Is dit reg vir e-handelsmaatskappye om nie interne promosies te hê nie? Kazuo Inamori se bestuurstyl laat jou span toe om "afwaarts te groei"!

elektrisiteitsvoorsienerDaar behoort geen bevorderings in maatskappye te wees nie: Kazuo Inamori se bestuurswysheid in die praktyk toegepas in moderne e-handel.

Kan jy dit glo? Die uitskakeling van promosies in e-handelsmaatskappye kan die besigheid eintlik vinniger, meer bestendig en meer volhoubaar laat verloop.

Baie mense se eerste reaksie wanneer hulle hierdie standpunt hoor, is: "Dit kan nie reg wees nie." Maar ek is hier om jou te vertel dat dit presies die kern van Kazuo Inamori se bestuursmetodes is, en dit is ook die mees effektiewe meganisme wat ek deur my eie ervaring ontdek het.

Kazuo Inamori het die tradisionele hiërargiese stelsel in sy maatskappy heeltemal afgeskaf.

Daar is slegs twee tipes mense in die maatskappy: gewone werknemers en dié in uitvoerende posisies.

Daar is geen afdelingshoofde, geen bestuurders en geen vise-presidente nie.

Klink dit dalk bietjie revolusionêr? Maar dit is juis hierdie "de-hiërargiese" reëling wat die maatskappy meer buigsaam laat funksioneer.

Want wanneer een persoon in beheer van 'n taak is, hoef ander net saam te werk en dit uit te voer.

Indien die persoon in beheer nie bekwaam genoeg is nie, vervang hulle dan met iemand anders, en dinge kan steeds vorentoe beweeg.

Maar as jy hom 'n postitel gee, soos afdelingshoof, sal dit moeilik wees om hom later te verwyder.

Hulle verloor gesig, raak geestelik ongebalanseerd en kan selfs direk bedank.

Dit is die grootste nadeel van die tradisionele promosiestelsel.

Kazuo Inamori se benadering het hierdie probleem heeltemal opgelos.

Die unieke eienskappe van e-handelsmaatskappye: vinnige veranderinge, waar promosies eintlik die tempo vertraag.

Hoe vinnig ontwikkel die e-handelsbedryf?

Ons loods dalk hierdie maand 'n nuwe produk, en doen dan volgende maand 'n verkeerstoets.

Vandag se strategieë moet dalk omvergewerp word en môre weer van voor af begin word.

In hierdie omgewing is die tradisionele bevorderingstelsel bloot 'n swaar las.

Want bevordering beteken 'n vaste posisie en vaste verantwoordelikhede.

E-handel vereis buigsaamheid en aanpasbaarheid.

Ons het Kazuo Inamori se idees in ons maatskappy geïmplementeer en die resultate was verstommend.

Byvoorbeeld, ek kan tydelik 'n gereelde werknemer aanwys om in beheer van 'n projek te wees.

Nadat die saak afgehandel was, het hy na sy oorspronklike pos teruggekeer en voortgegaan om as 'n "soldaat" te dien.

Alternatiewelik kan dieselfde projek gesamentlik deur verskeie mense bestuur word, wat buigsame spanwerk moontlik maak.

Hierdie meganisme pas perfek by die steeds veranderende aard van e-handel.

Sonder bevordering, waar is die ruimte vir bevordering vir werknemers?

Baie base vra: Sonder bevordering, hoe kan werknemers 'n toekoms sien?

My antwoord is: dis nie "opwaarts" nie, maar "afwaarts".

Wat bedoel jy?

As jy goeie werk in 'n taak doen, die strategie deeglik ondersoek en dit in uitvoerbare werk vertaal, sal die maatskappy jou 'n uitvoerende assistent toewys.

Dit maak jou tyd vry, wat jou toelaat om die tweede taak te hanteer.

Soos jou verantwoordelikhede uitbrei, sal jou span natuurlik ook groei.

In ons maatskappy gaan dit nie daaroor om 'n bestuurder te word nie, maar daaroor om verantwoordelikheid vir dinge te neem, dit te delegeer en dan nuwe verantwoordelikhede aan te pak.

Soos jy meer en meer verantwoordelikhede aanneem, kan jou span van drie tot vyf mense tot sewe of agt mense uitbrei.

Dit is die logika van "afwaarts groei".

Eksponensiële groei: Bestuurders word nie bevorder nie, maar groei organies.

