OKR ۽ KPI کي ڪيئن چونڊيو؟ OKRs ۽ KPIs ۾ فرق ۽ ڳنڍڻ جا فائدا ۽ نقصان

OKR ۽ KPI کي ڪيئن چونڊيو؟

OKR جون لاڳو حالتون تقريبن ٻن حصن ۾ ورهايل آهن.

1. ان جو حصو بنيادي ضرورتون آھن، بشمول ڀروسي، کليل ۽ انصاف.
2. ٻيو حصو درخواست جي گهرج آهي.

اعتماد، کليل، ۽ انصاف جي وصفن کي ڪنهن وضاحت جي ضرورت ناهي، پر اهي OKRs جي ڊگهي مدت تي عملدرآمد جي ضمانت آهن.

اپليڪيشن جون گهرجون ٽن سطحن ۾ ورهايل آهن: ڪاروبار، ماڻهو، ۽ انتظام، جيڪي هن ريت آهن:

(1) ڪاروبار لاءِ:

• KPIs جي مقابلي ۾، OKRs انساني ڪارڪردگي کي بهتر بڻائڻ لاءِ جدت يا عمل جي تبديلي جي ڪاروباري علائقن لاءِ وڌيڪ موزون آهن.
• Huawei جو OKR عملي تجربو ڏيکاري ٿو ته: R&D کي بهتر ڪرڻ ۽ جدت ذريعي پٺتي پيل خدمتن جو انتظام OKR لاءِ وڌيڪ مناسب آهي؛
• آپريشن ۽ پيداوار، هن قسم جو ڪاروبار جيڪو جزوي طور تي آپريشن ۾ آهي، وقت جي ڪنٽرول ذريعي انساني ڪارڪردگي کي بهتر ڪري سگهي ٿو، جيڪو KPI لاء وڌيڪ مناسب آهي؛

(2) ماڻهن لاءِ:

• جڏهن OKR عملدار چونڊيو، توهان کي انهن ملازمن کي چونڊڻ جي ضرورت آهي جن جي بنيادي مادي ضرورتن کي پورو ڪيو ويو آهي، انهي سان گڏ ملازم جيڪي ڪم ڪرڻ لاء پرجوش آهن (جيڪڏهن ڪو به جوش نه آهي، توهان کي پهريان هن کي فروغ ڏيڻ جي ضرورت آهي).
• او جي آر مينيجمينٽ تحت، ملازم جيڪي ڪم ڪرڻ جي شروعات ڪن ٿا، اعلي قدر پيدا ڪندا.

(3) انتظاميا لاءِ:

• OKRs تبديلي پسند اڳواڻن لاءِ آهن، نه ٽرانزيڪشن جي اڳواڻن ۽ اڳواڻن لاءِ جن کي پاڻ کي هر شيءِ جو انتظام ڪرڻو آهي.
• جڏهن OKRs متعارف ڪرايو، توهان کي ٽيم جي اڳواڻي ڪرڻ لاء هڪ تبديلي پسند ليڊر چونڊڻ جي ضرورت آهي، يا تبديل ڪرڻ جي اصلي اڳواڻ کي تربيت ڏيڻ جي ضرورت آهي.

OKR ۽ KPI جي وچ ۾ فرق ۽ تعلق

KPI (KPI Performance Indicators)، ترجمو ڪيو ويو آهي "Key Performance Indicators" جو چيني ۾، انٽرپرائز جي ميڪرو اسٽريٽجڪ مقصدن کي ختم ڪرڻ جي ذريعي ٺاهيل آپريشنل تاکتياتي مقصدن ڏانهن اشارو ڪري ٿو.

اهم ڪارڪردگي جا اشارا هڪ مخصوص وقت جي اندر هڪ ڪمپني جي ڪاروباري ڌيان کي ظاهر ڪن ٿا. اهم اشارن جي ڪشش جي ذريعي، تنظيم جي وسيلن جي تخصيص ۽ صلاحيتن کي اهم ڪارڪردگي جي علائقن ۾ مضبوط ڪري سگهجي ٿو، ته جيئن سڀني ميمبرن جي رويي کي ڪامياب مهم تي ڌيان ڏئي سگهي. رويي ۽ ڪاروباري ترجيحات.

