למה אתה לא נותן לעובדים לשכב? פרס לא חוקי? השתמש בטריק הזה כדי לעזור לעובדים להיפרד מ"שכיבה שטוחה" לחלוטין!

בימינו זה הפך לנורמה שעובדים "שוכבים", ואתה עדיין מצפה מהם להתייצב באמצעות תגמולים? תתעורר אחי המציאות לא כל כך טובה!

מדוע עובדים "שוכבים"? תמריצי רווח בלבד אינם מספיקים

ראיתי הבוקר נקודת מבט שאומרת להשתמש בהטבות כדי לעורר את התלהבות העובדים. זה נשמע ממש טוב, לא?

אם התגמולים גדולים מספיק, העובדים יעבדו יותר באופן טבעי?

אבל סליחה, אני צריך לשפוך עליך קצת מים קרים.

מישהו ערך פעם ניסוי.

זו משימה פשוטה מאוד, ומי שיסיים אותה יתוגמל ב-500 יואן.

נשמע מפתה, נכון?

התוצאות של זה?

חודש לאחר מכן, רק 20% מהאנשים נקטו בפעולה.

מה עם אחרים?

או שתגיד "אני עסוק מדי ואין לי זמן" או פשוט משחק מת.

הם אומרים שהם רוצים להרוויח כסף, אבל פעולותיהם בפועל איטיות כמו חילזון.

אולי אתה חושב שהתגמולים לא מספיקים?

מה דעתך על עוד קצת?

אבל המציאות היא שרוב המשימות בתפקידים עממיים הן מהסוג הזה - עבודה טריוויאלית אך הכרחית.

במילים פשוטות, אף אחד לא רוצה לעשות את זה, לא משנה כמה כסף מציעים לו.

לא כולם מוכנים לעבוד קשה בשביל כסף. יש אנשים שנולדו "לשכב כל עוד הם יכולים".

הפסיקו להאמין ב"תמריצים" והענישו את "שכיבה שטוחה" על ידי הטלת תחילה "עונשים"

אני יודע שכיום בוסים ואנשי משאבי אנוש רבים מתחילים ללמוד על "מדיניות תמריצים" כשהם מדברים על ניהול.

בונוסים שונים, בונוסים לסוף שנה, עמלות, דיבידנדים... יש הרבה אפשרויות.

אבל האם אלו באמת התרופות הנכונות?

לכמה עובדים בעלי מוטיבציה גבוהה, אולי.

אבל עבור רוב העובדים הבסיסיים?

סליחה, זה לא עבד.

为什么?

כי תמריצים מיועדים למי ש"רוצה טוב יותר".

אבל בין 80% מהעובדים בחברה, מי שבאמת מפריע לך הם האנשים ב"קו הנמוך ביותר".

אלה שאינם יכולים להשלים משימות, לעתים קרובות עצלנים ועושים דברים באופן קבוע.

אתה לא יכול להביס אותם רק עם "פרסים".

החשיבה שלהם פשוטה: "אם אני לא יכול להשיג את זה, שכח מזה. אני ממילא לא אפסיד כלום".

אבל אם תגיד "אם לא תסיים את זה, נקנס ב-200".

הם התעוררו פתאום: "לעזאזל, אי אפשר לעכב את העניין הזה".

זה קצת כמו דחיינות?

"אם אתה לא עושה את שיעורי הבית שלך היום, אתה עדיין יכול לחיות מחר."

"אם לא אכתוב מחר, עדיין אוכל לחיות מחרתיים."

עד שהמורה אמרה: "אם לא תמסור את זה תקבל 0 נקודות".

הוא נשאר ער כל הלילה כדי להתעדכן בשיעורי הבית שלו.

הליבה של ניהול עממי: תגמולים הם הדובדבן שבקצפת, בעוד שעונש הוא הסיבה העיקרית

אל תבין אותי לא נכון, אני לא מבקש ממך להיות מפלצת.