Sommige mense vra dalk: Wat as iemand te veel verantwoordelikhede het en nie almal kan hanteer nie?

Die antwoord is eenvoudig: splitsing.

Delegeer take aan daardie ondergeskiktes wat dit onafhanklik kan hanteer, sodat hulle meer verantwoordelikhede kan aanvaar.

Terselfdertyd is hy 'n assistent toegewys om 'n nuwe klein span te vorm.

Op hierdie manier word bestuurders nie bevorder nie, maar eerder natuurlik gevorm deur meer verantwoordelikhede aan te neem en "afwaarts te groei".

Die maatskappy het groter en meer stabiel geword.

Neem inisiatief en verantwoordelikheid: Werknemers wag nie meer vir bevorderings nie, maar soek aktief na werk om te doen.

Die grootste voordeel van hierdie meganisme is dat werknemers nie ledig sal sit en wag vir hul baas om hulle te bevorder nie.

In plaas daarvan sal hulle proaktief dink oor hoe om "afwaarts te groei".

Neem die inisiatief om werk te vind en los probleme proaktief op.

Slegs op hierdie manier kan hy meer hulpbronne en assistente bekom, en sy invloed uitbrei.

Hierdie meganisme maak almal in die maatskappy meer proaktief.

Waar daar tekortkominge is, sal almal die inisiatief neem om dit aan te vul.

Die baas, inteendeel, het al hoe meer ontspanne geword.

Waarom is hierdie meganisme meer geskik vir e-handelsmaatskappye?

Die grootste verskil tussen e-handelsmaatskappye en tradisionele vervaardigingsmaatskappye is die spoed van verandering.

Tradisionele nywerhede ondergaan moontlik slegs een keer per jaar 'n groot aanpassing.

Maar e-handelsmaatskappye het dalk elke maand nuwe produkte, nuwe kanale en nuwe maniere om dinge te doen.

As ons voortgaan om die tradisionele bevorderingstelsel, met sy rigiede hiërargie, te gebruik, sal doeltreffendheid onvermydelik laag wees.

Deur promosies uit te skakel en dit te vervang met "afwaartse groei", kan maatskappye 'n hoë mate van buigsaamheid handhaaf.

Almal kan vinnig op verandering reageer en proaktief verantwoordelikheid neem.

Dit is die bestuursmodel wat e-handelsmaatskappye werklik nodig het.

Gevolgtrekking: My sienings en refleksies

Na my mening is Kazuo Inamori se bestuurswysheid in wese 'n gedesentraliseerde denkwyse.

Dit breek die tradisionele magstruktuur af, wat verantwoordelikheid en uitvoering die enigste maatstaf van sukses maak.

Hierdie meganisme maak nie net die maatskappy meer buigsaam nie, maar motiveer ook werknemers.

Omdat hulle nie meer op hul baas se bevordering staatmaak nie, maar eerder voortdurend "splits" en "groei" deur hul eie pogings.

Dit is 'n baiefilosofieBetekenisvolle bestuurstyl.

Dit laat besighede toe om soos 'n boom te groei, voortdurend wortel te skiet afwaarts en uitwaarts uit te brei, en uiteindelik 'n ontsaglike ekosisteem te vorm.

In die steeds veranderende e-handelsbedryf is hierdie meganisme veral belangrik.

Dit hou die maatskappy dinamies en laat dit altyd toe om vinnig te reageer.

opsomming

E-handelsmaatskappye behoort nie promosies te hê nie.

Bevorderingstelsels vertraag net die tempo, skep konflik en onderdruk buigsaamheid.

Die werklik effektiewe meganisme is Kazuo Inamori se "de-hiërargiese" benadering, wat werknemers toelaat om hul verantwoordelikhede voortdurend uit te brei deur "afwaarts te groei".

Hierdie benadering maak maatskappye vinniger, meer stabiel en sterker, maak base meer ontspanne en maak werknemers meer proaktief.

As jy 'n e-handelsonderneming bedryf, kan jy hierdie meganisme probeer.

Jy sal vind dat die doeltreffendheid en vitaliteit van die maatskappy 'n dramatiese verandering sal ondergaan.

Die toekomstige kompetisie in e-handel sal nie gaan oor wie 'n hoër vlak het nie, maar oor wie 'n meer buigsame meganisme het.

Neem aksie en maak jou maatskappy 'n voortdurend groeiende boom.