OKR (مقصد ۽ اهم نتيجا)، چيني ترجمو "مقصد ۽ اهم نتيجا" آهي.

موجودڪتاب ۾، Niven ۽ Lamorte OKR کي "هڪ نازڪ سوچ واري فريم ورڪ ۽ مسلسل مشق جي طور تي بيان ڪيو آهي جيڪو ملازمن کي تعاون ڪرڻ، ڌيان ڏيڻ، ۽ ڪاروبار کي اڳتي وڌائڻ جي قابل بنائي ٿو."

ٻيو، وڌيڪ عام تعريف OKR کي "ڪارپوريٽ، ٽيم، ۽ انفرادي مقصدن کي ڊزائين ڪرڻ ۽ گفتگو ڪرڻ، ۽ انهن مقصدن تي ڪم جي نتيجن جو جائزو وٺڻ لاء طريقو ۽ اوزار" جي طور تي ڏسي ٿو.

OKR جو بنيادي مقصد ڪمپنين جي مدد ڪرڻ آهي انهن جي ترقي لاءِ سڀ کان وڌيڪ نازڪ هدايتون ڳولڻ، مرڪوز رهڻ، ۽ اعليٰ وسيلن کي مرڪوز ڪري اهم ترين جڳهن ۾ ڪاميابيون حاصل ڪرڻ.

جيئن ته نالو مشورو ڏئي ٿو، OKRs ٻن حصن تي مشتمل آهي، مقصد (O) ۽ اهم نتيجا (KRs):

هڪ مقصد انهن نتيجن جو هڪ بيان آهي جيڪو هڪ ڪاروبار گهربل هدايت ۾ حاصل ڪندو، ۽ اهو بنيادي طور تي "اسان ڇا ڪرڻ چاهيون ٿا" جي سوال جو جواب ڏئي ٿو.سٺو مقصد سڀني ٽيم جي ميمبرن سان گونج ٿيڻ گهرجي ۽ موجوده صلاحيتن لاء سڀ کان وڏو چئلينج هجڻ گهرجي.

هڪ اهم نتيجو هڪ مقدار جي وضاحت آهي جيڪا ڏنل مقصد جي حاصلات کي ماپ ڪري ٿي، ۽ اهو بنيادي طور تي سوال جو جواب ڏئي ٿو "اسان ڪيئن ڄاڻون ٿا ته مقصد حاصل ڪيو ويو آهي".هڪ سٺو اهم نتيجو خلاصو مقصدن جو مقدار آهي.

اهو سمجهڻ ڏکيو ناهي ته تعريف مان معلوم ٿئي ٿو ته KPIs ۽ OKRs ۾ ڪجهه عام آهي.اهي سڀئي ادارا جي اهم ڪارڪردگي جي مقصدن تي ڌيان ڏين ٿا، ۽ اهي سڀئي زور ڏين ٿا ته اهم ڪارڪردگي جي مقصدن تي ڌيان ڏيڻ سان، اهي تنظيم جي ميمبرن کي موثر ڪارڪردگي رويي ٺاهڻ ۽ آخرڪار مطلوب ڪارڪردگي نتيجا حاصل ڪرڻ جي هدايت ڪري سگهن ٿا.

KPIs ۽ OKRs جا فائدا ۽ نقصان

تنهن هوندي، انهن ٻنهي جي وچ ۾ ضروري اختلاف آهن، جيڪي بنيادي طور تي هيٺين حصن ۾ ظاهر ٿيندا آهن:

مختلف بنيادن تي ڊيزائن

KPI وٽ تمام واضح اشارا آھن، ۽ اھو جيڪو تعاقب ڪري ٿو اھو آھي انھن اشارن جي موثر مڪمل ٿيڻ.

