Directorio de artículos
- 1 Excelentes empleados ≠ excelentes supervisores
- 2 La primera clave: si resumir y enseñar
- 3 La segunda clave: la capacidad de formar aprendices
- 4 La tercera clave: la prueba del líder de grupo
- 5 ¿Por qué la promoción apresurada es un gran error?
- 6 De “experto” a “líder”, la brecha que hay que superar
- 7 El camino correcto hacia el ascenso: mejora y mata monstruos
- 8 Conclusión: El liderazgo excelente surge de la práctica
Muchos jefes han caído en una trampa: cuando ven a un empleado con un desempeño sobresaliente y habilidades extraordinarias, inmediatamente lo promueven a supervisor.
¿El resultado? A menudo, las buenas intenciones traen malas consecuencias.
Alguien que originalmente era el "líder" del equipo puede convertirse en un "obstáculo" una vez que se convierte en "líder".
¿Por qué ocurre esto? La razón es muy sencilla:Los empleados excelentes y los gerentes excelentes tienen dos conjuntos de lógicas completamente diferentes.
Excelentes empleados ≠ excelentes supervisores
Imagina a una estrella del baloncesto, campeón anotador e invencible en individuales. Si le permitieras ser entrenador, ¿podría llevar al equipo a la victoria de inmediato?
No necesariamente. Porque jugar baloncesto y enseñar baloncesto son dos cosas distintas.
Lo mismo ocurre en el ámbito laboral. Por muy capaz que sea un empleado, solo resuelve problemas mediante sus propias habilidades; un supervisor, en cambio, resuelve problemas liderando un equipo.
Los empleados excelentes están acostumbrados a la actitud de “lo hago, lo hago, lo logro”; mientras que los supervisores necesitan aprender la actitud de “hazlo tú, yo te ayudo”.
Suena completamente diferente ¿no?
La primera clave: si resumir y enseñar
El primer paso para juzgar si una persona es adecuada para ser supervisor es ver si puede explicar claramente su experiencia de éxito.
Por ejemplo, si alguien logra un alto rendimiento, ¿se debe a la suerte, a las conexiones o a un método replicable?
Si le pides que escriba un "compartir experiencias" y termina dudando y sin poder explicarlo con claridad, entonces esa persona solo estará en una situación peor si es promovida.
Era capaz, pero otros no pudieron aprender de él. Al final, el equipo no mejoró, sino que perdió a un luchador de élite.
La segunda clave: la capacidad de formar aprendices
Incluso aunque pueda resumir, no se le puede otorgar inmediatamente el título de supervisor.
El enfoque inteligente es permitirle ser el "maestro" primero y tener algunos "aprendices".
Es como probar un coche. ¿Cómo sabes si es estable si no lo pruebas?
Si estos aprendices realmente hacen progresos significativos después de unos meses bajo su guía, significa que tiene la capacidad de "copiarse a sí mismo".
Por otro lado, si sus aprendices siguen siendo un desastre, significa que aún no posee las cualidades esenciales de un líder.
La tercera clave: la prueba del líder de grupo
La gestión nunca ha sido un juego independiente, sino una copia en línea a gran escala.
Incluso si puedes formar a dos aprendices, no significa que puedas gestionar un departamento.
El verdadero desafío radica en la comunicación entre departamentos, la coordinación de recursos y la gestión de conflictos.
En este momento se necesita una etapa de “líder de grupo”.
Dale un equipo pequeño y deja que intente coordinarse.
Si puede manejarlo bien, significa que ha progresado en "avance gerencial".
De lo contrario, significa que no está lo suficientemente cocido.
¿Por qué la promoción apresurada es un gran error?
Muchos jefes están ansiosos por promover a empleados destacados, pensando que esto los retendrá y motivará al equipo.
De hecho, esto es a menudoUna situación en la que todos pierden.
Si una promoción fracasa, es posible que descubras lo siguiente:
- Esta persona ya no es apta para la primera línea y su rendimiento ha disminuido;
- No es apto para la gestión y la moral del equipo es baja;
- Lo más aterrador es que él mismo sufrirá un enorme vacío psicológico y podría incluso optar por dimitir.
Como resultado, la compañía perdió a un combatiente de élite y no logró formar un general cualificado. Este es un caso típico de "perder a la esposa y al ejército".
De “experto” a “líder”, la brecha que hay que superar
Alguien dijo una vez un dicho clásico:Un excelente vendedor no es necesariamente un buen líder, y un buen líder no es necesariamente un excelente vendedor.
¿Por qué? Porque los campeones de ventas se basan en el heroísmo individual, mientras que los líderes se basan en el trabajo en equipo.
Un vendedor destacado podría pensar: "Si puedo firmar un gran contrato, toda la empresa sobrevivirá".
Un buen líder, por otro lado, piensa: “¿Cómo puedo lograr que las diez personas firmen contratos y que la empresa sobreviva más tiempo?”
Estos dos modos de pensar son completamente diferentes.
El camino correcto hacia el ascenso: mejora y mata monstruos
En resumen, existen al menos tres etapas para ser promovido a supervisor:
- Capacidades de verificación y resumen¿Puedes explicar tu experiencia claramente, escribirla y compartirla con otros?
- Inspección de aprendices¿Puedes ayudar a otros a crecer a través del aprendizaje, incluso si son solo dos o tres personas?
- Prueba de líder de grupo:Si puedes coordinar departamentos, dirigir al equipo y realmente desempeñar el papel de "pegamento".
Este es un proceso de actualización completo de "héroe individual" a "líder de equipo".
Al igual que en un juego, no puedes saltar directamente de la aldea de novatos al nivel del jefe final.
Tienes que luchar nivel tras nivel, acumular equipamiento y habilidades poco a poco, y finalmente podrás avanzar con éxito.
Conclusión: El liderazgo excelente surge de la práctica
Mi punto es muy claro: al promover a un supervisor, nunca debes tomar decisiones por capricho.
Los empleados excelentes merecen respeto, pero el liderazgo necesita verificación.
La promoción es como la fabricación de acero: debe someterse a altas temperaturas, pulido y temple antes de adquirir su forma definitiva.
Si la empresa carece deCienciaEl mecanismo de ascenso es como construir un edificio sin cimientos. Parece rápido, pero en realidad es peligroso.
Por lo tanto, los jefes deben recordar:El cultivo del talento no es un consumo impulsivo, sino una inversión a largo plazo.
Resumen final
- Los empleados excelentes y los supervisores excelentes son dos roles completamente diferentesPosicionamiento.
- Para determinar si usted está calificado para ser supervisor, primero debe ver si tiene la capacidad de resumir.
- Debes pasar por las dos etapas de “formación de aprendices” y “pruebas de líder de grupo”.
- Una promoción apresurada puede hacer que la empresa pierda a una persona talentosa y no gane un líder.
- La promoción es un proyecto sistemático y sólo los procesos científicos pueden maximizar el valor de los talentos.
Si quieres que tu empresa avance con paso firme y más lejos, deberás ser paciente y crear tu propio “plan general de formación”.
Entonces la pregunta es: ¿el empleado de mayor rendimiento de su equipo está realmente preparado para convertirse en líder?
Esperanza Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) compartió "¿Por qué no deberías ascender a empleados destacados directamente a supervisores? ¡Descubriendo las 3 consecuencias fatales de las trampas de ascenso!", que podría serte útil.
Bienvenido a compartir el enlace de este artículo:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html