Шефови у е-трговини треба да престану да верују у изреку „увек ће бити храбрих људи за велике награде“. Оно што вам је потребно је СОП и динамичка процена!

Е-трговинаНе будите сујеверни у вези са „увек ће бити храбрих људи под великим наградама“!

„Увек постоји храбар човек испод велике награде.“ Ову реченицу многи шефови у круговима електронске трговине сматрају Библијом.

Али каква је стварност? Сви ​​истински храбри људи су побегли, остављајући само једну усамљену храбру душу – самог шефа.

Чак ни храбар човек можда неће доћи упркос огромној награди

Многи шефови е-трговине воле да дају празна обећања.

„Брате, ако овог месеца оствариш продају од милион долара, добићеш бонус од 10.000!“

Звучало је веома амбициозно, али на крају месеца, учинак је био краћи за 100.000, и бонус је природно нестао.

Запослени знају да су такозване „великодушне награде“ често само илузорне фатаморгане. Бонуси постају „недостижни“ бомбони који нису само недостижни већ и срцепарајући.

Није да Јонгфу није дошао, али га је „стварност“ давно убедила да се повуче.

Пошто се храброст не може појести, они који заиста остају су они који могу мирно да раде унутар система.

Мале компаније не могу себи приуштити да понуде „велике награде“ и не могу подржавати „храбре људе“

Велике компаније могу играти бонус игру јер имају самопоуздање.

Нисте испунили кључне индикаторе учинка (KPI)? Само замените менаџера и неко други ће преузети. Са бонусима, тим може одмах да крене напред.

Али шта је са мањим компанијама? Чим учинак варира, шефово срце убрзано куца. Бонуси још нису ни исплаћени, а новчани ток већ пресушује.

У овом случају, „великодушне награде“ су више као начин да се избаци анксиозност него као подстицај.

Храбар човек није машина која може да напумпа своју енергију. Без исправног процеса и стабилног механизма, без обзира на то колико бонуса добије, то ће бити само ватромет, пролазан.

Оно што људе овде заиста држи јесте стандардна оперативна процедура (СОП) и механизам.

Е-трговина није рат, већ систематски пројекат.

Борбена ефикасност тима не зависи од страсти већ од процеса.

СОП (стандардна оперативна процедура) је прави „заштитни зид“.

На пример: Како служба за кориснике обрађује повраћај новца? Како складиште спречава пропуштене пошиљке? Како се цене прилагођавају током промоција?

Ови проблеми се не могу решити „храброшћу“ већ „стандардизацијом“.

Са јасним СОП-ом, чак и нови запослени могу да демонстрирају 70% своје борбене ефикасности у најкраћем року.

Када сви знају шта треба да раде, тим више не мора да се ослања на „високе награде“ да би их покретао.

Статичка процена = хронично тровање

Многе компаније воле да постављају фиксне кључне индикаторе учинка (KPI), као што су „продаја мора да се повећа за 30% овог месеца“ и „стопа поврата мора бити смањена на 1%“.

звукСциенце, је заправо хронични отров.

Окружење електронске трговине се мења пребрзо.

Распродајте залихе овог месеца, контролишите профит следећег месеца, а можда пожурите са представљањем нових производа месец дана после тога.

Тражити од свог тима да се фокусира на фиксне метрике је као тражити од возача тркачких аутомобила да увек вози у првој брзини.

Процена кључних позиција мора битиДинамично.

Индикаторе треба прилагодити у било ком тренутку у складу са пословним циљевима.

Данашњи „ратник у саобраћају“ би следећег месеца могао постати „чувар профита“.

Ова врста флексибилног прилагођавања је кључ за одржавање динамичног тима.

KPI није Библија, већ алат за навигацију

Неки шефови воле да све квантификују.

Корисничка служба мора да прими 300 поруџбина, оглашавање мора имати повраћај инвестиције ≥ 3, а стопа грешака при испоруци у складиште мора бити 0.

Као резултат тога, запослени фалсификују податке зарад кључних индикатора учинка (KPI); корисничка служба не решава проблеме зарад „брзине“; а оглашивачи се плаше да испробају нове канале зарад повраћаја улагања (ROI).

Оваква врста ригидне процене је као закључавање тима у гвоздени кавез.

Заиста ефикасна процена је као навигатор - има јасан циљ, али вам омогућава да бирате различите путеве.

Није циљ да се људи приморају да испуњавају стандарде, већ да се помогне људима да пронађу најбољи пут.

Користите „динамичку процену“ да бисте изградили живахан тим

Суштина динамичке процене није честа промена правила, већ обавештавање тима: компанија се креће и правац се мења.

као такав:

• Овог месеца фокус је на „контроли трошкова“, са бонусима усмереним на бруто маржу профита;
• Следећег месеца, главни фокус ће бити на „привлачењу видљивости“, са индикатором усмереним на стопу кликова;
• Када дође врхунац сезоне, време је да се да приоритет стопи конверзије.

Ово прилагођавање омогућава свима да „плешу у ритму компаније“ уместо да газе погрешан ритам.

Видећете да тим може вредно да ради без високих награда.

Зато што виде правац и осећају се потребним.

Јасне награде и казне су поузданије од великодушних награда

Великодушне награде су краткорочни подстицаји, док су механизми награђивања и кажњавања дугорочне активације.

Награде треба да буду благовремене, а казне праведне.

Одмах похвалите када је посао добро обављен, како би људи осетили да се њихов труд исплати.

Ако постоји грешка, директно је укажите и не остављајте никакву двосмисленост.

Овај једноставан и директан механизам је моћнији од „великодушних награда“.

Јер оно чега се запослени највише плаше није да не добију бонус, већ „не знајући шта су погрешили“.

Шефова храброст не би требало да се троши на огромну награду

Прави „храбар човек“ је шеф који може да остане трезан у хаосу.

Храброст није у раскошном трошењу новца, већ у томе да имате храбрости да поставите правила и пустите механизам да говори.

Када користите СОП за стабилизацију темеља и динамичку процену за одржавање виталности, тим ће природно кренути.

У то време, више не треба да вичете слогане, нудите високе награде или развесељавате људе.

Зато што систем управља људима уместо вас.

Закључак: Ера храбрости је прошла, а ера механизма је тек почела

Изрека „увек постоји храбар човек испод велике награде“ је застарела у ери електронске трговине.

Данашња конкуренција више не зависи од тога „ко ради више“ већ од тога „ко је систематичнији“.

Дугорочност компаније не заснива се на страсти, већ на правилима.

Јасан СОП је кичма тима, а флексибилне динамичке процене су крвоток предузећа.

Када је скелет стабилан и крв активна, тим ће природно бити јак.

Што се тиче „храброг човека“? Он се одавно развио у „мудрог генерала“ који разуме стратегију, преглед и механизме.

💡Закључак: Реч за шефове е-трговине: Оно што вам треба није више „храбрих људи“, већ систем који омогућава обичним људима да добијају битке.