זה לא אומר שאתה יכול לנכות כסף או לקלל אחרים אם אתה לא מסכים עם משהו.

אבל אתה צריך להבין שההיגיון הניהולי של עובדי הבסיס שונה ממה שאתה מדמיין.

אתה חושב שהטבע האנושי הוא טוב, אבל המציאות היא שהטבע האנושי עצלן.

במיוחד כשהעבודה היא לא משהו שאתה אוהב ואתה עושה אותה רק כדי להתפרנס.

בשלב זה, זה יעזור יותר אם תקבע סטנדרטים ברורים ומנגנוני ענישה.

בפרויקט אחד ניסינו להקים "מדריך הפעלה" ברור.

לדוגמה, עליך להגיע בשעה 8 בבוקר, ותקבל קנס של 1 יואן אם איחרת בדקה אחת.

כל שיחת לקוח שלא נענתה תגרור קנס של 20 יואן.

חלק מהאנשים לא היו מרוצים בהתחלה, אבל בהדרגה הם התרגלו לזה.

מכיוון שהסטנדרטים והגבולות ברורים, אף אחד לא מעז להרפות.

יש אנשים שאפילו מרגישים הקלה.

כי הם יודעים: "כל עוד אני לא עובר את הגבול, אני יכול לעשות את העבודה שלי בבטחה".

זה כמו חוקי תנועה.

הסדר לא נשמר על ידי ה"תודעה המוסרית" של כולם, אלא על ידי רמזורים וכרטיסים.

תפסיק להעתיק את דונגלאי השמן. אתה לא שמן ולא דונגלאי.

כאשר אנשים רבים שומעים את המילה "יענש", הם מיד מביאים את הדוגמה של פאנג דונגלאי.

"פאנג דונגלאי לא מעניש אף אחד, שכר הבסיס שלהם גבוה, ולעובדים שלהם幸福תְחוּשָׁה. ”

אחי, תתעורר.

ההיגיון הניהולי של Pangdonglai מבוסס תחת הנחת היסוד של סטנדרטים גבוהים במיוחד.

זה לא שהוא לא מעניש עובדים, הוא פשוט משתמש במערכת חזקה במיוחד כדי לגרום להם לפעול "אוטומטית".

לכל תפקיד יש את הדרישות שלו.SOP(נהלי תפעול סטנדרטיים), אם העובדים לא יצליחו, הם יוחלפו באופן טבעי.

חוץ מזה, הם מרוויחים מאות מיליונים מדי שנה. כיצד יכולה חברה קטנה כמו שלך ללמוד "ניהול סובלני" שכזה?

אם אתה רוצה ללמוד, תראה קודם אם יש לך את המערכת והרווח.

אל תחשוב על עצמך כעל "בוס קדוש" לפני שאתה מרוויח מספיק כדי לשלם את המשכורות של העובדים שלך.

כיצד לנסח מנגנון ענישה "יעיל"? זה לא עונש אקראי;מדעעיצוב

כאן מגיע העניין: לא כל "העונשים" יעילים.

אם תאמץ סגנון ניהול גס שבו אתה נוזף תדיר בעובדים ומפחית את שכרם, העובדים שלך יעזבו במוקדם או במאוחר.

מנגנון ענישה יעיל באמת חייב לעמוד במספר תנאים:

1. הפוך את הסטנדרטים ברורים ולא מעורפלים

אמור לעובדים: "אתם חייבים לעשות את זה, ואם לא תעשו את זה, אתם תענשו".

לדוגמה: "בצע 30 שיחות כל יום, ותקבל קנס של 5 יואן על כל שיחה פחות."

הסטנדרטים ספציפיים וברורים, לא משאירים מקום לעמימות.

2. עונש צריך להיות כואב אך לא קטלני

העונש היה כל כך קל שלאף אחד לא היה אכפת;

העונש היה חמור מדי, אז כולם התפטרו מיד.

מציאת נקודת האיזון של "כואב אך נסבל" היא אומנות הניהול.

