Artikkelihakemisto
Monet pomot ovat langenneet ansaan: nähdessään työntekijän, jolla on erinomainen suoritus ja poikkeuksellisia kykyjä, he ylentävät hänet välittömästi esimieheksi.
Tulos? Usein hyvät aikomukset johtavat huonoihin seurauksiin.
Joku, joka alun perin oli tiimin "johtaja", voi muuttua "kompastuskiviksi" tultuaan "johtajaksi".
Miksi näin on? Syy on itse asiassa hyvin yksinkertainen: erinomaiset työntekijät ja erinomaiset johtajat noudattavat täysin erilaisia logiikoita.
Erinomaiset työntekijät ≠ erinomaiset esimiehet
Kuvittele koripallotähti, joka on pisteidentekijä ja voittamaton kaksinpelissä. Jos annat hänen ryhtyä valmentajaksi, pystyykö hän johdattamaan joukkueen voittoon välittömästi?
Ei välttämättä. Koska koripallon pelaaminen ja koripallon opettaminen ovat kaksi eri asiaa.
Sama pätee työpaikalla. Olipa työntekijä kuinka kyvykäs tahansa, hän ratkaisee ongelmia vain omien kykyjensä avulla; esimies taas ratkaisee ongelmia johtamalla tiimiä.
Erinomaiset työntekijät ovat tottuneet asenteeseen ”minä teen sen, minä teen sen, minä saan sen tehtyä”, kun taas esimiesten on opittava asenne ”sinä teet sen, minä autan sinua”.
Kuulostaa täysin erilaiselta, eikö totta?
Ensimmäinen avain: kannattaako tiivistää ja opettaa
Ensimmäinen askel arvioitaessa henkilön sopivuutta esimieheksi on selvittää, pystyykö hän selkeästi selittämään onnistumiskokemuksensa.
Esimerkiksi jos joku saavuttaa korkean suorituskyvyn, onko se tuurin, yhteyksien vai toistettavissa olevan menetelmän ansiota?
Jos pyydät häntä kirjoittamaan "kokemusten jakamisen" ja hän epäröi eikä pysty selittämään selkeästi, henkilön tilanne vain pahenee, jos hänet ylennetään.
Hän oli kyvykäs, mutta muut eivät voineet oppia häneltä. Lopulta joukkue ei kehittynyt, vaan menetti huippupelaajan.
Toinen avain: kyky johtaa oppisopimusoppilaita
Vaikka hän osaisi tiivistää, et voi heti antaa hänelle esimiehen titteliä.
Fiksu lähestymistapa on antaa hänen olla ensin "isäntä" ja saada muutama "oppipoika".
Se on kuin auton koeajoa. Mistä tiedät, onko se vakaa, jos et kokeile sitä?
Jos nämä oppipojat todella edistyvät merkittävästi muutaman kuukauden kuluttua hänen ohjauksessaan, se tarkoittaa, että hänellä on kyky "kopioida itseään".
Toisaalta, jos hänen oppipoikansa ovat edelleen sekaisin, se tarkoittaa, että hänellä ei vielä ole johtajan ydinominaisuuksia.
Kolmas avain: ryhmänjohtajan testi
Management ei ole koskaan ollut itsenäinen peli, vaan laajamittainen verkkokopio.
Vaikka pystyisit kouluttamaan kaksi oppisopimusoppilasta, se ei tarkoita, että pystyisit johtamaan osastoa.
Todellinen haaste on osastojen välinen viestintä, resurssien koordinointi ja konfliktien hallinta.
Tässä vaiheessa tarvitaan "ryhmänjohtajan" vaihe.
Anna hänelle pieni tiimi ja anna hänen yrittää koordinoida.
Jos hän pystyy käsittelemään sitä hyvin, se tarkoittaa, että hän on edistynyt "johtamisen kehittämisessä".
Muuten se tarkoittaa, että sitä ei ole kypsennetty tarpeeksi.
Miksi hätäinen ylennys on suuri sudenkuoppa?
Monet pomot haluavat ylentää erinomaisia työntekijöitä ajatellen, että tämä sekä pitää heidät että motivoi tiimiä.
Todellisuudessa tämä on usein tilanne, jossa kaikki menettävät itsensä.
Jos kampanja epäonnistuu, saatat huomata seuraavaa:
- Tämä henkilö ei enää sovellu etulinjaan ja hänen suorituksensa on heikentynyt;
- Hän ei sovellu johtotehtäviin, ja tiimin moraali on alhainen;
- Kauhistuttavinta on, että hän itse kärsii valtavasta psykologisesta kuilusta ja saattaa jopa päättää erota.