KPI ڪم جي اثرائتي جو جائزو وٺڻ لاء هڪ اوزار آهي، اهو حڪمت عملي جي عمل کي ماپڻ لاء مقدار جي اشارن کي استعمال ڪري ٿو.

تشخيصي اعتراض قائم ڪيل مقصدن جي حاصلات لاءِ اهم آهي، ڇاڪاڻ ته اهو طئي ڪري ٿو ته ڪارپوريٽ حڪمت عملي ڪيتري اثرائتو ٿي سگهي ٿي.

صرف ان ڪري ته KPI هڪ XNUMX٪ مڪمل ٿيڻ جي شرح جو تعاقب ڪري ٿو، جڏهن اشارن کي چونڊيندو آهي، اهو انهن مقصدن کي حاصل ڪرڻ جي صلاحيت تي ڌيان ڏئي ٿو جيڪي هڪ ئي وقت ۾ حاصل ٿيڻ گهرجن. انهن جي ذريعي، اهي ملازمن کي هدايت ڪن ٿا ته اهي صحيح طريقي سان عمل ڪن جيڪي انٽرپرائز طرفان توقع ڪئي وئي، ۽ احساس ڪريو. ڪمپني جا اسٽريٽجڪ فيصلا. پائيدار اعلي ڪارڪردگي موٽڻ.

OKR جو مقصد نسبتا مبہم آهي، ۽ اهو وڌيڪ ڌيان ڏيڻ تي ڌيان ڏئي ٿو مشڪل پيش ڪرڻ ۽ بامعني هدايتن کي ٽريڪ ڪرڻ. OKR زور ڏئي ٿو ته ڪمپني جي پنهنجي ڪاروبار، وسيلن، ٻاهرين مارڪيٽن، ۽ مقابلن جي تجزيي ذريعي، اها هدايت ڳولي سگهي ٿي جيڪا ڪمپني کي مقابلي ۾ کٽڻ جي قابل ڪري سگهي ٿي، ۽ ڪاميابي حاصل ڪرڻ لاء هن هدايت تي ڌيان ڏيڻ جاري رکي.

تنهن ڪري، OKR صحيح هدايت ۾ سخت محنت ڪري ٿو، ۽ ملازمن جي جوش کي متحرڪ ڪندي، اهو نتيجو حاصل ڪري سگهي ٿو جيڪي اميدن کان وڌيڪ آهن.KPIs جي مقابلي ۾ جيڪي مڪمل ڪري سگھجن اشارن تي ڌيان ڏين ٿا، ھڪ اھم معيار ماپڻ لاءِ ته ڇا OKRs مثالي طور تي ٺاھيا ويا آھن، اھو آھي ته ڇا مقصد مشڪل ۽ ان کان وڌيڪ آھن.

OKR يقين رکي ٿو ته هڪ تمام مشڪل مقصد جو مطلب آهي وڏي ڪوشش ڪرڻ، عادت جي سوچ کان نجات حاصل ڪرڻ، ۽ مقصد حاصل ڪرڻ لاءِ ڪيترن ئي حلن جي ڪوشش ڪرڻ، جيڪي نه صرف مقصد تي مسلسل توجهه جي سهولت ڏين ٿا، پر اعليٰ ڪارڪردگي واري رويي کي پڻ ڏسن ٿا.جيڪڏهن ڪنهن تنظيم جو هر ميمبر هڪ ”بظاهر ناممڪن“ مقصد جي طرف ڪم ڪري، جيتوڻيڪ حتمي مقصد حاصل نه ڪيو وڃي، نتيجو هڪ روايتي مقصد حاصل ڪرڻ کان تمام گهڻو بهتر آهي.

اهو ڏسي سگھجي ٿو ته KPIs ۽ OKRs جي وچ ۾ ڊيزائن جي قدمن جي لحاظ کان ضروري فرق آھن. KPIs واضح مقصدن کي حاصل ڪرڻ تي ڌيان ڏئي ٿو، انهن کان وڌيڪ نه.

