Mikset anna työntekijöiden makuulle? Palkinto ei kelpaa? Käytä tätä temppua auttaaksesi työntekijöitä sanomaan hyvästit "makaamaan" kokonaan!

Nykyään työntekijöiden "makaamisesta" on tullut normi, ja silti odotat heidän nousevan pystyyn palkkioiden kautta? Herää veli, todellisuus ei ole niin hyvä!

Miksi työntekijät "makaavat"? Pelkät voittokannustimet eivät riitä

Näin tänä aamuna näkökulman, jossa sanottiin etujen käyttäminen työntekijöiden innostuksen lisäämiseen. Kuulostaa todella hyvältä, eikö?

Jos palkkiot ovat riittävän suuret, työskentelevätkö työntekijät luonnollisesti kovemmin?

Mutta anteeksi, minun täytyy kaataa sinulle kylmää vettä.

Joku teki kerran kokeen.

Se on hyvin yksinkertainen tehtävä, ja sen suorittanut palkitaan 500 yuania.

Kuulostaa houkuttelevalta, eikö?

Mikä on tulos?

Kuukautta myöhemmin vain 20 % ihmisistä ryhtyi toimiin.

Entä muut?

Sano joko "Olen liian kiireinen eikä minulla ole aikaa" tai vain leikkiä kuolleena.

He sanovat haluavansa ansaita rahaa, mutta heidän todelliset toimintansa ovat hitaita kuin etana.

Ehkä luulet, että palkinnot eivät riitä?

Entä vähän enemmän?

Mutta todellisuus on, että useimmat ruohonjuuritason tehtäviä ovat sellaisia ​​- triviaalia mutta tarpeellista työtä.

Suoraan sanottuna kukaan ei halua tehdä sitä riippumatta siitä, kuinka paljon rahaa heille tarjotaan.

Kaikki eivät ole valmiita tekemään kovasti töitä rahan eteen. Jotkut ihmiset ovat syntyneet "makaamaan niin kauan kuin voivat".

Lakkaa uskomasta "kannustimiin" ja rankaise "makaamista" määräämällä ensin "rangaistuksia"

Tiedän, että nykyään monet pomot ja henkilöstöjohtajat alkavat oppia "kannustinpolitiikasta" puhuessaan johtamisesta.

Erilaisia ​​bonuksia, vuoden lopun bonuksia, palkkioita, osinkoja... vaihtoehtoja on paljon.

Mutta ovatko nämä todella oikeat lääkkeet?

Joillekin erittäin motivoituneille työntekijöille ehkä.

Mutta useimmille ruohonjuuritason työntekijöille?

Anteeksi, se ei toiminut.

为什么?

Koska kannustimet ovat niille, jotka "haluavat parempaa".

Mutta yrityksen 80 %:n työntekijöiden joukossa sinua todella häiritsevät "alimman rivin" ihmiset.

Ne, jotka eivät pysty suorittamaan tehtäviä, ovat usein laiskoja ja tekevät asioita pinnallisesti.

Et voi voittaa heitä pelkillä "palkinnoilla".

Heidän ajatuksensa on yksinkertainen: "Jos en saa sitä, unohda se. En kuitenkaan menetä mitään."

Mutta jos sanot: "Jos et tee sitä loppuun, saat 200 sakon."

Yhtäkkiä he heräsivät: "Hitto, tätä asiaa ei voi lykätä."

Onko se vähän kuin viivyttelijä?

"Jos et tee läksyjäsi tänään, voit silti elää huomenna."

"Jos en kirjoita huomenna, voin silti elää ylihuomenna."

Kunnes opettaja sanoi: "Jos et luovuta sitä, saat 0 pistettä."

Hän valvoi koko yön saadakseen läksynsä.

Ruohonjuuritason johtamisen ydin: palkinnot ovat kirsikka kakun päällä, kun taas rangaistus on perimmäinen syy

Älä ymmärrä minua väärin, en pyydä sinua olemaan hirviö.

Se ei tarkoita, että voit vähentää rahaa tai kirota muita, jos olet eri mieltä jostakin.

