Hvordan sætter man præstationsmål for græsrodsstillinger? Denne sundhedsincitamentsmekanisme er værd at samle på!

Sund præstation i græsrodspositioner: Lad ikke hårdt arbejde blive til overtræk

Har du nogensinde tænkt over, at det nogle gange kan være en "dårlig ting" at klare sig for godt?

Lad os tale om et tilsyneladende ubetydeligt problem, der bestemmer fundamentet for virksomheden:Performance management af græsrodspositioner. Især de mest basale ledende stillinger, selvom deres arbejde ikke er iøjnefaldende, afspejler det bedst virksomhedens eksekveringsevne.

Jeg har for nylig justeret præstationsplanen for en græsrodsstilling i virksomheden. Denne type stilling tester mest: udførelse, stabilitet og en sund arbejdsrytme.

Hvordan skal man så vurdere det? Lad os analysere det og tale om det -Grundlæggende målHvordan skal man beslutte?UdfordringsmålHvordan designer man?BelønningsmekanismeHvordan bygger man det?

Der er endda et afgørende problem, som mange mennesker overser:Opmuntrer du dine medarbejdere til at brænde ud, eller ønsker du, at de skal skinne kontinuerligt og støt?

Hvad er en sund præstationsvurdering? Se ikke bare på resultatet, se på prisen

Kort sagt, essensen af ​​præstationsplanen er én sætning:Der er standarder, incitamenter og grænser.

Når mange mennesker hører ordet "performance", kommer ord som "KPI slår folk ihjel" og "at arbejde sig til skaldethed" i tankerne.

Men sandheden er ikke sådan.

EnVidenskabPræstationssystemet skal hjælpe medarbejderne med at finde retningen for deres indsats uden at ofre sig selv under arbejdet.

Den stilling, vi overgår til på dette tidspunkt, er relativt grundlæggende, hvilket betyder, at det daglige arbejdsindhold er relativt klart med stærk udførelse og svag kreativitet.

Denne type stilling er mere egnet til kvantitative mål.

Så vi satte to niveauer af mål:Grundlæggende mål Og Udfordringsmål.

Grundlæggende mål: 70 point er udgangspunktet, det er bundlinjen, ikke en drøm

Jeg satte et grundlæggende mål for denne position - 70 point.

Hvad er meningen? Hvis du ikke får 70 point, får du en bøde.

Det er ikke for at straffe for straffens skyld, men for at sende et klart signal til alle: dette er ikke et arbejde, der kan udføres tilfældigt, det er et jobansvar og et grundlæggende element, der skal udføres.

Selvfølgelig er straffen ikke ment til at afskrække folk.

Beløbet bliver ikke stort, men det skal være der.

Formålet er ikke at tage noget ud af medarbejdernes lommer, men at få alle til at forstå én ting:Præstation handler ikke kun om, hvor godt du klarer dig, men også om, hvorvidt du tager jobbet seriøst.

Udfordringsmål: Belønninger bør gradueres, men "byt ikke dit liv for penge"

Hvordan belønner man for scorer over 70?

Det er meget simpelt, 75 point pr. niveau, 80 point pr. niveau, 85 point pr. niveau ... hele vejen op.

Men der er et "problem" med den præstationsplan, som operationen rapporterer, hvilket er fokus for denne artikel:

Han gjorde belønningerne for scorer over 90 særligt attraktive.

Vores første reaktion efter at have set den var, at denne person forstår incitamentsmekanismer.

Den anden reaktion var – du forstår det så godt, at det gør os lidt bekymrede.

为什么?

Over 90 point er prisen ikke hårdt arbejde, men sundhed og overtræk

Lad mig stille dig et ærligt spørgsmål. Hvad tror du er nøglen til at få en score på 90 eller derover i en basisposition?

Det handler i høj grad ikke om effektivitet, menofre.

Hvad skal man ofre? Helbred, familie, fritid fra arbejde og endda følelser ogLivet.

Selvfølgelig kan dygtige personer også opnå 90 eller 95 point.

Men hvis et præstationssystemAt tvinge alle til at stræbe efter 90+ er ikke en incitamentsmekanisme, men en udnyttelsesmekanisme.

Man kan lade folk skændes en gang imellem, men man kan ikke lade folkAltidGør dit bedste.

Langsigtede mål kræver, at medarbejderne opnår dem på en bæredygtig måde, i stedet for bare at køre på fuld gas og til sidst kollapse.

