Як развіваць кампанію электроннай камерцыі? Па-першае, навучыцеся кіраваць людзьмі як салдатамі!

Ключ да поспеху электроннай камерцыі — не прадукт, а людзі!

Рост кіраўніка электроннай камерцыі з гадавым даходам, які перавышае 100 мільёнаў юаняў, залежыць не ад таго, колькі тавараў ён можа прадаць, а ад таго, ці зможа ён «наняць патрэбных людзей».

Многія людзі прайшлі занадта шмат абходных шляхоў, перш чым зразумелі мудрую прымаўку: больш людзей не абавязкова лепшыя; хутчэй, іх варта выкарыстоўваць стратыфікавана.

Катэгорыя 1: аперацыі ўзроўню S (стратэгічныя пасады) — «ваенныя дарадцы» кампаніі

Што такое аперацыя S-ўзроўню? Проста кажучы, гэта група людзей, якія выкарыстоўваюць свой мозг.

Яны падобныя да Чжугэ Ляна з «Раманта пра Троецарствие», які не змагаецца на перадавой, але можа вызначыць перамогу ці паразу. Гэтыя людзі адрозніваюцца гнуткім мысленнем, любяць вывучаць новыя бізнес-магчымасці і выдатна выкарыстоўваюць стратэгіі для вырашэння праблем. Яны — сапраўдны аналітычны цэнтр кампаніі.

Я бачыў занадта шмат начальнікаў, якія рабілі фатальную памылку — дазвалялі аператарам S-узроўню браць на сябе віну за прадукцыйнасць.

Вынік? Іх розумы, якія павінны былі быць сканцэнтраваны на кірунку, цяпер пераследуюцца справаздачамі і ключавымі паказчыкамі эфектыўнасці. Як толькі стратэгічныя асобы пахаваны ў дробязях, уся кампанія губляе свой «рухавік» для інавацый.

Такім чынам, аперацыйны персанал S-узроўню ў кампаніі не ацэньваецца па прадукцыйнасці. Ён адказвае толькі за адно — знайсці спосабы, як зрабіць так, каб кампанія развівалася далей, хутчэй і больш стабільна.

Напрыклад, аднойчы продажы вядомага прадукту знізіліся, і ўсе былі ў стане панікі. Аднак аператар узроўню S прапанаваў праграму «ўзнагароджання за дзяленне карыстальнікаў», у выніку якой продажы падвоіліся на працягу месяца. Такую каштоўнасць нельга вымераць толькі прадукцыйнасцю.

Другая катэгорыя: кіраўніцкія таленты — «галоўная сіла» кампаніі

Людзі, арыентаваныя на выкананне, падобныя да дысцыплінаванай арміі. Ім не трэба занадта шмат стратэгій, але яны могуць выконваць задачы стабільна, дакладна і бязлітасна.

Многія начальнікі хочуць выхаваць «ўніверсальных супрацоўнікаў», але гэта непаразуменне. Часта менавіта гэтыя «стабільныя і стабільныя» людзі насамрэч ствараюць прыбытак у кампаніі.

Яны могуць не ўмець прыдумваць крэатыўныя рашэнні, але яны выдатна спраўляюцца з выкананнем заказаў, дасягненнем мэтаў і прытрымліваннем працэсаў. Індустрыя электроннай камерцыі дынамічна развіваецца і хутка змяняецца; колькі б ні было здольных людзей, апошнім козырам застаецца здольнасць эфектыўна выконваць задачы.

У кампаніі кіруючыя кадры складаюць больш за 70%. Яны адказваюць за складанне спісу прадуктаў, прасоўванне, абслугоўванне кліентаў, складское захоўванне, аналіз дадзеных... усё, што забяспечвае бесперабойную працу кампаніі, падтрымліваецца імі.

Ці ведаеце вы? Нават калі б увесь аперацыйны персанал S-узроўню ўзяў калектыўны адпачынак, кампанія ўсё роўна магла б заставацца прыбытковай. Гэта таму, што рухавік прадукцыйнасці знаходзіцца на ўзроўні кіраўніцтва.

Трэцяя катэгорыя: кіраўніцкія таленты — «камандзіры» кампаніі

Кіраўніцкія таленты — гэта хрыбет, які злучае вышэйшы і ніжэйшы ўзроўні. Яны не думаюць пра кірунак, як спецыялісты па аперацыях S-узроўню, і не засяроджваюцца на канкрэтных задачах, як спецыялісты кіруючага ўзроўню. Іх місія — забяспечыць эфектыўнае супрацоўніцтва паміж імі.

У маёй філасофіі менеджменту ёсць вельмі важны прынцып: «Бізнес» і «Менеджмент» павінны быць асобнымі.

• Што гэта значыць? Аперацыі ўзроўню S не ўключаюць каманды; іх полем бою з'яўляецца светапогляд.
• Людзі, арыентаваныя на выкананне, не кіруюць; іх мэта — дасягнуць пастаўленых мэт.
• Кіраўніцкія таленты — гэта тыя, хто сапраўды адказвае за арганізацыйную каардынацыю, кантроль прадукцыйнасці і фарміраванне культуры.

