Waarom moet jy nie top-presteerders direk aan toesighouers bevorder nie? Ontdek die 3 dodelike gevolge van bevorderingslokvalle!

Baie base het in 'n lokval geval: wanneer hulle 'n werknemer met uitstekende prestasie en buitengewone vermoëns sien, bevorder hulle hom onmiddellik tot toesighouer.

Die gevolg? Goeie bedoelings lei dikwels tot slegte gevolge.

Iemand wat oorspronklik die "leier" van die span was, kan 'n "struikelblok" word sodra hy 'n "leier" word.

Waarom gebeur dit? Die rede is eintlik baie eenvoudig:Uitstekende werknemers en uitstekende bestuurders het heeltemal twee stelle logika.

Uitstekende werknemers ≠ uitstekende toesighouers

Stel jou 'n basketbalster voor wat die puntemakerkampioen is en onoorwinlik in enkelspel. As jy hom 'n afrigter laat word, kan hy die span onmiddellik na oorwinning lei?

Nie noodwendig nie. Want basketbal speel en basketbal onderrig is twee verskillende dinge.

Dieselfde geld in die werkplek. Ongeag hoe bekwaam 'n werknemer is, los hulle probleme slegs op deur hul eie vermoëns; 'n toesighouer, aan die ander kant, los probleme op deur 'n span te lei.

Uitstekende werknemers is gewoond aan die houding van "Ek doen dit, ek doen dit, ek kry dit klaar"; terwyl toesighouers die houding van "Jy doen dit, ek sal jou help" moet aanleer.

Klink heeltemal anders, nè?

Die eerste sleutel: of om op te som en te onderrig

Die eerste stap om te oordeel of 'n persoon geskik is om 'n toesighouer te wees, is om te sien of hy sy sukseservaring duidelik kan verduidelik.

Byvoorbeeld, as iemand hoë prestasie behaal, is dit te danke aan geluk, konneksies of 'n herhaalbare metode?

As jy hom vra om 'n "ervaringsdeling" te skryf en hy huiwer en kan nie duidelik verduidelik nie, dan sal hierdie persoon net in 'n erger situasie wees as hy bevorder word.

Hy was bekwaam, maar ander kon nie by hom leer nie. Uiteindelik het die span nie verbeter nie, maar eerder 'n topspeler verloor.

Die tweede sleutel: die vermoë om vakleerlinge te lei

Selfs al kan hy opsom, kan jy hom nie dadelik die titel van toesighouer gee nie.

Die slim benadering is om hom eers die "meester" te laat wees en 'n paar "leerlinge" te hê.

Dis soos om 'n motor te toetsbestuur. Hoe weet jy of dit stabiel is as jy dit nie probeer nie?

As hierdie vakleerlinge werklik beduidende vordering maak na 'n paar maande onder sy leiding, beteken dit dat hy die vermoë het om "homself te kopieer".

Aan die ander kant, as sy vakleerlinge steeds 'n gemors is, beteken dit dat hy nog nie die kern-eienskappe van 'n leier besit nie.

Die derde sleutel: groepleiertoets

Bestuur was nog nooit 'n alleenstaande speletjie nie, maar 'n grootskaalse aanlyn kopie.

Selfs al kan jy twee vakleerlinge oplei, beteken dit nie dat jy 'n departement kan bestuur nie.

Die werklike uitdaging lê in kommunikasie tussen departemente, die koördinering van hulpbronne en die hantering van konflik.

Op hierdie tydstip is 'n "groepleier"-stadium nodig.

Gee hom 'n klein span en laat hom probeer koördineer.

As hy dit goed kan hanteer, beteken dit dat hy vordering gemaak het in "bestuursbevordering".

Andersins beteken dit dat dit nie genoeg gaargemaak is nie.

Waarom is haastige bevordering 'n groot slaggat?

Baie base is gretig om uitstaande werknemers te bevorder, omdat hulle dink dat dit hulle beide sal behou en die span sal motiveer.