جيتوڻيڪ ڪجھ ڪيسن ۾، ڪمپنيون شاندار ڪارڪردگي ڏيکارينديون حد کان وڌيڪ مقصد حاصل ڪرڻ لاء، اھو ضروري نه آھي، ۽ وڌيڪ حاصل ڪرڻ جو درجو نسبتا محدود آھي.۽ OKR اڳتي وڌڻ جي رستي جي رهنمائي ڪرڻ ۽ پيش رفت پيش رفت ڪرڻ لاء پرعزم آهي.

جيئن ته مقصد حاصل ڪرڻ پاڻ ۾ تمام ڏکيو آهي، ان ڪري اهو اهم نه آهي ته اهو پورو ٿيو يا نه، عام طور تي XNUMX کان XNUMX سيڪڙو هدف کي پورو ڪرڻ ئي ڪافي هوندو آهي جيڪو توقع کان وڌيڪ نتيجو ڏئي.

ڊزائن جي عمل ۾ اختلاف آهن

ڊيزائن جي عمل ۾ KPIs ۽ OKRs جا ڪميونيڪيشن جا طريقا به مختلف آھن. KPIs جي ڊيزائن عام طور تي مٿي-هيٺ وفد آهي، جڏهن ته OKRs مٿي، هيٺ، کاٻي ۽ ساڄي جي گھڻ-ڊيميشنل رابطي تي وڌيڪ ڌيان ڏيندا آهن.

عام طور تي استعمال ٿيل KPI ڊولپمينٽ طريقن ۾ شامل آهن "متوازن اسڪور ڪارڊ" ۽ "نازڪ ڪاميابي عنصر جو طريقو".

"متوازن اسڪور ڪارڊ" حڪمت عملي کي ماپڻ لاءِ آهي فنانس، گراهڪ، اندروني عملن ۽ سکيا ۽ ترقي جي چئن پهلوئن مان اهم اسٽريٽجڪ عنصرن کي ڳولڻ سان جيڪي حڪمت عملي جي ڪاميابي کي هلائي سگهن ٿا، ۽ هڪ اهم ڪارڪردگي اشاري سسٽم قائم ڪري ٿو. ڪاميابيءَ جي اهم عنصرن سان ويجھي جڙيل. اثر لاڳو ڪرڻ جو ھڪڙو طريقو.

"نازڪ ڪاميابي عنصر جو طريقو" اهو آهي ته ڪمپني جي ڪاميابي ۽ ڪاميابي جي اهم عنصرن کي ڪمپني جي اهم ڪاميابين جي علائقن جي تجزيي ذريعي، ۽ پوء اهم ڪارڪردگي ماڊلز کي ڪڍيو وڃي جيڪي ڪاميابي ڏانهن وڌندا آهن، پوء اهم ماڊلز کي ٽوڙيو. اهم عنصر، ۽ آخر ۾ هر عنصر کي ورهايو. مقدار جي قابل اهم ڪارڪردگي اشارن ۾ ورهايو.

استعمال ٿيل طريقي جي بغير، KPIs کي ترقي ڪرڻ جو عمل ڪارپوريٽ حڪمت عملي جي هڪ پرت جي پرت کي ختم ڪرڻ آهي، هڪ مٿين-هيٺ تعريف آهي ته بهترين ڪارڪردگي حاصل ڪرڻ لاء ڇا ضروري آهي ۽ ڇا حاصل ڪرڻو آهي.

