Hvordan opnår man høj arbejdseffektivitet? Den ultimative forskel mellem at lede en virksomhed med høj arbejdseffektivitet og en med lav arbejdseffektivitet

Det viser sig, at der er stor forskel på at lede et team med lav effektivitet kontra et team med høj effektivitet! Chef, hold op med at have travlt!

Vil du dø hurtigt? Brug så ledelseselitens metode til at styre en gruppe medarbejdere, der bare sløver rundt.

Jeg overdriver ikke. Det er en lektie, vi lærte på den hårde måde gennem vores egne personlige erfaringer.

Højeffektiv virksomhed: Ligesom at køre en Lamborghini, kan du flyve med blot ét trin

Hvad er høj arbejdseffektivitet? Det betyder, at der ikke er mange mennesker, men én person kan udføre tre personers arbejde, og profitten er lige så høj som en rutsjebane.

De fleste højeffektive virksomheder har rekrutteringsstandarder都是Sæt det meget højt.

Ordinære stillinger kræver en bachelorgrad eller derover, og kernestillinger kræver alle en 211-universitetsgrad eller derover.

Hvordan er disse mennesker? De har tanker, idéer og evnen til at udføre.

Du giver dem en retning, og de kan løbe hundrede meter.

Du fortæller dem én idé, og de kan give dig ti løsninger.

De hader naturligt at blive kontrolleret og værdsætter frihed, selvmotivation, værdirealisering og personlig vækst - en hel række ord, der lyder som "metafysik", men hvis de bruges rigtigt, bliver de til kampkraft.

Så når vi håndterer dem, lægger vi vægt på motivation.

Måden at styre på er ikke at kræve, at de skal stemple ind på et bestemt tidspunkt, men at hjælpe dem med at se deres eget spor tydeligt.

Det handler ikke om at fortælle dem, hvad de skal gøre, men om at få dem til at indse, at den bedste belønning er, at de skaber resultater på egen hånd.

For at være ærlig, er vi mere som "trænere" end "ledere" det meste af tiden.

De er drevet af ære, mål og en følelse af præstation.

Vi giver dem frihed og mål, og resten er op til dem at arbejde hen imod.

Resultaterne er også tydelige: Overskuddet steg, holdet stabiliserede sig, og involution blev en "forbrændingsmotor".

Laveffektive virksomheder: Ligesom at trække en vogn, eksploderer den på stedet, hvis du ikke er opmærksom.

Der er én undtagelse, en virksomhed med en traditionel forretningsmodel med et stort antal mennesker.

Der er mange mennesker, men effektiviteten er ekstremt lav.

Det er ikke ensbetydende med, at de ikke arbejder hårdt, men deres karakterindstillinger er helt anderledes.

De fleste af de ansatte har lav uddannelse, og de fleste af dem er folk, der "behandler arbejde som et job".

Vi lavede en stor fejl i starten.

Vi troede, at vi kunne håndtere dem på samme måde, som vi håndterer højtuddannede medarbejdere, ved hjælp af tillid og motivation.

Men virkeligheden gav os et hårdt slag i ansigtet.

Ved du, hvad der skete?

Så snart vi slapper lidt af, begynder nogle af dem at være dovne og udnytte smuthuller i systemet.

Når én person først har trænet, vil andre følge trop, og der er slet ingen psykologisk byrde.

Dette er ikke et individuelt problem, det er et kulturelt problem.

Det er ikke fordi de er onde, men fordi de lever i et andet regelsystem.

Så vi begyndte at kæmpe imod.

Løbende forbedring af arbejdsstandarderne og etablering af en streng straffemekanisme.

Vi har udviklet en utrolig detaljeret driftsprocedure.

Enhver, der overtræder reglerne, vil blive behandlet øjeblikkeligt og uden tvivl.

Samtidig begyndte vi at styrke uddannelse på værdiniveau.

Tal om loyalitet, ansvar, kollektiv ære og ordsproget "Hvis du ikke arbejder hårdt, vil andre tage skylden for dig."

Langsomt begyndte medarbejdernes præstationer at leve op til vores forventninger.

Men bag dette "langsomt" ligger vores utallige vulkanudbrud af kommunikation, og processen med personligt at deltage i processen og lukke hullerne et efter et.

