የTaobao/Douyin ኦፕሬሽን ኢላማ እቅድን እንዴት ማበጀት ይቻላል?ኢ-ኮሜርስ ORK ክወና እና አስተዳደር ሃሳቦች

የታኦባኦ እና የዱዪን ስራዎችን እንዴት ግቦችን ማውጣት እንደሚቻል?

• ሽያጭን በግምት ብቻ አታስቀምጥ፣ ከንቱ ነው።
• ምክንያቱምየበይነመረብ ግብይትክዋኔዎች እንዲሁ በሽያጭ ዙሪያ ምን ማድረግ እንዳለባቸው አያውቁም?
• ስለዚህ, ለመስራትየድር ማስተዋወቅግብ, ምን ማድረግ?ለመለካት.
• ለምሳሌ, 8 ዋና ምስሎችን ይስሩ እና በጣም ጥሩውን ያግኙ..

ይህ OCR ነው - ዓላማዎች እና ቁልፍ ውጤቶች።

ስብሰባዎችን ደጋግሞ ማካሄድ እና ሁሉንም ክንዋኔዎች ግቦችን እንዲያወጡ ማስተማር በመሠረቱ በኦፕሬሽኖች ውስጥ ያለውን ስንፍና ችግር ፈትቷል ፣ ግን የታለመው አቅጣጫ የተሳሳተ ከሆነ ፣ ምንም ያህል ጥረት ብታደርግ ውጤቱን ማግኘት አትችልም።

ትክክለኛውን አቅጣጫ እና ግብ ያግኙ, አፈፃፀሙ በቀላሉ ይወጣል!.

ይማሩኢ-ኮሜርስየ ORK አሠራር አስተዳደር ዘዴ

ዓላማዎች እና ቁልፍ ውጤቶች (OKR) አስተዳደር ዘዴዎች፣ በመሠረቱ ከተለያዩ ትላልቅ ኩባንያዎች፡-

1. የOKR አስተዳደር ዘዴን ከGoogle ተምረዋል።በቻይና ውስጥ የዚህ ዘዴ ምርጥ አጠቃቀም ByteDance ነው.
2. ከNetflix የችሎታ እፍጋትን እና የተሻሻለ የተሰጥኦ ጥራትን ተምሯል።ይህ በቻይና ውስጥ የባይትዳንስ ምርጥ አጠቃቀምም ነው።
3. ከጂኤም 271 መወገድን ተምሯል።አሊባባ ቻይና የተሻለ የሚሰራበት ቦታ ይህ ነው።
4. የግምገማ ውጤቱን እና የቦነስ ስርዓቱን ከአሊባባ እና የሁዋዌ ተምረዋል።
5. ከኪዮሴራ መማር የአሞኢባ አስተዳደር እና የድርጅት ባህል ነው።

እነዚህ ጥሩ ስርዓቶች የኢ-ኮሜርስ ኩባንያዎች የአስተዳደር ቅልጥፍናን እንዲያሻሽሉ እና የአስተዳደር ችግሮችን ለመፍታት ይረዳሉ.

እነዚህን ስርዓቶች እንማራለን እና ከዚያም በአነስተኛ ኩባንያዎች የበለጠ ጥቅም ላይ ከሚውሉ ዘዴዎች ጋር እናስተካክላቸዋለን.

OCRs ምንድን ናቸው?

የ OKR ሙሉ ስም (ዓላማዎች እና ቁልፍ ውጤቶች) "ዓላማዎች እና ቁልፍ ውጤቶች" ነው, ለድርጅት አስተዳደር በዓላማዎች ቀላል እና ውጤታማ ስርዓት ነው, ይህም የዓላማዎችን አስተዳደር ከላይ እስከ ታች እስከ መሰረታዊ ደረጃ ድረስ ዘልቆ መግባት ይችላል.

• በኢንቴል ኮርፖሬሽን የተሰራው ይህ ስርዓት ከተመሰረተ አንድ አመት ባልሞላ ጊዜ ውስጥ በባለሃብት ጆን-ዶየር ለጎግል አስተዋወቀ እና ከዚያን ጊዜ ጀምሮ አገልግሎት ላይ ውሏል።

OCRs ግቦችን እና ስኬቶቻቸውን ለመለየት እና ለመከታተል የአስተዳደር መሳሪያዎች እና ዘዴዎች ስብስብ ናቸው፡

• ይህ ዘዴ በ 1999 ኢንቴል የፈለሰፈው ሲሆን በኋላም በጆን ዶየር እንደ Oracle ፣ Google እና ሊንክንድን ላሉ ከፍተኛ የቴክኖሎጂ ኩባንያዎች አስተዋወቀ እና ቀስ በቀስ ተስፋፍቷል እናም በአሁኑ ጊዜ በ IT ፣ በቬንቸር ካፒታል ፣ በጨዋታዎች ፣ በፈጠራ ወዘተ. የቢዝነስ ክፍሉ መጠን.

የ OKR አመጣጥ

• የ OKR አመጣጥ ከድሩከር አስተዳደር በዓላማዎች ንድፈ ሐሳብ ሊገኝ ይችላል፣ ዋናው ሀሳቡ ከትእዛዝ-ተኮር አስተዳደር ወደ ግብ-ተኮር አስተዳደር መሸጋገር ነው።

OCRs አውድ ይፈጥራሉ

በንድፈ ሀሳብ፣ KPIs በ SMART መስፈርቶች መሰረት መቀረፅ አለባቸው፣ እና መጠኑ ላይ መድረሱም ሆነ መድረሱ (ከ100% ያነሰ ወይም ከ100% በላይ) የሚለካ መሆን አለበት።

ነገር ግን ይህ ወደ ችግር ይመራል፣ አንዳንድ ነገሮች ሊደረጉ የሚገባቸው ናቸው፣ ነገር ግን መለካት አይችሉም እና ስለዚህ አንዳንዶቹ እስኪሰሩ ድረስ ግቦችን ማውጣት አይችሉም በዚህ ጊዜ የዶሮ-እና-እንቁላል ችግር ውስጥ ይወድቃሉ።

የበለጠ ወግ አጥባቂ አካሄድ ይህንን KPI መጀመሪያ አለመፃፍ ወይም በጣም ዝቅተኛ የዒላማ እሴት አለመፃፍ ነው። ለማንኛውም፣ በሩብ ዓመቱ መጨረሻ ላይ KPIን መቀየር የተለመደ አይደለም።አንዳንድ ቡድኖች ብዙውን ጊዜ የ KPI ቀመሩን እስከ ሩብ መጨረሻ ድረስ አያጠናቅቁም።በዚያን ጊዜ ምን ሊሳካ እና ሊሳካ የማይችል በመሠረቱ ይወሰናል።