Rimelig incitamentskurve: 85 point er den ideelle linje, ikke startlinjen

Så jeg fortalte driftsafdelingen, at vi er nødt til at justere præstationsincitamentsstrukturen:

Tag 85 point som et centralt incitamentspoint og øg belønningsintensiteten.

Med andre ord, fortæl alle:

"Vi opfordrer dig til at opnå 85 point, og vi vil give dig rigtige belønninger, men du behøver ikke at opnå 90 eller 95 point hver dag."

På denne måde kan mennesker med evner stadig udfordre høje mål, og mennesker med ønsker har et sted at lægge deres kræfter, men de fleste vil ikke føle sig under for meget pres.

Dette er ikke kun et problem med udformningen af ​​præstationsplanen, men etValg af virksomhedskultur.

Forskellig virksomhedskultur, forskellig præstationsrytme

Nogle virksomheder stræber efter ekstrem effektivitet, alle skal stræbe efter at score over 95 point, bonusserne er i topform, målene er fede, og præstationen er virkelig fantastisk.

Der er ikke noget galt med det, og jeg beundrer det endda.

Men vi valgte en anden rute:

Vi ønsker en langsigtet sund og stabilt voksende organisation, hvor medarbejderne kan få en rimelig indkomst uden at gå på kompromis med deres helbred.

Det betyder ikke, at vi ikke stræber efter effektivitet, men vi tror på, at——Effektivitetens bæredygtighed er vigtigere.

Vi vil hellere lade vores medarbejdere "støt presse sig fremad" ved 85-pointsmærket end at lade dem "kæmpe desperat" ved 95-pointsmærket.

Hvordan opbygger man et præstationssystem, der både er "hårdtarbejdende og sundt"?

1. Afklar de grundlæggende mål: kvantificerbare, med sanktioner og en klar bundlinje

Vær ikke bange for at give straffe for basale mål, da straffe bør gives, hvor det er nødvendigt.

Men se ikke straffen som en trussel, men som en påmindelse om ansvar.

2. Designudfordringsmål: hierarkisk, gradient og sprintbar

Ved at gå trin for trin op fra 75, 80 til 85, kan medarbejderne se frugterne af deres hårde arbejde og samtidig få en chance for at få pustet ud.

3. Grib motivationens rytme: Lad ikke "at arbejde for hårdt" blive normen

Det er ikke umuligt at sætte belønninger over 90 point, men de skal være inden for et rimeligt interval og gøres til en "heroisk rute" snarere end en "universel sti".

4. Match virksomhedskulturen: Hvilken slags organisatorisk atmosfære ønsker I?

Ønsker vi ulvekultur eller sund vækst?

Performance design er implementeringen af ​​virksomhedskultur.

Lad ikke præstation blive et kronisk internt forbrug hos medarbejderne

I sidste ende er præstation et værktøj, ikke et mål.

Dens formål er at drive, ikke at klemme.

En god præstationsplan skaber ikke kun effektivitet, men opbygger også tillid.

Efter min mening er en virkelig gennemførlig præstationsplan en, der får folk til atArbejd hårdt frivilligt og har ikke lyst til at ligge ned; Hvis du arbejder hårdt, får du resultater, og hvis du ikke arbejder hårdt, bliver du ikke drevet til vanvid.

Visdommen bag dette præstationssystem er forståelsen af ​​"grad" og "menneskelig natur".

Vi bygger ikke maskiner, vi leder et team.

Kort sagt: Hvordan præstationen fastsættes, bestemmer hvor langt virksomheden kan nå.

• Det grundlæggende mål er ansvarslinjen, og udfordringsmålet er motivationslinjen
• Vi kan ikke lade alle være "supermænd", ellers bliver alle "patienter".
• Når du designer performance, skal du huske at behandle mennesker som mennesker, ikke som tal.

Til sidst vil jeg gerne give jer et par ord:

Uanset hvor god din præstation er, bør du ikke bytte dit helbred for det; Uanset hvor mange penge du tjener, bør du ikke risikere dit liv for det.

Målet med præstation er ikke hårdt arbejde, men visdom. Vide, hvordan man bruger mekanismer til at få folk til at stråle i stedet for at brænde ud.

Det du ønsker er en hest, der kan løbe hurtigt, løbe langt og løbe med et smil.Web Promotionhold.