Trouens, dit is dikwels'n Verloor-verloor situasie.

As 'n promosie misluk, kan jy vind dat:

1. Hierdie persoon is nie meer geskik vir die voorste linie nie en sy prestasie het afgeneem;
2. Hy is nie geskik vir bestuur nie, en die span se moraal is laag;
3. Die vreesaanjaendste ding is dat hy self 'n groot sielkundige gaping sal ly en dalk selfs sal kies om te bedank.

Gevolglik het die kompanjie 'n topvegter verloor en nie daarin geslaag om 'n gekwalifiseerde generaal te kweek nie. Dit is 'n tipiese geval van "die verlies van beide die vrou en die leër".

Van "kenner" na "leier", die gaping wat oorkom moet word

Iemand het eenkeer 'n klassieke gesegde gesê:'n Topverkoper is nie noodwendig 'n goeie leier nie, en 'n goeie leier is nie noodwendig 'n topverkoper nie.

Hoekom? Omdat verkoopskampioene staatmaak op "individuele heldedom", terwyl leiers staatmaak op "spanwerk".

’n Topverkoper dink dalk: “As ek ’n groot ooreenkoms kan teken, sal die hele maatskappy oorleef.”

’n Goeie leier, aan die ander kant, dink: “Hoe kan ek al tien mense kontrakte laat teken en die maatskappy langer laat oorleef?”

Hierdie twee denkwyses is heeltemal verskillend.

Die regte pad na bevordering: Opgradeer en maak monsters dood

Kortliks, om tot 'n toesighouer bevorder te word, moet 'n mens deur ten minste drie fases gaan:

1. Verifikasie- en opsommingsvermoënsKan jy jou ervaring duidelik verduidelik, dit neerskryf en met ander deel?
2. VakleerlinginspeksieKan jy ander help groei deur leer, selfs al is dit net twee of drie mense?
3. Groepleier-proefOf jy departemente kan koördineer, die span kan dryf en werklik die rol van "gom" kan speel.

Dit is 'n volledige opgraderingsproses van "individuele held" na "spanleier".

Net soos om 'n speletjie te speel, kan jy nie direk van die beginnersdorp na die finale baasvlak spring nie.

Jy moet vlak vir vlak veg, toerusting en vaardighede bietjie vir bietjie ophoop, en uiteindelik kan jy suksesvol vorder.

Gevolgtrekking: Uitstekende leierskap kom van praktyk

My punt is baie duidelik: wanneer jy 'n toesighouer bevorder, moet jy nooit besluite op 'n ingewing neem nie.

Uitstekende werknemers verdien respek, maar leierskap benodig bevestiging.

Promosie is soos staalvervaardiging. Dit moet deur hoë temperature, polering en afkoeling gaan voordat dit werklik vorm kan aanneem.

Indien die onderneming gebrek hetWetenskapDie bevorderingsmeganisme is soos om 'n gebou sonder 'n fondament te bou. Dit lyk vinnig, maar dit is eintlik gevaarlik.

Daarom moet base onthou:Talentontwikkeling is nie 'n impulsiewe verbruik nie, maar 'n langtermynbelegging.

Finale opsomming

• Uitstekende werknemers en uitstekende toesighouers is twee heeltemal verskillende rollePosisionering.
• Om te bepaal of jy gekwalifiseerd is om 'n toesighouer te wees, moet jy eers kyk of jy die vermoë het om op te som.
• Jy moet deur die twee fases van "opleiding van vakleerlinge" en "groepleierproewe" gaan.
• Haastige bevordering kan veroorsaak dat die maatskappy 'n talentvolle persoon verloor en nie 'n leier kry nie.
• Bevordering is 'n sistematiese projek, en slegs wetenskaplike prosesse kan die waarde van talente maksimeer.

As jy wil hê jou maatskappy moet bestendig en verder vorentoe beweeg, moet jy geduldig wees en jou eie "algemene opleidingsplan" skep.

So die vraag is – is die top-presteerder in jou span werklik gereed om 'n leier te word?