በ KPIs ላይ የበለጠ አሳሳቢ ችግር ሊለካ የሚችል ግብን ለማሳካት ትክክለኛው የማስፈጸሚያ ዘዴ ግቡ ሊደረስበት ካለው የማይለካ ራዕይ ፍፁም ተቃራኒ ሊሆን ይችላል።

ተጠቃሚዎች የእኛን ምርቶች መጠቀም እንደሚመርጡ ተስፋ እናደርጋለን, ምክንያቱም ለመለካት አለመቻል ይወዳሉ, ስለዚህ PV በ KPI ውስጥ ተጽፏል. (እውነት ነው ሁሉም ሰው እንደ NPS ወይም DAU ያሉ የላቁ ፅንሰ ሀሳቦችን አይረዳም፣ እና ሁሉንም ነገር ለመለካት ፒቪን ብቻ ይጠቀማል።)

ነገር ግን በተጨባጭ አተገባበር ሂደት ተጠቃሚዎች በአንድ ገጽ ላይ ሊያጠናቅቋቸው የሚችሏቸውን ነገሮች ለማጠናቀቅ በተለያዩ ገፆች ልንከፍላቸው እንችላለን።በዚህም ምክንያት ፒቪ በኬፒአይ የተገለፀውን ግብ ያሳካል ነገርግን ተጠቃሚዎች ምርቶቻችንን የበለጠ ይጠላሉ።

KPIsን ለመቋቋም KPIs ከአፈጻጸም ምዘና ጋር የተቆራኙ በመሆናቸው ነው፡ KPIs ካልተሟሉ ጉርሻው ላይ ተጽእኖ ይኖረዋል፡ ስለዚህ ከኩባንያው ፍላጎት እና የተጠቃሚዎች ፍላጎት ጋር የሚጻረር ቢሆንም እንኳን ማድረግ አለቦት። የራስዎን KPIs እና የመምሪያውን KPIs ይሙሉ።

OCRs ሁሉንም የKPIs ጉድለቶች ይፈታሉ።በመጀመሪያ ደረጃ ከአፈጻጸም ምዘና ተለይቷል፣ የአፈጻጸም ምዘና ደግሞ ለአቻ ግምገማ (ከቻይና ኩባንያዎች የ360 ዲግሪ ግምገማ ጋር እኩል) ተላልፏል።ከዚያም የመጨረሻው ቁልፍ ውጤት ግቡን መታዘዝ እንዳለበት አፅንዖት ይሰጣል, ስለዚህ ተጠቃሚዎች የእኛን ምርት እንዲወዱት ለማድረግ በግቡ ላይ ከጻፉ, ነገር ግን የቁልፍ ውጤቱ ትክክለኛ አተገባበር ዘዴ ይህንን ይጥሳል, ማንም ሊያየው ይችላል, በተፈጥሮ እርስዎ አሉ. ጉዳቶች ብቻ እና ምንም ጥቅሞች የሉም።

• ቁልፍ ውጤቶች ዓላማውን ለማገልገል ብቻ ጥቅም ላይ የሚውሉ እንደመሆናቸው መጠን አስቀድመው ማዘጋጀት እና እንደ KPIs ማስገደድ አያስፈልግም።
• ዋናውን ዓላማ እስካገለገለ ድረስ በምትሄድበት ጊዜ ቁልፍ ውጤቶችን ለመለወጥ ነፃ ነህ።
• በእርግጥ የ OKR በጣም አስፈላጊው ሚና እርስዎን "ትኩረት እንዲይዙ" መርዳት ነው, እና "ትኩረት ይኑርዎት" እንዲሁም "ተፅዕኖ እንዲኖርዎት" ሊረዳዎ ይችላል (በእርግጥ አንድ ሰው ያለ ትኩረት ተጽእኖ ሊኖረው ይችላል, ወይም ትኩረት ቢያደርግም, እነሱ ተጽዕኖ መፍጠር አይችሉም)።

አስተዳደርን በዓላማዎች ሲተገበሩ የሚከተሉትን ማድረግ አለባቸው:

1. የግብ ማመንጨት የአንድ ወገን ምኞቶች ሳይሆን በከፍተኛ አስተዳዳሪዎች እና ዝቅተኛ ደረጃ አስተዳዳሪዎች መካከል የውይይት ውጤት ነው ።
2. የግለሰቦችን አፈፃፀም በራስ-ማስተዳደር መገምገም;
3. የአፈጻጸም ምዘና ዘዴዎች ከዓላማዎች ጋር ተዛማጅነት ያላቸው፣ እና ቀላል፣ ምክንያታዊ እና በቀላሉ የሚለኩ መሆን አለባቸው።

• ድሩከር በ"በዓላማዎች አስተዳደር" ሁሉም ሰው ለጥንካሬው ሙሉ ጨዋታ መስጠት፣ የቡድን ስራን እንደሚያበረታታ እና ወደ አንድ የጋራ ራዕይ መስራት እንደሚችል ተስፋ ያደርጋል።ይህ ንድፈ ሃሳብ የ OKR የመጀመሪያ ምሳሌም ሆኗል።

OKR ከቻይና ጋር የተዋወቀው እ.ኤ.አ. በ2013 አካባቢ ሲሆን በዋናነት የተተገበረው በአንዳንድ የሲሊኮን ቫሊ ዳራ ባላቸው ጀማሪዎች ነው።

አሁን ኦኬአር ቀስ በቀስ በአይቲ፣ በይነመረብ እና ከፍተኛ የቴክኖሎጂ ኢንተርፕራይዞች ይፈለጋል፣ እናም ተወዳጅ እየሆነ መጥቷል፣ ታዋቂ የሀገር ውስጥ የኢንተርኔት ኩባንያዎች ዋንዱጂያ እና ዚሁ OKRን በድርጅቶቻቸው ውስጥ በተሳካ ሁኔታ ተግባራዊ አድርገዋል።

የኢንሳይክሎፒዲያ ፍቺ፡- OKR (ዓላማዎች እና ቁልፍ ውጤቶች) ዓላማዎችን እና ስኬቶቻቸውን ለመግለጽ እና ለመከታተል የሚያስችሉ የአስተዳደር መሳሪያዎች እና ዘዴዎች ስብስብ ነው።

ሌላው በጳውሎስ አር.ኒቨን እና በቤን ላሞራት ሊቃውንት የተሰጠ ትርጓሜ፡-

OKR ሰራተኞች ተቀራርበው እንዲሰሩ እና ድርጅታዊ እድገትን በሚያበረታቱ በሚለካ አስተዋፆዎች ላይ እንዲያተኩሩ የተነደፉ ጥብቅ የአስተሳሰብ ማዕቀፎች እና ቀጣይነት ያለው የዲሲፕሊን መስፈርቶች ስብስብ ነው።

ኢ-ኮሜርስ ORK ክወና እና አስተዳደር ሃሳቦች

በዚህ ትርጉም መሠረት የሚከተሉትን ነጥቦች ግልጽ ማድረግ ይቻላል.