3. ענישה חייבת להתבצע ואינה ניתנת להנחה

אם תגיד שאתה תעניש אותם היום ואז תשחרר אותם מחר, העובדים שלך יראו אותך מיד.

ברגע שתשחרר, כל מנגנוני הענישה יהיו פסולים.

זכור: אם המערכת לא מיושמת, היא לא קיימת.

4. יש להעניק פרסים, אך הם צריכים להיות נדירים ומדויקים

עונש קובע את השורה התחתונה, בעוד שפרס קובע את השורה העליונה.

הפרס ניתן ל-20% מהאנשים שמוכנים לעבוד קשה יותר ולעשות עבודה טובה יותר.

זה צריך להיות פחות, טוב יותר ו"מעורר קנאה".

כך העובדים ירגישו: "אני יכול להתקדם אם אעבוד קשה, אבל אסבול אם לא אעבוד קשה".

זוהי לולאת ניהול יעילה.

בואו נדבר שוב על "מדיניות תמריצים": אל תמהרו לתגמל, תחילה הניחו בסיס איתן

חברות רבות להוטות כעת ללמוד מגוגל ומ-ByteDance, כגון שעות עבודה גמישות,ללא הגבלהחטיפים, מגלשות למשרד...

אבל אם מסתכלים היטב, מאחורי כל זה עומד ניהול KPI מתוחכם במיוחד, מונע נתונים מלא ותמיכה חזקה במיוחד בביצוע.

עבורנו המפעלים הקטנים והבינוניים, יש אנשים שמנצלים פרצות גם כשאנחנו חובטים, אז איך אפשר לדבר על "ניהול עצמי"?

באמת, אל תמהרו ליישם "ניהול הומניסטי".

תחילה עליך לנהל את העצלנות שלך.

תחילה דכא את ההתנהגויות ה"מתרפות" הללו, ואז דבר על "הנעת קפיצות קדימה".

ניהול הוא לא ללמוד איך לאפות עוגה קודם, אלא ללמוד איך לאפות אורז קודם.

אל תחשוב שאתה יכול להשיג הכל במכה אחת. הניצחון יגיע אם לא תיתן לעובדים שלך לעשות כלום.

העונש הוא השורה התחתונה, השכר הוא השורה הגבוהה, אל תשים את העגלה לפני הסוס

מדוע עובדים "שוכבים"?

זה לא בגלל שהם לא רוצים לעשות את זה, אלא בגלל שהם יודעים ש"הם לא ימותו אם ישכבו".

וכך,צריך לתת להם אווירה של "שכיבה תוביל למוות".

כמובן, זה לא לתת לעובדים לחיות בפחד כל יום, אלא להודיע ​​להם שיש מחיר על אי עבודה קשה.

עלות זו חייבת להיות ברורה, ספציפית ומורגשת.

מוטיבציה היא כמובן חשובה, אבל זה כבר סיפור אחר.

ללא "בסיס" הענישה, "הבניין הגבוה" של התמריצים רק יקרוס.

הליבה של ניהול החברה היא לא "איך להפוך עובדים טובים לטובים יותר" אלא "איך למנוע מעובדים רגילים לשכב".

זהו המפתח לקביעת הגבול התחתון של הארגון.

לסיכום:

• תגמולים אינם תרופת פלא, במיוחד עבור עמדות עממיות.
• מנגנון הענישה יכול לרסן טוב יותר את תופעת ה"שכיבה שטוחה".
• הנחת היסוד לניהול יעיל היא סטנדרטים ברורים ויישום קפדני.
• מדיניות תמריצים צריכה להיות מדויקת ודלה ככלי לפריצת התקרה.
• אל תחקו בעיוורון חברות גדולות. המפתח הוא להתחיל מהנחת בסיס מוצק.

לכן, במקום לחשוב איך לעודד עובדים לקום כל יום, עדיף למצוא דרכים למנוע מהם לשכב.