Seurauksena komppania menetti huipputaistelijan eikä onnistunut kouluttamaan pätevää kenraalia. Tämä on tyypillinen esimerkki "sekä vaimon että armeijan menettämisestä".
Asiantuntijasta johtajaksi – kuilu, joka on ylitettävä
Joku sanoi kerran klassisen lauseen: Huippumyyjä ei välttämättä ole hyvä johtaja, eikä hyvä johtaja välttämättä ole huippumyyjä.
Miksi? Koska myyntimestarit luottavat "yksilölliseen sankaruuteen", kun taas johtajat "tiimityöhön".
Huippumyyjä saattaa ajatella: "Jos saan tehtyä ison sopimuksen, koko yritys selviää."
Hyvä johtaja taas ajattelee: ”Kuinka saan kaikki kymmenen ihmistä allekirjoittamaan sopimukset ja pidentämään yrityksen elinkaarta?”
Nämä kaksi ajattelutapaa ovat täysin erilaisia.
Oikea tie ylennykseen: Päivitä ja tappaa hirviöitä
Yhteenvetona voidaan todeta, että esimieheksi ylenemiseen on ainakin kolme vaihetta:
- Vahvistus- ja yhteenvetoominaisuudetVoitko selittää kokemuksesi selkeästi, kirjoittaa sen muistiin ja jakaa sen muiden kanssa?
- OppisopimustarkastusVoitko auttaa muita kasvamaan oppimisen kautta, vaikka heitä olisi vain kaksi tai kolme?
- Ryhmänjohtajan koePystytkö koordinoimaan osastoja, ohjaamaan tiimiä ja toimimaan aidosti "liimana"?
Tämä on täydellinen päivitysprosessi "yksilöllisestä sankarista" "tiiminvetäjäksi".
Aivan kuten peliä pelatessa, et voi hypätä suoraan aloittelijan kylästä viimeiselle pomotasolle.
Sinun on taisteltava taso tasolta, kerättävä varusteita ja taitoja pala palalta, ja lopulta voit edetä menestyksekkäästi.
Johtopäätös: Erinomainen johtajuus syntyy harjoittelusta
Pointtini on hyvin selvä: esimiehen ylennyksissä ei pitäisi koskaan tehdä päätöksiä hetken mielijohteesta.
Erinomaiset työntekijät ansaitsevat kunnioitusta, mutta johtajuus tarvitsee vahvistusta.
Prosessi on kuin teräksen valmistusta. Sen on käytävä läpi korkea lämpötila, kiillotus ja sammutus, ennen kuin se todella muotoutuu.
Jos yritykseltä puuttuu tieteellinen menekinedistämismekanismi, se on kuin talon rakentamista ilman perustusta – se saattaa tuntua nopealta, mutta se on itse asiassa vaarallista.
Siksi yritysten omistajien on muistettava: osaamisen kehittäminen ei ole impulsiivinen ostos, vaan pitkäaikainen sijoitus.
Lopullinen yhteenveto
- Erinomaiset työntekijät ja erinomaiset esimiehet ovat kaksi täysin eri rooliaPaikannus.
- Jotta voit määrittää, oletko pätevä esimieheksi, sinun on ensin tarkistettava, osaatko tiivistää.
- Sinun on käytävä läpi kaksi vaihetta: "harjoittelijoiden koulutus" ja "ryhmänjohtajakokeilut".
- Hätäinen ylennys voi johtaa siihen, että yritys menettää lahjakkaan henkilön eikä saa johtajaa.
- Ylennys on systemaattinen projekti, ja vain tieteelliset prosessit voivat maksimoida kykyjen arvon.
Jos haluat yrityksesi etenevän tasaisesti ja pidemmälle, sinun on oltava kärsivällinen ja luotava oma "yleinen koulutussuunnitelmasi".
Kysymys kuuluu siis – onko tiimisi paras suoriutuja todella valmis johtamaan?
Toivottavasti Chen Weiliangin blogissa ( https://www.chenweiliang.com/ ) jaetusta artikkelista "Miksi et saisi ylentää erinomaisia työntekijöitä suoraan esimiehille? Ylennysansojen kolme kohtalokasta seurausta!" on sinulle hyötyä.
Voit vapaasti jakaa tämän artikkelin linkin: https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html