1. ጥብቅ የአስተሳሰብ ማዕቀፍ፡- OKR የእያንዳንዱን ዑደት የአፈጻጸም ውጤቶችን መከታተል ብቻ ሳይሆን ከቁጥሮች በላይ በመሄድ እና እነዚያ ቁጥሮች ለእርስዎ እና ለድርጅቱ ምን ትርጉም እንዳላቸው በማሰብ ነው።
2. በመካሄድ ላይ ያሉ የዲሲፕሊን መስፈርቶች፡ OCRs የጊዜ እና የጉልበት ቁርጠኝነትን ይወክላሉ።
3. በሠራተኞች መካከል የቅርብ ትብብርን ማረጋገጥ፡ የ OCRs ዓላማ በሠራተኛ ቡድኖች መካከል ትብብርን ማጎልበት እና ከድርጅታዊ ግቦች ጋር መጣጣም እንጂ የሰራተኛ አፈጻጸም ግምገማ አይደለም።
4. ጉልበት ላይ አተኩር፡ OKRs በጣም ወሳኝ የሆኑትን የንግድ ግቦችን ለመለየት ጥቅም ላይ ይውላል እንጂ ቀላል የአንዳንድ የሚደረጉ ነገሮች ዝርዝር አይደለም።
5. ሊለካ የሚችል አስተዋጽዖ፡ የመጨረሻው ውጤት የሚለካ እንጂ ተገዥ አለመሆኑን ያረጋግጡ።
6. ድርጅታዊ እድገትን ማሳደግ፡ የ OKR ትግበራ ስኬትን ለመገመት የመጨረሻው መስፈርት ድርጅታዊ እድገትን ማበረታታት ነው።

• በእውነቱ፣ OKR አዲስ ነገር አይደለም፣ እሱ ተከታታይ ማዕቀፎች፣ ዘዴዎች እና ውህደት ነው።ፍልስፍናምርት;
• ፒተር ድሩከር በ 60 ዎቹ ውስጥ የ MBO ሀሳብን አቅርቧል ።
• ከዚያን ጊዜ ጀምሮ፣ SMART ግቦች እና ኬፒአይዎች በ80ዎቹ ተወዳጅ እየሆኑ መጥተዋል። በ1999፣ ጆን ዶየር OKRን ለGoogle አስተዋወቀ።

OCRsን ለመጀመር ዝግጁ ነው።

OKRን በድርጅት ወይም በኩባንያ ውስጥ ለመተግበር በጣም አስቸጋሪው ክፍል በመጀመሪያ ደረጃ ላይ ባለው ዝግጅት ላይ ነው ። ዓይነ ስውር ትግበራ OKR ወደ መደበኛነት ብቻ ይመራል ፣ ቅርፁ ብቻ ፣ አስማት አይሆንም ። የመጨረሻው ውጤት በእውነቱ ሌላ ዓይነት ነው ። KPI ብቻ, ለድርጅቱ, ለኩባንያው እና ለግለሰብ ምንም አይነት እድገት ማምጣት አይችልም.

ስለዚህ, OKR ን ለመተግበር ከመዘጋጀትዎ በፊት, ስለሚከተሉት ጥያቄዎች በግልፅ ያስቡ.

ለምን OCRs መተግበር

OCRsን መተግበር ከመጀመርዎ በፊት እራስዎን ይህን ጥያቄ ይጠይቁ፡ OCRs ለምን ተግባራዊ ያደርጋሉ?

ይህን ጥያቄ በደንብ መመለስ ካልቻልክ በኋላ የምትሰራው ነገር ሁሉ ትርጉም የለሽ ነው።

መልሱ "ጎግል እና ኢንቴል ስለሚጠቀሙት"፣ "ኩባንያውን የተሻለ ማድረግ እፈልጋለሁ" እና ሌሎች ትርጉም የሌላቸው ባዶ መልሶች ብቻ ከሆነ ስለዚህ ችግር በግልፅ እስኪያስቡ ድረስ እንዲቆዩ ቢደረግ ይሻላል እና ሙሉውን ይተውት። ኩባንያው ለምን OCRs እንደሚተገበር ተረድቷል?

የኩባንያው ንግድ ፈጣን እድገት እና ቀጣይነት ያለው ማስተካከያ ምክንያት ሰራተኞች በፍጥነት መላመድ እና አሁን ባለው የኩባንያው ዓላማ እና ንግድ ላይ ማተኮር አስቸጋሪ ስለሆነ OKR መተግበር አለበት።

OCRs በምን ደረጃ ነው የሚተገበረው?

በአጠቃላይ የ OKR አተገባበር ሶስት ደረጃዎች አሉት እነሱም የድርጅት ደረጃ ፣ የክፍል ደረጃ እና የግለሰብ ደረጃ ፣ ይህ ማለት ግን ሦስቱ ደረጃዎች ከመጀመሪያው አንድ ላይ መተግበር አለባቸው ማለት አይደለም ።

የተሻለው አካሄድ ደረጃን መምረጥ፣ ቀስ በቀስ ከነጥብ ወደ ላይ ማስተዋወቅ እና በመጨረሻም ለሁሉም ሰራተኞች OKR መተግበር ነው።

በኩባንያው ልዩ የንግድ ሁኔታ መሠረት ሁለት መንገዶች አሉ-

1. የመጀመሪያው አቀባዊ አተገባበር ነው በመጀመሪያ ደረጃ በኩባንያ ደረጃ OKRs ብቻ ነው የሚተገበረው ከፍተኛ አመራሩ በተሳካ ሁኔታ ከተተገበረ በኋላ ወደ ክፍል ደረጃ እና በመጨረሻም ወደ ግለሰብ ደረጃ ይደርሳል.
2. ሁለተኛው አግድም አተገባበር ነው አንድ የንግድ ክፍል ወይም ክፍል ይምረጡ እና ኩባንያ, ክፍል እና የግለሰብ ደረጃ OCRs በዚህ የንግድ ክፍል ውስጥ በተመሳሳይ ጊዜ ይተግብሩ እና በመጨረሻም በመላው ኩባንያው ያስተዋውቁ.