اهو عمل KPIs کي وڌيڪ ڪارڪردگي واري رويي جي عڪاسي ڪري ٿو جيڪو تنظيم فردن کان توقع ڪري ٿو. اهو مخصوص اشارن ۾ واضح ناهي ته فرد ڪارپوريٽ حڪمت عملي جي حقيقيت ۾ فعال طور تي حصو وٺي سگهي ٿو، جيڪو KPIs جي انٽرايڪٽو نوعيت جي ڪري ٿي. بدتر

ان جي ابتڙ، OKR ڊيزائن هڪ گھڻ طرفي مداخلت وارو عمل آهي.Drucker جي ”منيجمينٽ پاران مقصد“ کان وٺي گروو جي ”هاءِ آئوٽ پُٽ مئنيجمينٽ“ تائين، گوگل جي OKR ماڊل تائين، هن هميشه زور ڏنو آهي ”هدايت جي هڪجهڙائي“، ”ملازمت جي شروعات“ ۽ ”ڪراس ڊپارٽمينٽل تعاون“، اهي ٽي خاصيتون پڻ ٽن ڪميونيڪيشن جي نمائندگي ڪن ٿيون. ڊيزائن جي عمل ۾ OKR جا طريقا.

ڊرائيونگ ميڪانيزم ۾ اختلاف

ڊرائيونگ ميڪانيزم جي نقطه نظر کان، KPI خاص طور تي ملازمن جي ڪارڪردگي رويي جي رهنمائي ڪري ٿو ٻاهرين مادي عنصر جي ترغيب جي ذريعي، جڏهن ته OKR ڪارڪردگي جي مقصدن جي حاصلات کي هلائڻ لاء ملازمن جي خودمختاري جي استعمال تي زور ڏئي ٿو، تنهن ڪري، حوصلہ افزائي ۾ فرق آهي. ٻنھي روين مان ..

KPI جي عمل درآمد عام طور تي خارجي ترغيب جي ڪشش تي ڀروسو ڪرڻ جي ضرورت آهي، جيڪو ان جي ترقي جي عمل جي خاصيتن سان طئي ڪيو ويندو آهي. KPI جي جوڙجڪ بنيادي طور تي مٿي کان هيٺ جي شڪل ۾ آهي، جنهن جي ڪري اهو وڏي حد تائين ڪم جي نتيجن کي ظاهر ڪري ٿو جيڪو حاصل ڪرڻ لاءِ ڪمپني کي ملازمن جي ضرورت آهي. عڪاسي.

انهي صورت ۾، اهو هڪ عام رواج آهي ته ٻاهرين عنصر کي استعمال ڪرڻ لاء "معاهدي" تعلق قائم ڪرڻ لاء ملازمن جي تابعاتي شروعات کي متحرڪ ڪرڻ لاء.

• عام طور تي، ڪمپنيون ملازمن جي اعليٰ ڪارڪردگي واري رويي جي رهنمائي ڪرڻ لاءِ مادي عنصرن جهڙوڪ تنخواه وڌائڻ ۽ بونس جي ورڇ استعمال ڪنديون آهن، ۽ ملازم KPI اشارن جي حاصلات ذريعي اعليٰ مادي انعام حاصل ڪندا آهن.
• اهو پڻ وضاحت ڪري ٿو ته ڪيترن ئي ڪيسن ۾ KPIs جي تشخيص جا نتيجا معاوضي جي ترغيب واري نظام سان ڳنڍيل آهن.پر هن طريقي جون حدون پڻ وڌيڪ واضح آهن.پهريون، مادي حوصلا افزائي ڪاروبار جي آپريٽنگ خرچن کي وڌائي ٿو، تنهنڪري تنظيمون نه ٿيونلامحدودمادي ترغيب جي سطح کي وڌايو؛
• ٻيو، حوصلي جي سطح هميشه حوصلي جي اثر سان متناسب نه آهي، ۽ ڪڏهن ڪڏهن هڪ منفي اثر پڻ آهي، تنهنڪري ٻنهي جي وچ ۾ توازن ڳولڻ ضروري آهي.
• انهن حدن جي ڪري، ڪيتريون ئي ڪمپنيون وڌيڪ متنوع حوصلا افزائي طريقا ڳولڻ شروع ڪيا آهن، ذاتي ڪارڪردگي جي مسلسل بهتري حاصل ڪرڻ لاء ملازمن جي اندروني حوصلا افزائي ڪرڻ جي ڪوشش ڪري رهيا آهن.