Мы ўжо спрабавалі раней дазволіць аператару ўзроўню S кіраваць камандай адначасова.

У выніку гэты выдатны чалавек, які першапачаткова быў аналітычным цэнтрам кампаніі, пазней апынуўся заваленым рознымі кадравымі пытаннямі, ацэнкамі і канфліктамі.

Нарэшце, мы навучыліся на сваіх памылках і цалкам падзялілі ўсе функцыі, што адразу павысіла нашу эфектыўнасць.

Для падтрымкі сапраўды «вялікай кампаніі» патрэбна спалучэнне трох тыпаў людзей

Уявіце сабе: аперацыі ўзроўню S падобныя да «радара» кампаніі, які адказвае за бачанне кірунку; кіраўніцкія таленты — гэта «рухавікі», якія кантралююць рытм; выканаўчыя таленты — гэта «рухавік», які рухае наперад.

Калі гэтыя тры тыпы людзей выконваюць свае абавязкі, кампанія натуральным чынам працуе на высокай хуткасці. І наадварот, калі яны змяшаныя разам, кірунак будзе блытаным, тэмп будзе павольным, а выкананне пагоршыцца.

Такая мадэль падзелу працы мае і схаваную перавагу — больш дакладны падбор персаналу.

Вы выразна разумееце « пазіцыянаванне ролі » кожнай пасады, таму вам трэба толькі супаставіць яе падчас сумоўя.

Замест «расплывістага» метаду найму: вас просяць распрацоўваць стратэгіі, дасягаць вынікаў і кіраваць камандай.

Нават богу было б цяжка што-небудзь зрабіць для такога чалавека.

Няхай кожны ззяе ў "найбольш падыходзячай пазіцыі"

Мы цвёрда верым у адно: кампанія абапіраецца не на аднаго супергероя, а на суперкаманду.

Кожны нараджаецца з рознымі моцнымі бакамі. Разумны начальнік не просіць усіх мяняцца, а знаходзіць тое, дзе яны могуць зрабіць найбольш.

Мы ніколі не просім усіх быць «майстрамі на ўсе рукі», мы просім іх быць «майстрамі адной справы».

Гэтак жа, як і ў гурце, хтосьці грае на гітары, хтосьці на барабанах, хтосьці спявае. Кожная роля адрозніваецца, але разам яны ствараюць найцікавейшую мелодыю.

Сапраўднае выхаванне кіраўнікоў электроннай камерцыі — гэта не рабіць справы, а «выкарыстоўваць людзей».

Калі вы пяройдзеце ад «рабіць справы самастойна» да «выкарыстоўваць людзей для выканання спраў», калі вы навучыцеся адпускаць і дазваляць патрэбным людзям рабіць тое, што ў іх атрымліваецца лепш за ўсё, у гэты момант ваша кампанія сапраўды атрымае магчымасць для росту.

Многія людзі думаюць, што электронная камерцыя канкуруе па трафіку, цане і ланцужку паставак.

У рэшце рэшт, усё зводзіцца да арганізацыйных здольнасцей — той, хто зможа найлепшым чынам выкарыстаць людзей, пераможа ў будучыні.

Выснова: Спосаб працаўладкавання людзей — найвышэйшая мудрасць электроннай камерцыі

Наймаць людзей — гэта як наймаць салдат: галоўнае — ведаць людзей і прызначаць іх на патрэбныя пасады. Развіццё бізнесу — гэта ніколі не падарожжа для адзінокіх смельчакоў, а хутчэй падарожжа для зіхатлівых зорак.

Калі кіраўнік можа дакладна вызначыць стратэгічную моц аперацый узроўню S, паважаць здольнасці выканаўчых талентаў да рэалізацыі і давяраць арганізацыйным здольнасцям кіраўнічых талентаў, тады ў кампаніі будзе «думаючая галава», «выканаўчыя рукі» і «шкілет для супрацоўніцтва».

Гэта жалезны трохкутнік росту прадпрыемства.

Свет электроннай камерцыі будучыні будзе змяняцца ўсё хутчэй і хутчэй, а алгарытмы будуць станавіцца ўсё больш складанымі, але адно ніколі не зменіцца: людзі — гэта адпраўная кропка ўсяго росту.

Канчатковае рэзюмэ:

• Набор персаналу падзяляецца на тры катэгорыі: аперацыі ўзроўню S (стратэгічныя пасады), кіруючыя таленты і кіраўніцкія таленты.
• Гэтыя тры тыпы людзей маюць розныя абавязкі і не могуць быць змешаныя.
• Няхай аперацыі ўзроўню S думаюць пра кірунак, кіраўнічыя таленты ўкараняюць вынікі, а кіраўніцкія таленты спрыяюць супрацоўніцтву.
• Ключ да павелічэння бізнесу — не ў тым, каб мець «больш людзей», а ў тым, каб мець «патрэбных людзей».

Перагледзьце структуру сваёй каманды і спытайце сябе: хто думае пра кірунак? Хто выконвае? Хто кіруе каардынацыяй?

Толькі калі вы размясціце гэтых трох тыпаў людзей на патрэбных пасадах, ваша кампанія сапраўды будзе мець упэўненасць у росце.