OCRsን የመተግበር ዑደት

OCRsን ከመጀመርዎ በፊት የአተገባበር ዑደቱ ለምን ያህል ጊዜ እንደሚሆን ግምት ውስጥ ማስገባት አለብዎት የሚመከር ልምምድ በየሩብ ዓመቱ ነው ነገር ግን ይህ ፍጹም አይደለም.

• በኩባንያው የንግድ ሁኔታ መሰረት በየወሩ ሊተገበር ይችላል, እና ዓመታዊ, ግማሽ-ዓመት ወይም ሳምንታዊ ዑደት አይመከርም.
• ዑደቱ በጣም ረጅም ነው, ምክንያታዊ ያልሆነ የግብ አቀማመጥን ያስከትላል;
• ዑደቱ በጣም አጭር ከሆነ, የቁልፍ ውጤቶች አጻጻፍ የተግባር ዝርዝር ይሆናል እና በግቡ ላይ ማተኮር አይቻልም.
• ኩባንያው OKRs ሲተገበር በሩብ እና በወራት መካከል ዑደትን ለመምረጥ ይመከራል።

በኩባንያው ውስጥ ስለ OCRs የተዋሃደ ግንዛቤ

የመጨረሻው እና በጣም አስፈላጊው ነጥብ ሁሉም በ OKR ትግበራ ውስጥ የተሳተፉ ሰዎች ስለ OKR አንድ ወጥ የሆነ ግንዛቤ አላቸው ወይ?

የጋራ መግባባት ላይ ከመድረሱ በፊት OCRsን አይተገብሩ፣ ያለበለዚያ በትግበራው ሂደት፣ የመጨረሻው የOKR ትግበራም እንዲሁ በግንዛቤ መዛባት ምክንያት አቅጣጫውን ያዛባል።

የሚመከረው መንገድ ከመጀመሩ በፊት በ OKR አቀራረብ በኩል የተዋሃደ ግንዛቤን ማግኘት ነው፡ በዝግጅቱ ላይ ከላይ የተጠቀሱት ሶስት ጥያቄዎች በግልፅ መመለስ አለባቸው፡-

1. ለምን OCRs መተግበር
2. OCRs በምን ደረጃ ነው የሚተገበረው?
3. እና OCRs የመተግበር ዑደት።

ውጤታማ የ OKR መሳሪያዎችን ይምረጡ

• የ OKR ዒላማ አስተዳደርን ለመተግበር ተስማሚ መድረክ ያስፈልጋል Worktile በቻይና ውስጥ የመጀመሪያው የ OKR አስተዳደር ዘዴ ነው።ሾክየማረፊያ ኢንተርፕራይዝ የትብብር መድረክ አተገባበርን ይፍጠሩ.
• የ Worktile ቡድን በ OKR ኢላማ አስተዳደር ላይ ጥልቅ ጥናት አድርጓል።በምርት ንድፍ ውስጥ ያለው እያንዳንዱ ተግባር እና ዝርዝር የOKR ዒላማ አስተዳደር ተግባራዊ መስፈርቶችን ያሟላል።

ከ Worktile በተጨማሪ "ምንጭ ዒላማ - OKR ዒላማ አስተዳደር መሣሪያ" ከ Worktile የበለጠ ወጪ ቆጣቢ ሶፍትዌር ነው።

• የምንጭ ኢላማው ነፃ የድርጅት ስሪት እስከ 10 አባላትን ማከል ይችላሉ ።
• ሊቀረጽ ይችላል።ያልተገደበየዒላማ ቁጥር፣ በመስመር ላይ የመማሪያ መመሪያ፣ የደንበኛ ስኬት ድጋፍ እና ሌሎች ጥቅሞች ይደሰቱ።
• የሚከፈልበትን ስሪት ካሻሻሉ በኋላ, ተጓዳኝ ክፍያው በቡድን ስራው መሰረት ይከፈላል.

የ OCR መሰረታዊ ዘዴዎች እና መርሆዎች

OKRs የመቅረጽ መሰረታዊ ዘዴ፡- በመጀመሪያ “ተጨባጭ” (ዓላማ) ያዘጋጁ፣ እሱም ትክክለኛ እና ሊለካ የሚችል መሆን የለበትም፣ ለምሳሌ “የእኔን ድረ-ገጽ የተሻለ ማድረግ እፈልጋለሁ”፤

በመቀጠል፣ ግቦችዎን ለማሳካት እንዲረዱዎት ሊጠቀሙባቸው የሚችሉ በቁጥር ሊገመቱ የሚችሉ "ቁልፍ ውጤቶች" ያቀናብሩ፣ ለምሳሌ እንደ "ድር ጣቢያዎን 30% ፈጣን ያድርጉት" ወይም "15% የበለጠ የተቀናጀ።"

የ OKR መርህ

1. OCRs በቁጥር (ጊዜ እና ብዛት) መሆን አለባቸው፣ ለምሳሌgmailስኬታማ ሆኗል ነገር ግን በሴፕቴምበር ላይ ጂሜይልን ከፍቷል እና በኖቬምበር 9 ሚሊዮን ተጠቃሚዎች ነበሩት
2. ግቦች ትልቅ ፣አንዳንዶቹ ፈታኝ ፣አንዳንዶቹ የማይመቹ ናቸው።በአጠቃላይ 1 አጠቃላይ ነጥብ ነው, እና 0.6-0.7 የተሻለ ነው.ለግቦቻችሁ ጥረት እንድታደርጉ እና የጊዜ ገደቦችን እንዳያሟሉ ።
3. የሁሉም ሰው OCRs ክፍት እና ግልጽ በሆነ ኩባንያ ውስጥ ነው።ለምሳሌ፣ የእያንዳንዱ ሰው መግቢያ ገጽ ይዘት እና ደረጃዎችን ጨምሮ የ OCRs መዝገብ ይዟል።

የ OCRs መግቢያ እና ትግበራ

OCRsን እንዴት ማስተዋወቅ ይቻላል?

ለ OCRs አስፈላጊ የሚመለከታቸው ሁኔታዎች

የ OKR ተፈፃሚነት ሁኔታዎች በግምት በሁለት ክፍሎች የተከፈለ ነው።

1. የእሱ አካል እምነትን፣ ግልጽነትን እና ፍትሃዊነትን ጨምሮ መሰረታዊ መስፈርቶች ናቸው።
2. ሌላው ክፍል የማመልከቻ መስፈርቶች ነው.

