

• Система OKR «похожа на секундомер, чтобы вы могли диагностировать свою работу в любое время.
• Это не юридический текст, основанный на служебной аттестации».
• Чтобы побудить сотрудников идти на риск и предотвратить пассивное участие, лучше всего разделить OKR и бонусные поощрения.

Пункт 10: терпение, настойчивость

• Каждый процесс требует проб и ошибок.
• Организации может потребоваться от 4 до 5 кварталов, чтобы полностью адаптироваться к системе, и часто требуется больше времени для создания зрелых целей.

Анализ кейсов применения OKR

Вот 2 практических случая:

1. Кейс XNUMX: оценка OKR сотрудника Google
2. Кейс XNUMX: OKR для художников

Кейс XNUMX: оценка OKR сотрудника Google

Когда Рик Клау, партнер Google Ventures, подразделения венчурного капитала Google, руководил Blogger, платформой блогов Google, он ставил перед собой несколько целей каждый квартал, одна из которых заключалась в том, чтобы «повысить престиж Blogger». время, но его популярность была подорвана новыми платформами, такими как Tumblr.С этой целью Кроу перечисляет пять ключевых результатов, которые очень легко измерить, включая выступление на трех крупных отраслевых мероприятиях, координацию PR-кампании, посвященной 5-летию Blogger, создание официального аккаунта в Твиттере, участие в регулярных дискуссиях и многое другое.

Кроу также сказал, что у Google есть как годовые OKR, так и квартальные OKR: годовые OKR возглавляют год, но они не фиксированы, а могут быть скорректированы вовремя; квартальные OKR нельзя изменить после того, как они определены.Кроме того, у Google есть разные уровни OKR от компании, команды, менеджера до отдельного человека, и все они работают вместе, чтобы гарантировать, что компания работает в соответствии с планом.

Гуглеры обычно устанавливают от 4 до 6 OKR в квартал, и слишком много целей может быть ошеломляющим.В конце квартала сотрудники должны оценить свои ключевые результаты — процесс, который занимает всего несколько минут и варьируется от 0 до 1, с идеальной оценкой от 0.6 до 0.7.Оценка 1 указывает на то, что цель поставлена ​​слишком низко, если она меньше 0.4, возможно, проблема в методе работы.

В Google, от генерального директора Ларри Пейджа до каждого рядового сотрудника, все OKR открыты для общественности, и каждый может проверить текущий статус любого коллеги в каталоге сотрудников, OKR и прошлые оценки OKR. Обнародование OKR помогает сотрудникам Google понять, чем занимаются их коллеги. Например, Кроу отвечает заYouTubeКогда главная страница веб-сайта, некоторые коллеги могут захотеть разместить рекламное видео продукта на YouTube.В это время они могут проверить OKR Кроу, понять, что он делал в квартале, и решить, как договориться об этом с командой YouTube.

OKR не являются показателем, определяющим продвижение сотрудников по службе, но они могут помочь сотрудникам сосредоточиться на своих достижениях.Кроу говорит, что, готовясь к повышению, он может сразу увидеть, что он сделал для компании, взглянув на свои OKR.

Механизм OKR Google, в том числе:

1. Миссия: Какова цель нашего существования?
2. Видение: набросайте план будущего словами.
3. Стратегия: приоритеты и приоритеты.
4. Цель: дать количественную оценку того, что было достигнуто в краткосрочной перспективе.
5. Ключевой результат: как узнать, насколько далеко мы продвинулись к нашей цели?
6. Задачи: Разбейте ключевые результаты на конкретные действия и количественные задачи.

Кейс XNUMX: OKR для художников

1. Цели компании определеныкомандаЦель.Цели команды определяют цели личности.

При постановке целей отдельные лица должны ссылаться на цели компании и команды, чтобы цели отдельного лица соответствовали целям команды и компании.

Хотя искусство часто не является основным видом деятельности команды или отдела, цели должны быть установлены как можно ближе к целям команды и компании.

2 Цель компании – достичь XXX миллионов продаж продукции XX за квартал.Тогда квартальные цели художника можно сформулировать так:

• O: Украсьте и упакуйте продукты XX, чтобы повысить их приемлемость для пользователей.
• KR: Выпустить 16-страничную брошюру размером 32K [завершено в XX месяце XX].
• КР: Унифицировать стили главной страницы и страниц первого уровня продукта в стиле XX (более профессионально и дружелюбно) [выполнено в XX месяце XX].
• Примечание: KR должен быть определен количественно, как по количеству, так и по времени.