Højtuddannede medarbejdere har brug for systemer, lavtuddannede medarbejdere har brug for regler og ritualer

Nogle tror, ​​at det kun er lavtuddannede medarbejdere, der har brug for systemer, men du tager fejl.

Højtuddannede medarbejdere har også brug for systemer, men det, de har brug for, er en klar målorientering og vækstmuligheder.

Hvad lavtuddannede medarbejdere har mere brug for erReglernes sansOgFølelsen af ​​at være reguleret.

For førstnævnte skal du motivere ham, og for sidstnævnte skal du "kontrollere ham".

Hvis du ikke holder øje med ham, så slapper han af.

Hvis du ikke sætter nogen straf, vil han behandle reglerne som vrøvl.

Hvis du ikke forklarer interesserne tydeligt, vil han ignorere din "vision".

Nogle gange tror de endda på noget mere attraktivt, såsom "bonusser for at møde til tiden" snarere end "din fremtidige karriereudvikling".

Det er forskellen.

Det er ikke, hvilken der er mest ædel, menForskellige racer har forskellige måder at avle på.

Sandheden om ledelse: Der findes ingen universel formel, kun et "adaptivt system"

Når vi nu ser tilbage, indser vi:

De fleste af de ledelsestricks, der cirkulerer på internettet, er designet til at snyde folk.

"Vi skal stimulere medarbejdernes indre motivation," "Vi skal skabe en flad organisation," "Vi skal opbygge et lærende team" - alt dette lyder godt, men hvis man rent faktisk bruger det på et samlebånd på en fabrik, vil der ske ulykker.

Ledelsesmetoder skal behandles forskelligt for forskellige virksomheder, forskellige stadier og forskellige grupper af mennesker.

Du kan ikke bruge iPhone-brugerens tankegang til at gøre det.AndrewsROM-tilpasning.

Jeg kan sige noget sandt om ledelse, fordi jeg har oplevet to ekstreme typer virksomheder.

Vi ved, hvad der virker.

Vi ved, at det ikke handler om at "generere elektricitet med kærlighed", men om at "tænde den rigtige lampe med den rigtige spænding".

Derfor kan du, når du først har forstået dette, straks finde et gennembrud, der passer til dig.

Det er ikke os, der giver svar, det er os, der leverer forskellige "mulighedskort".

Ledelse handler ikke om forening, men om klassificering.

Ledelsen af ​​moderne virksomheder burde være mere som reklame.

Du kan ikke bare sætte ét sæt plakater op over hele internettet.

Du skal bruge forskellige kreative elementer, forskellige landingssider og forskellige CTA'er (Call To Action) afhængigt af målgruppen.

På samme måde kræver medarbejderstyring også præcis målretning.

Et højt uddannelsesniveau kræver en følelse af retning, en følelse af udfordring og en følelse af deltagelse.

Mennesker med lav uddannelse har brug for en forståelse af regler, begrænsninger og belønninger.

Hvis du bruger det forkerte "mål", vil konverteringsraten være 0.

Når kampen først er vellykket, kan selv en traditionelt ineffektiv branche skabe mirakler.

for at opsummere

Forskellen mellem højeffektiv og laveffektiv ledelse er ikke vanskeligheden, men den helt forskellige tankegang.

1. Høj arbejdseffektivitet afhænger af motivation, mens lav arbejdseffektivitet afhænger af ledelse og kontrol.

2. Medarbejdere med høj uddannelse fokuserer på intern motivation, mens medarbejdere med lav uddannelse fokuserer på eksterne normer.

3. Høj arbejdseffektivitet handler om addition, mens lav arbejdseffektivitet handler om subtraktion + undgåelse af smuthuller.

4. Brug ikke den forkerte metode, ellers vil den være nytteløs uanset hvor hårdt du prøver.

Du tror, ​​du er en "dårlig chef", men i virkeligheden kører du bare din sportsvogn som en traktor.

Så hvis du driver en virksomhed nu, så spørg dig selv:

Hvilken ledelsesmodel bruger du nu? Bruger dine medarbejdere sportsvogne eller vogne?

Først når du identificerer den korrekt, kan du træde speederen i bund, bremse og dreje præcist. Ellers, uanset hvor godt du styrer, vil du bare snurre rundt på stedet.

Nu er det din tur. Gennemgå dit hold, og vælg den nøgle, der virkelig passer til dig. Åbn døren til effektivitet, og bevæg dig fremad med lynets hast.