የመተማመን፣ ግልጽነት እና የፍትሃዊነት ትርጓሜዎች ምንም ማብራሪያ አያስፈልጋቸውም፣ ነገር ግን ለ OCRs የረዥም ጊዜ ትግበራ ዋስትናዎች ናቸው።

የማመልከቻ መስፈርቶች በሶስት ደረጃዎች የተከፋፈሉ ናቸው፡- ንግድ፣ ሰዎች እና አስተዳደር፣ እነሱም የሚከተሉት ናቸው።

1. ለንግድ
2. ለሰዎች
3. ወደ አስተዳደር

በ OKR እና KPI መካከል ያለው ልዩነት

(1) ለንግድ ሥራ፡-

• ከKPIs ጋር ሲነፃፀር፣ OCRs የሰውን ቅልጥፍና ለማሻሻል ለፈጠራ ወይም ለሂደት ለውጥ ለንግድ ዘርፎች ይበልጥ ተስማሚ ናቸው።
• የHuawei OKR ተግባራዊ ተሞክሮ እንደሚያሳየው፡ R&Dን ማሻሻል እና የኋላ-ፍጻሜ አገልግሎቶችን በፈጠራ ማስተዳደር ለ OKR የበለጠ ተስማሚ ነው።
• ኦፕሬሽን እና ምርት, የዚህ ዓይነቱ ንግድ በከፊል የሚሰራው, ለ KPI ይበልጥ ተስማሚ የሆነውን በጊዜ መቆጣጠሪያ አማካኝነት የሰውን ቅልጥፍና ማሻሻል ይችላል;

(2) ለሰዎች፡-

• የ OKR አስፈፃሚዎችን በሚመርጡበት ጊዜ መሰረታዊ የቁሳቁስ ፍላጎታቸው የተሟሉ ሰራተኞችን እንዲሁም ነገሮችን ለመስራት የሚጓጉ ሰራተኞችን መምረጥ ያስፈልግዎታል (ጉጉት ከሌለ በመጀመሪያ ይህንን ማስተዋወቅ ያስፈልግዎታል)።
• በ OKR አስተዳደር ስር፣ ነገሮችን ለመስራት ተነሳሽነቱን የሚወስዱ ሰራተኞች ከፍ ያለ ዋጋ ይፈጥራሉ።

(3) ለአመራሩ፡-

• OCRs ለትራንስፎርሜሽን መሪዎች እንጂ ሁሉንም ነገር በራሳቸው ማስተዳደር ለሚገባቸው የግብይት መሪዎች እና መሪዎች አይደሉም።
• OKR ን ሲያስተዋውቅ ቡድኑን የሚመራ የለውጥ መሪ መምረጥ ወይም ዋናውን መሪ እንዲለውጥ ማሰልጠን ያስፈልግዎታል።

የ OKR መግቢያ ደረጃዎች

1. OCRsን ለማስተዋወቅ ዝግጁ ለሆኑ የንግድ ሞጁሎች ወይም ክፍሎች የተግባራዊነት ውጤቶችን ያድርጉ።
2. መረጃን የመስጠት ሁኔታን ለመፍጠር እና በበላይ እና የበታች ባለስልጣናት መካከል አስፈላጊውን የመተማመን ግንኙነት ለመመስረት መስበክ;
3. በሙያዊ አስተማሪዎች መሪነት ፣የጋራ ትምህርት እና አጻጻፍ ለሥራ ሁኔታዎች O እና KR ተስማሚ ናቸው ።
4. ከመተግበሪያው ቡድን ጋር ለ1-አመት OKR ውጤት-የሚፈጥር የሙከራ ጊዜ ስምምነት እና የአፈጻጸም ምዘናው ለጊዜው ሳይለወጥ ይቆያል።
5. ፈጻሚዎችን የንግግር እድሎችን ያቅርቡ፣ የህዝብ ብዛትን ይፍጠሩ እና የግለሰቦችን ልዩነቶች እንዲለዩ ያድርጉ።
6. የመረጃ ካርታዎችን መፍጠር, ዋና ዋና ክስተቶችን መመዝገብ, የእያንዳንዱ ግለሰብ አስተዋፅኦ እና የግለሰብ ባህሪያት;
7. በተግባራዊ ልምድ ላይ በመመስረት የኩባንያውን/የንግድ ሞጁሉን የራሱ መሰረታዊ ህግ እና አስር መርሆዎችን ማዘጋጀት፤
8. በተግባራዊ ልምድ ላይ በመመስረት ሶፍትዌርን ያስተዋውቁ (የተጠናቀቀውን ምርት ይግዙ ወይም እራስዎ ያድርጉት).

OCR ግምት

ለ OKR አጻጻፍ ትኩረት ይስጡ O (ኦብጄክቲቭ) ሲቀርጹ በጣም ጥሩ መሆን አለበት ይህም ብዙውን ጊዜ አስብ ትልቅ ይባላል።

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

እና O ሲቀረጽ፣ የKR ግምገማ ከኦ "የተገነጠለ" እንደሆነ ለሰራተኞች መገለጽ አለበት።በምእመናን አነጋገር፣ የተቀመረው ኦ ባይሳካም፣ የግምገማውን ውጤት አይጎዳውም፣ የመጨረሻው ውጤት ከዋናው የሰው ቅልጥፍና አንፃር እስከተሻሻለ ድረስ፣ ጥሩ ግምገማ ሊደረግ ይችላል።

KR (ቁልፍ ውጤቶች) ሲቀርጹ፣ የተወሰነ፣ ተጨባጭ እና ሊለካ የሚችል መሆን አለበት።ለምሳሌ፣ "በዚህ ሩብ ዓመት 2.0 ምርቶችን ማድረስ" ጥሩ KR ነው።

በተጨማሪም፣ በ O እና KR የተለያዩ ተፈጥሮ ምክንያት፣ የላይኛው ክፍል KR እንደ የታችኛው ኦ በቀጥታ መጠቀም አይቻልም።

የ OKR ቁልፍ ሂደት

ከላይ ወደ ታች የግብ የማውጣት ቅደም ተከተል ከድርጅት ወደ ክፍል ከቡድን ወደ ግለሰብ መሆን አለበት።

አንድ ግለሰብ ማድረግ የሚፈልገው እና ​​አስተዳዳሪዎች በአጠቃላይ እንዲያደርጉት የሚፈልጉት በትክክል አንድ አይነት አይደሉም.