Mutta sinun on ymmärrettävä, että ruohonjuuritason työntekijöiden johtamislogiikka on erilainen kuin kuvittelet.

Luuletko, että ihmisluonto on hyvä, mutta todellisuus on, että ihmisluonto on laiska.

Varsinkin kun työ ei ole jotain, josta pidät ja teet sen vain ansaitaksesi elantosi.

Tällä hetkellä olisi hyödyllisempää, jos asetat selkeät standardit ja rangaistusmekanismit.

Yhdessä projektissa yritimme laatia selkeän "käyttöoppaan".

Sinun on esimerkiksi kello 8, ja saat 1 yuanin sakon, jos olet minuutin myöhässä.

Jokaisesta vastaamatta jääneestä asiakaspuhelusta seuraa 20 juanin sakko.

Jotkut ihmiset olivat aluksi tyytymättömiä, mutta vähitellen he tottuivat siihen.

Koska standardit ja rajat ovat selkeät, kukaan ei uskalla löystyä.

Jotkut jopa tuntevat olonsa helpottuneeksi.

Koska he tietävät: "Niin kauan kuin en ylitä rajaa, voin tehdä työni turvallisesti."

Se on kuin liikennesäännöt.

Järjestystä ei ylläpidä kaikkien "moraalinen tietoisuus", vaan liikennevalot ja liput.

Lopeta Fat Donglain kopioiminen. Et ole lihava etkä Donglai.

Kun monet ihmiset kuulevat sanan "rangaistaan", he mainitsevat heti Pang Donglain esimerkin.

”Fat Donglai ei rankaise ihmisiä, heidän peruspalkkansa on korkea ja heidän työntekijänsä ovat tyytyväisiä .”

Veli, herää.

Pangdonglain johtamislogiikka perustuu erittäin korkeiden standardien lähtökohtaan.

Kyse ei ole siitä, että hän ei rankaisisi työntekijöitä, hän vain käyttää erittäin tehokasta järjestelmää saadakseen heidät toimimaan "automaattisesti".

Jokaisella tehtävällä on erittäin yksityiskohtainen SOP (Standard Operating Procedure), ja työntekijät, jotka eivät suoriudu hyvin, korvataan luonnollisesti.

Lisäksi he tekevät satoja miljoonia voittoja joka vuosi. Kuinka sinun kaltainen pieni yritys voi oppia tällaista "suvaitsevaista johtamista"?

Jos haluat oppia, katso ensin, onko sinulla järjestelmä ja voitto.

Älä ajattele itseäsi "pyhänä pomona" ennen kuin ansaitset tarpeeksi maksaaksesi työntekijöidesi palkat.

Kuinka muotoilla "tehokas" rangaistusmekanismi? Se ei ole satunnainen rangaistus;tiedesuunnittelu

Tässä tulee pointti: kaikki "rangaistukset" eivät ole tehokkaita.

Jos omaksut karkean johtamistyylin, jossa moitit työntekijöitä ja alennat heidän palkkojaan, työntekijäsi lähtevät ennemmin tai myöhemmin.

Todella tehokkaan rangaistusmekanismin on täytettävä useita ehtoja:

1. Tee standardeista selkeitä eivätkä moniselitteisiä

Kerro työntekijöille: "Sinun on tehtävä tämä, ja jos et tee sitä, sinua rangaistaan."

Esimerkiksi: "Soita 30 puhelua joka päivä, ja saat 5 juanin sakon jokaisesta pienemmästä puhelusta."

Standardit ovat täsmällisiä ja selkeitä, eivätkä jätä tilaa epäselvyydelle.

2. Rangaistuksen tulee olla tuskallista, mutta ei kohtalokasta

Rangaistus oli niin kevyt, ettei kukaan välittänyt;

Rangaistus oli liian ankara, joten kaikki lopettivat heti.

"Tuskallisen mutta siedettävän" tasapainopisteen löytäminen on johtamisen taidetta.

3. Rangaistus on suoritettava, eikä sitä voida vähätellä

Jos sanot, että rankaisit heitä tänään ja päästät heidät sitten huomenna, työntekijäsi näkevät sinut välittömästi läpi.