۽ OKR ان سلسلي ۾ وڌيڪ سرگرم نظر اچي ٿو.

اهو خاص طور تي ملازمن جي مثبت رويي کي متحرڪ ڪرڻ تي ڀاڙي ٿو رضاڪارانه طور تي ڪارڪردگي بهتر ڪرڻ جو مقصد حاصل ڪرڻ لاءِ.

هن رجحان جا ٻه مکيه سبب آهن.

1. پهرين، ملازم جي مصروفيت جي سطح انهن جي ڪم جي رويي کي متاثر ڪري ٿي.نفسيات جو يقين آهي ته ماڻهو فعال طور تي انهن سرگرمين سان ڳنڍڻ لاء وڌيڪ تيار آهن جن ۾ اهي ملوث آهن ۽ وڌيڪ ڌيان ڏيڻ.جيئن مٿي ڄاڻايل آهي، OKRs ملازم مصروفيت تي ڌيان ڏئي ٿو.تنظيم جي ميمبرن کي OKR جي ڊيزائن لاءِ گہرائي سوچڻ ۽ آل راؤنڊ ڪميونيڪيشن جي ضرورت آهي، جيڪا هر مقصد ۽ اهم نتيجن کي اثرائتو بڻائي ٿي.
2. ٻيو، OKR صرف ڪمپني جو خواب نه آهي، پر ملازمن جي ذاتي قدر جو مڪمل مجسمو پڻ آهي. OKR کي محسوس ڪرڻ جو عمل پڻ خود قدر کي محسوس ڪرڻ جو عمل آهي.

تنهن ڪري، ملازمن لاء اعلي اميدن سان، OKR وڌيڪ مؤثر طريقي سان انهن جي اندروني حوصلا افزائي ڪري سگهي ٿو خود احساس لاء.

مسئلا جيڪي OKR مشق ۾ ڌيان ڏيڻ گهرجن

جڏهن OKR تي عمل ڪيو وڃي، ڪجهه موروثي مسئلن يا نمونن کان ڪيئن بچجي جيڪي مختصر مدت ۾ تبديل نه ٿي سگهن، ته جيئن ڪارڪردگي سڌارو ڪمپني لاءِ اثرائتو هجي؟

ڇا جيڪڏهن ڪمپني جا حصا آهن جيڪي OKRs لاڳو نٿا ڪن؟

انٽرپرائزز کي KPI جائزي کي تبديل ڪرڻ لاءِ OKRs متعارف ڪرائڻ جي ضرورت ناهي. OKRs کي KPIs سان گڏ استعمال ڪري سگهجي ٿو (ٽيلنٽ پاڻ ۾ ورهايل آهن خود انتظام ۽ غير فعال انتظام، OKRs استعمال ڪيا ويندا آهن خود انتظام جي صلاحيتن کي منظم ڪرڻ لاءِ، ۽ KPIs استعمال ڪيا ويندا آهن غير فعال انتظام کي منظم ڪرڻ لاءِ. صلاحيتون).

اهو صرف مقصد + اهم نتيجن جي طريقي سان منظم ٿي سگهي ٿو، ۽ تشخيص جو طريقو هن وقت تائين متعارف نه ڪيو ويندو.

پيداوار کي مثال طور وٺندي، آن سائيٽ مئنيجمينٽ ڊپارٽمينٽ KPIs استعمال ڪري ٿو ڪارڪردگي تي نظر رکڻ لاءِ، جنرل مئنيجمينٽ ڊپارٽمينٽ OKR استعمال ڪري ٿو قيمت جي گھٽتائي ۽ ڪارڪردگي جي بهتري جو مقصد مقرر ڪرڻ لاءِ، ۽ مقصد هڪ اعليٰ نقطي تي مقرر ڪيو ويو آهي. تشخيص مقصد کان الڳ ٿي ويو آهي، صرف حصو ڏسڻ ۾، ڊگهي مدت جي ڇڪڻ، انتظامي قيمت قدرتي طور تي گهٽ؛ موجوده انتظام سانسافٽ ويئرترقيءَ جو درجو، OKRs ۽ KPIs جي تقسيم سڀ کان وڌيڪ ڊپارٽمينٽل سطح تي ٿي سگھي ٿو.