• ከዚያም በመጀመሪያ የላይኞቹን አመራሮች ግቦች በመፈተሽ ለኩባንያው ግቦች ጠቃሚ የሆኑትን ክፍሎች እሱ በሚፈልገው ወሰን ውስጥ ፈልጎ ማግኘት እና ከአስተዳዳሪዎች ጋር ለመወያየት እና የንግድ ልውውጥ ለማድረግ ያስወጣል.
• በአንዳንድ ሁኔታዎች, ማድረግ የሚፈልጉት ለወደፊቱ የኩባንያው የእድገት አቅጣጫ ሊሆን ይችላል. (እንደ ጂሜይል ምሳሌ)

የ OCR ግንኙነት ችግር

ሁለት መንገዶች አሉ፡-

1. አንድ ለአንድ ግንኙነት፣ ግለሰቡ ከአስተዳዳሪው ጋር የሚገናኝበት።በተለይም በአንደኛው ሩብ መጨረሻ እና በሌላው መጀመሪያ ላይ ቁልፍ ውጤቶቹ ምን እንደሆኑ በመደራደር ላይ.ምክንያቱም ግለሰቡ ማድረግ የሚፈልገውን ብቻ ሳይሆን እርስዎ እንዲያደርጉት የሚፈልገውን ሊናገር ስለሚችል, በጣም ጥሩው ጉዳይ ሁለቱ ተጣምረው ነው.
2. የኩባንያው አጠቃላይ ስብሰባ የሚካሄደው በቡድን መልክ ነው ።የእያንዳንዱ ቡድን መሪዎች ይሳተፋሉ እና የራሳቸውን ቡድን OCRs ያስተዋውቁ እና በመጨረሻም ሁሉም ሰው ያስቆጥራል እና ይገመግማል።

የ OKR መሰረታዊ መስፈርቶች

በአንድ ኦ እስከ 5 ኦኤስ እና እስከ 4 ኪአር.

XNUMX በመቶው ኦው መጀመሪያ የመጣው ከታችኛው ሽፋን ነው።ሁሉም ሰው ለመስራት የበለጠ እንዲነሳሳ ከታች ያሉት ሰዎች ድምጽ ሊሰማ ይገባል.
ሁሉም መተባበር አለባቸው፣ ምንም አይነት የትእዛዝ አይነት አይታይም።

አንድ ገጽ ምርጥ ነው, ሁለት ገጾች ከፍተኛው ገደብ ነው.

OCRs የአፈጻጸም መለኪያ መሣሪያ አይደሉም።ለግለሰቦች, እንደ ጥሩ ኋላ ቀርነት ያገለግላል.እኔ ያደረግኩትን እና ውጤቶቹ እንዴት እንደሆኑ በፍጥነት እና በግልፅ ማየት እችላለሁ።

የ 0.6-0.7 ነጥብ ጥሩ አፈጻጸም ነው, ስለዚህ 0.6-0.7 የእርስዎ ግብ ይሆናል.ውጤቱ ከ 0.4 በታች ከሆነ, ያ ፕሮጀክት ጨርሶ መቀጠል እንዳለበት ማሰብ አለብዎት.ከ 0.4 በታች ማለት ውድቀት ማለት አይደለም, ምንም የማይጠቅመውን እና ችግሩን እንዴት ማግኘት እንደሚቻል ግልጽ ለማድረግ መንገድ ነው.እንደ ቀጥተኛ መመሪያ ካልሆነ በስተቀር ውጤቶች በጭራሽ በጣም አስፈላጊ አይደሉም።

አሁንም አስፈላጊ ከሆኑ ብቻ በKRs ላይ መስራትዎን ይቀጥሉ።

ሁሉም ወደ አንድ ዓላማ እየሠራ መሆኑን የሚያረጋግጥ ፌዴሬሽን አለ። (በእውነቱ፣ በ OCRs ትግበራ ወቅት፣ የሁሉንም ሰው ይሁንታ እና እርዳታ ማግኘት ትችላላችሁ፣ ይህም በጣም የሚስብ ነው)

የ OCRs ቁልፍ

1) በየሩብ እና ዓመቱ OCRs ይኑርዎት እና ያንን ዜማ ያቆዩት።አመታዊ OCRs በአንድ ጊዜ አልተዘጋጁም።ለምሳሌ፣ ለሚቀጥለው ሩብ ዓመት እና በታህሳስ ወር OCRs አዘጋጅተሃል፣ እና ከዚያ በየሩብ ወሩ OCRs በመተግበር ላይ አተኩር። ከሁሉም በላይ ይህ የቅርብ ግብ ነው።እና ከጊዜ በኋላ፣ አመታዊ OCRs ትክክል መሆናቸውን ማረጋገጥ እና እነሱን መከለስዎን መቀጠል ይችላሉ።አመታዊ OCRs አመላካች እንጂ አስገዳጅ አይደሉም።

2) ሊለካ የሚችል

3) በግለሰብ፣ በቡድን እና በኩባንያ ደረጃ ይገኛል።

4) የኩባንያውን አጠቃላይ መግለጫ

5) በየሩብ ዓመቱ ያስመዘግቡ

በ O እና KR መካከል ሁለት ልዩነቶች

1. ኦ ፈታኝ መሆን አለበት, እርግጠኛ ነገር ከሆነ, በቂ አይደለም;
2. KRs የ Oን መጠናቀቅ በደንብ ሊደግፉ ይችላሉ፣ ይህም በግልጽ ሊለካ የሚችል እና በቀላሉ ለማስቆጠር ነው።

በግለሰብ፣ በቡድን እና በኩባንያ OCRs መካከል ያለው ልዩነት፡ ግላዊ OCRs እርስዎ ምን እንደሚሰሩ የግል አቀራረብዎ ናቸው፣ የቡድን OCRs የግለሰብ ፓኬጆች አይደሉም፣ ግን ቡድኑ ቅድሚያ የሚሰጠው ነገር ነው፣ የኩባንያው OCRs ከኩባንያው ከፍተኛ ደረጃ የሚጠበቁ ናቸው።

ከ OCRs 10 የመውሰጃ ቦታዎች

ነጥብ 1፡ ፍጹም ሐቀኛ ሁን

• የጤነኛ የOKR ባህል ፍሬ ነገር ፍጹም ታማኝነት፣ የግል ፍላጎቶችን አለመቀበል እና ለቡድኑ ታማኝ መሆን ነው።

ነጥብ 2፡ የሚለካ

• ቁልፍ ውጤቶቹ ሊለኩ የሚችሉ፣በመጨረሻም ሊታዩ የሚችሉ እና ጥርጣሬዎችን መተው አለባቸው፡አደረኩት ወይስ አላደረግኩትም?አዎ ወይም አይ?ለመፍረድ ቀላል እና ቀላል መሆን አለበት.