Kun päästät irti, kaikki rangaistusmekanismit ovat mitättömiä.

Muista: jos järjestelmää ei ole toteutettu, sitä ei ole olemassa.

4. Palkinnot pitäisi antaa, mutta niiden tulee olla harvinaisia ​​ja tarkkoja

Rangaistus asettaa alimman rivin, kun taas palkinnot asettavat ylimmän rivin.

Palkinto myönnetään 20 %:lle ihmisistä, jotka ovat valmiita työskentelemään kovemmin ja tekemään parempaa työtä.

Sen pitäisi olla vähemmän, parempi ja "kadehdittava".

Tällä tavalla työntekijät tuntevat: "Voin saada ylennyksen, jos työskentelen kovasti, mutta kärsin, jos en tee kovasti töitä."

Tämä on tehokas hallintasilmukka.

Puhutaanpa taas "kannustinpolitiikasta": älä kiirehdi palkitsemaan, luo ensin vankka perusta

Nykyään monet yritykset matkivat helposti Googlea ja ByteDancea tarjoamalla esimerkiksi joustavia työjärjestelyjä, rajattomasti välipaloja ja toimiston dioja...

Mutta jos katsot tarkasti, kaiken tämän takana on erittäin hienostunut KPI-hallinta, täysi dataohjattu ja erittäin vahva suoritustuki.

Meille pienille ja keskisuurille yrityksille on olemassa ihmisiä, jotka käyttävät hyväkseen porsaanreikiä silloinkin, kun tunkeudumme sisään, joten kuinka voimme puhua "itsehallinnasta"?

Älä todellakaan kiirehdi toteuttamaan "humanistista johtamista".

Sinun täytyy ensin hallita laiskuuttasi.

Tukahduta ensin nuo "levottomuus" ja puhu sitten "motivoivista harppauksista eteenpäin".

Johtamisen tarkoituksena ei ole oppia ensin leipomaan kakku, vaan oppimaan leipomaan riisiä ensin.

Älä usko, että voit saavuttaa kaiken yhdellä kertaa. Voitto tulee, jos et anna työntekijöiden tehdä mitään.

Rangaistus on tärkein asia, palkinto on korkea viiva, älä laita kärryä hevosen edelle

Miksi työntekijät "makaavat"?

Se ei johdu siitä, etteivätkö he haluaisi tehdä sitä, vaan koska he tietävät, että "he eivät kuole, jos he makaavat."

Siksi sinun on luotava ilmapiiri, jossa "makuulla makaaminen tappaa sinut".

Tarkoituksena ei tietenkään ole antaa työntekijöiden elää pelossa joka päivä, vaan kertoa heille, että kovan työnteon laiminlyönnillä on hintansa.

Tämän kustannusten on oltava selkeä, täsmällinen ja havaittavissa.

Motivaatio on tietysti tärkeää, mutta se on toinen tarina.

Ilman rangaistuksen "perustaa" kannustimien "korkeusrakennus" vain romahtaa.

Yrityksen johdon ydin ei ole ”miten tehdä hyvistä työntekijöistä parempia”, vaan ”miten estää tavallisia työntekijöitä makaamasta”.

Tämä on avain yrityksen alarajan määrittämiseen.

Yhteenvetona:

• Palkinnot eivät ole ihmelääke, etenkään ruohonjuuritason tehtävissä.
• Rangaistusmekanismi voi paremmin hillitä "makaamista" -ilmiötä.
• Tehokkaan johtamisen lähtökohtana ovat selkeät standardit ja tiukka täytäntöönpano.
• Kannustinpolitiikan tulee olla täsmällistä ja niukkaa välineenä katon ylittämiseen.
• Älä sokeasti matki suuryrityksiä. Tärkeintä on aloittaa vankan perustan luomisesta.

Siksi sen sijaan, että pohdittaisiin, kuinka kannustaa työntekijöitä seisomaan joka päivä, on parempi löytää keinoja estää heitä asettumasta makuulle.