ڪاروباري ماڊل ۾ فعال ماڻهن جي کوٽ بابت ڇا؟

پهرين ملازمن جي هڪ ننڍڙي تعداد کي چونڊيو يا تربيت ڏيو جن جي مادي ضرورتن کي پورو ڪيو ويو آهي، انهن ملازمن جي مدد حاصل ڪريو، ۽ اڪثريت کي هلائڻ لاء اقليت کي استعمال ڪريو؛

ڇا جيڪڏهن نسبتا مناسب ماحول نه آهي؟

OKR مڪمل طور تي منصفانه ماحول جو تعاقب نٿو ڪري جتي حصو واپسي جي برابر آهي، پر اهو يقيني بڻائڻ گهرجي ته جيڪي ادا ڪندا آهن اهي جلدي يا بعد ۾ واپسي حاصل ڪري سگهن ٿا؛

OKR ادائگي جي برابر واپسي جي هڪ مقرر تناسب جي پيروي نٿو ڪري، پر ان کي يقيني بڻائڻ گهرجي هڪ نسبتا منصفانه مجموعي ماحول.هي انٽرنيشنل ڊولپمينٽ جو بنياد آهي ۽ مرڪزي قوت جي هم آهنگي جو بنياد آهي.

ڇا جيڪڏهن انعام ۽ انعام جو تعين ڪرڻ ڏکيو آهي؟

هڪ 1 سال جي تعارفي مدت مقرر ڪئي وئي آهي.

• پهرين سال جي تنخواه کي تبديل نه ڪريو، ۽ مقصدن ۽ تشخيص کي الڳ ڪريو.جڏهن ٽيم ڪاميابيون حاصل ڪري ٿي، نگران قدرتي طور تي معاوضي جي طلب ڪندا، ۽ هن وقت، اهي بهتر انتظام جي مدد حاصل ڪري سگهن ٿا.
• اضافي طور تي، توهان کي ملازمن کي ترقي ڏيڻ وقت واپسي جي شرح جو اندازو نه لڳائڻ گهرجي، جيئن ملازمن کي انهن جي ڌيان کي رقم جي رقم ڏانهن ڦيرائڻ کان روڪيو وڃي، جنهن جي نتيجي ۾ نظر کي تنگ ڪيو وڃي، واپسي انعام ۾ ظاهر ٿئي ٿي، ۽ اهو ڪافي آهي. هڪ نسبتا منصفانه برقرار رکڻ لاء.

ڪسٽمائيز ڪيئن ڪجيTaobao/دوائنآپريشنل ٽارگيٽ پلان؟هيٺيون آهناي ڪامرسORK آپريشن مئنيجمينٽ جا خيال ۽ طريقا قدم ▼

Taobao/Douyin آپريشن ٽارگيٽ پلان کي ڪسٽمائيز ڪيئن ڪجي؟اي ڪامرس ORK آپريشن ۽ انتظام خيالات

Taobao ۽ Douyin آپريشنز جا مقصد ڪيئن مقرر ڪيا وڃن؟صرف سيلز کي تقريبن مقرر نه ڪريو، اهو بيڪار آهي.ڇو ته نيٽ ورڪ مارڪيٽنگ آپريشن کي خبر ناهي ته سيلز جي چوڌاري ڇا ڪجي؟تنهن ڪري، آپريشن لاء نيٽ ورڪ جي واڌاري جو مقصد مقرر ڪرڻ لاء، توهان کي ڇا ڪرڻ جي ضرورت آهي؟مقدار ڪرڻ. ...