ነጥብ 3፡ በሰብአዊነት የሚመራ

1. ፒተር ድሩከር ስለ አዲስ የአስተዳደር ፍልስፍና ፀነሰው፡ በሰብአዊ ውጤቶች ላይ የተመሰረተ አስተዳደር።
2. ኩባንያዎች "እንደ ትርፍ ማሽኖች ብቻ ሳይሆን ለሠራተኞቻቸው በመተማመን እና በማክበር መገንባት" አለባቸው.
3. በኩባንያው የረጅም ጊዜ እና የአጭር ጊዜ እቅዶች መካከል ያለውን ሚዛን ለማሳካት በሠራተኞች መካከል ያለውን መረጃ እና የማያቋርጥ ግንኙነት ይጠቀሙ።

መወሰድ 4፡ ያነሰ ነው።

• "እነዚህ በጥንቃቄ የተመረጡ ኢላማዎች ምን ማድረግ እንዳለባቸው እና ምን ማድረግ እንደሌለባቸው ግልጽ መልእክት ይልካሉ."
• በአንድ ዑደት ቢበዛ ከ3 እስከ 5 OKRs ብቻ ኩባንያዎችን፣ ቡድኖችን እና ግለሰቦችን በጣም አስፈላጊ የሆነውን እንዲለዩ ሊረዳቸው ይችላል።
• በአጠቃላይ፣ እያንዳንዱ ዓላማ ከ5 ወይም ከዚያ ያነሱ ቁልፍ ውጤቶች ጋር መዛመድ አለበት።

ነጥብ 5፡ ወደ ላይ

• የሰራተኞችን ተሳትፎ ለማመቻቸት ቡድኖች እና ግለሰቦች ከአስተዳዳሪዎች ጋር እንዲመካከሩ ማበረታታት አለባቸው.
• በዚህ መንገድ የተቀረጹት OCRs ከየራሳቸው OCRs ግማሽ ያህሉን ይይዛሉ።
• ሁሉም ግቦች ከላይ ወደ ታች ከተዘጋጁ, የሰራተኞች ተነሳሽነት ብስጭት ይሆናል.

ነጥብ 6፡ አብረው ይሳተፉ

• OCRs የተነደፉት በትብብር ቅድሚያ የሚሰጣቸውን ነገሮች ለማዘጋጀት እና እድገት እንዴት እንደሚለካ ለማዘዝ ነው።
• የኩባንያ ግቦች ተለይተው ቢታወቁም ቁልፍ ውጤቶች አሁንም መደራደር እና ማስተካከል ይችላሉ።
• ግቦችን ለማሳካት የጋራ ስምምነት ወሳኝ ነው።

ነጥብ 7፡ ተለዋዋጭ ሁን

• ሰፊው አካባቢ ከተቀየረ እና የተገለጹት ግቦች ከእውነታው የራቁ ወይም ለመድረስ አስቸጋሪ ከሆኑ፣ አንዳንድ ቁልፍ ውጤቶች በአፈፃፀም ወቅት ሊሻሻሉ ወይም ሊወገዱ ይችላሉ።

ነጥብ 8፡ ለመውደቅ ድፍረት

• ግሮቭ እንዲህ ሲል ጽፏል:- “ሁሉም ሰው በቀላሉ ሊያሳካው ከሚችለው በላይ ግቦችን ቢያወጣ ውጤቱ የተሻለ ይሆናል። እራስህም ሆንክ የበታችህ አባላት በተቻላቸው መጠን እንዲሰሩ ከፈለግክ እነዚህ ግቦች የተቀረጸበት መንገድ በጣም አስፈላጊ ነው።
• የተወሰኑ የተግባር ግቦች ሙሉ በሙሉ መሟላት አለባቸው፣ ነገር ግን ማበረታቻ OCRs ውጥረት ሊፈጥር አልፎ ተርፎም ያልተሳካላቸው ሊመስሉ ይችላሉ።ግሮቭ ይህን አይነት ግብ "ፈታኝ ግብ" ብሎ ይጠራዋል ​​እና ድርጅትን ወደ አዲስ ከፍታ ይገፋፋል።

ነጥብ 9፡ ፍትሃዊ አጠቃቀም

• የ OKR ስርዓት "የእርስዎን አፈጻጸም በማንኛውም ጊዜ እንዲመረምሩ የሩጫ ሰዓት እንደመስጠት ነው።
• በአፈጻጸም ግምገማ ላይ የተመሰረተ ህጋዊ ጽሑፍ አይደለም"።
• ሰራተኞች አደጋዎችን እንዲወስዱ ለማበረታታት እና ተገብሮ ተሳትፎን ለመከላከል፣ OCRs እና የጉርሻ ማበረታቻዎችን መለየት የተሻለ ነው።

ነጥብ 10: ትዕግስት, ጽናት

• እያንዳንዱ ሂደት ሙከራ እና ስህተት ያስፈልገዋል.
• ከስርአቱ ጋር ሙሉ ለሙሉ መላመድ አንድ ድርጅት ከ4 እስከ 5 ሩብ ሊወስድ ይችላል፣ እና የጎለመሱ ኢላማዎችን መገንባት ረዘም ያለ ጊዜ ይወስዳል።

የ OKR የመተግበሪያ ጉዳይ ትንተና

2 ተግባራዊ ጉዳዮች እዚህ አሉ

1. ጉዳይ XNUMX፡ የGoogle ሰራተኛ የOKR ግምገማ
2. ጉዳይ XNUMX፡ OCRs ለአርቲስቶች

ጉዳይ XNUMX፡ የGoogle ሰራተኛ የOKR ግምገማ

የጎግል ቬንቸርስ አጋር የሆነው ሪክ ክላው የBloggerን የጎግል መጦመሪያ መድረክን ሲመራ፣ በየሩብ ዓመቱ በርካታ ግቦችን አውጥቷል፣ ከነሱም አንዱ "የብሎገርን ክብር ማጠናከር" ነበር - - ብሎገር አስቀድሞ ትልቅ ነበር። ጊዜ፣ ግን ታዋቂነቱ እንደ Tumblr ባሉ ብቅ ባሉ መድረኮች እየተሸረሸረ ነበር።ለዚህ ግብ ምላሽ፣ ክሮው ለመለካት በጣም ቀላል የሆኑ አምስት ቁልፍ ውጤቶችን ዘርዝሯል፣ በሦስት ዋና ዋና የኢንዱስትሪ ዝግጅቶች ላይ መናገር፣ የብሎገርን 5ኛ አመት የምስረታ በዓል PR ዘመቻን ማስተባበር፣ ይፋዊ የትዊተር መለያ መፍጠር እና በመደበኛ ውይይቶች ላይ መሳተፍ እና ሌሎችም።

ክሮዌ በተጨማሪም ጎግል ሁለቱም አመታዊ OCRs እና የሩብ አመት OCRs አለው፡ አመታዊ OCRs አመቱን ይመራሉ፣ ግን አልተስተካከሉም ነገር ግን በጊዜ ሊስተካከሉ ይችላሉ፤ የሩብ አመት OCRs አንዴ ከተወሰነ ሊቀየር አይችልም።በተጨማሪም፣ Google ከኩባንያ፣ ከቡድን፣ ከአስተዳዳሪ እስከ ግለሰብ የተለያዩ የ OCRs ደረጃዎች አሉት፣ ሁሉም በጋራ የሚሰሩት ኩባንያው በታቀደው መሰረት እየሰራ መሆኑን ለማረጋገጥ ነው።

ጎግል ሰሪዎች በተለምዶ ከ4 እስከ 6 OCRs በየሩብ ያዘጋጃሉ፣ እና በጣም ብዙ ግቦች ከአቅም በላይ ሊሆኑ ይችላሉ።በሩብ አመቱ መጨረሻ ሰራተኞቻቸው ቁልፍ ውጤቶቻቸውን እንዲመዘኑ ይጠበቅባቸዋል-ይህ ሂደት ጥቂት ደቂቃዎችን ብቻ የሚወስድ እና ከ 0 እስከ 1 የሚደርስ ሲሆን በ 0.6 እና 0.7 መካከል ጥሩ ነጥብ አለው.የ 1 ነጥብ የሚያመለክተው ግቡ በጣም ዝቅተኛ መሆኑን ነው, ከ 0.4 በታች ከሆነ, በአሰራር ዘዴ ላይ ችግር ሊኖር ይችላል.

በGoogle፣ ከዋና ሥራ አስፈፃሚ ላሪ ፔጅ ጀምሮ እስከ እያንዳንዱ የፊት መስመር ሠራተኛ ድረስ፣ የሁሉም ሰው የOKRs በይፋ በውስጥ ይገኛሉ። ሁሉም ሰው የማንኛውም የሥራ ባልደረባ የአሁኑን የOKRs እና ያለፉ የOKR ውጤቶችን በሠራተኛ ማውጫ ውስጥ ማየት ይችላል። ይህ ግልጽነት የGoogle ሰራተኞች የሥራ ባልደረቦቻቸውን ሥራ እንዲረዱ ይረዳል - ለምሳሌ፣ ክራውሊ የዩቲዩብ መነሻ ገጽን ሲቆጣጠር፣ አንዳንድ የሥራ ባልደረቦች የምርት ማስተዋወቂያ ቪዲዮ መስቀል ይፈልጉ ይሆናል። ከዚያም በዚያ ሩብ ዓመት ሥራውን ለመረዳት እና ከዩቲዩብ ቡድን ጋር እንዴት መደራደር እንደሚችሉ ለመወሰን የክራውሊ የOKRsን መገምገም ይችላሉ።

OCRs የሰራተኛ እድገትን የሚወስን መለኪያ አይደሉም ነገር ግን ሰራተኞች በስኬታቸው ላይ እንዲያተኩሩ መርዳት ይችላሉ።ክሮዌ ለማስታወቂያ ሲዘጋጅ፣ ለኩባንያው ያደረገውን OCRs በመመልከት በጨረፍታ ማየት እንደሚችል ተናግሯል።

የጉግል ኦኬአር ዘዴ፣ የሚከተሉትን ጨምሮ፡-

1. ተልዕኮ፡ የመኖራችን ዓላማ ምንድን ነው?
2. ራዕይ፡- የወደፊቱን ንድፍ በቃላት ግለጽ።
3. ስልት፡ ቅድሚያ የሚሰጣቸው እና ቅድሚያ የሚሰጣቸው ነገሮች።
4. ግብ፡ በቅርብ ጊዜ ትኩረት የተገኘውን መጠን ይግለጹ።
5. ቁልፍ ውጤት፡ ወደ ግባችን ምን ያህል እየተጓዝን እንዳለን እንዴት እናውቃለን?
6. ተግባራት፡ ቁልፍ ውጤቶችን ወደ ተወሰኑ ድርጊቶች እና መጠናዊ ተግባራት ይከፋፍሏቸው።

ጉዳይ XNUMX፡ OCRs ለአርቲስቶች

1. የኩባንያው ግቦች የቡድኑን ግቦች ይወስናሉ ። የቡድኑ ግቦች የግለሰቡን ግቦች ይወስናሉ።

ግቦችን በሚያወጡበት ጊዜ ግለሰቦች የኩባንያውን እና የቡድኑን ግቦች ማመላከት አለባቸው, ስለዚህም የግለሰቡ ግቦች ከቡድኑ እና ከኩባንያው ግቦች ጋር የሚጣጣሙ ናቸው.

ጥበብ ብዙውን ጊዜ የአንድ ቡድን ወይም ክፍል ዋና ሥራ ባይሆንም፣ ግቦች በተቻለ መጠን ከቡድን እና ከኩባንያ ግቦች ጋር መቀናበር አለባቸው።

2 የኩባንያው ግብ በXX ምርቶች ሩብ ሽያጭ XXX ሚሊዮን ማሳካት ነው።ከዚያም የአርቲስቱ የሩብ አመት ግቦች እንደሚከተለው ሊቀረፁ ይችላሉ፡-

• ኦ፡ የXX ምርቶችን የተጠቃሚ ተቀባይነትን ለማሻሻል የXX ምርቶችን ያስውቡ እና ያሽጉ።
• KR፡ ባለ 16 ገጽ 32K ብሮሹር አዘጋጅ [በXX ወር XX የተጠናቀቀ]።
• KR፡ የምርቱን መነሻ ገጽ እና የመጀመሪያ ደረጃ ገጾችን ወደ XX ዘይቤ (የበለጠ ፕሮፌሽናል እና ተግባቢ) አንድ አድርግ [በXX ወር XX ላይ የተጠናቀቀ]።
• ማሳሰቢያ፡ KR በመጠንም ሆነ በጊዜ መቆጠር አለበት።