როგორ ავირჩიოთ OKR და KPI? OKR-ები და KPI-ები განსხვავებები და უპირატესობებისა და ნაკლოვანებების დაკავშირება

როგორ ავირჩიოთ OKR და KPI?

OKR-ის მოქმედი პირობები უხეშად იყოფა ორ ნაწილად.

1. მისი ნაწილი არის ძირითადი მოთხოვნები, მათ შორის ნდობა, ღიაობა და სამართლიანობა.
2. მეორე ნაწილი არის განაცხადის მოთხოვნები.

ნდობის, ღიაობისა და სამართლიანობის განმარტებები არ საჭიროებს განმარტებას, მაგრამ ისინი OKR-ების გრძელვადიანი განხორციელების გარანტიაა.

განაცხადის მოთხოვნები დაყოფილია სამ დონედ: ბიზნესი, ხალხი და მენეჯმენტი, რომლებიც შემდეგია:

(1) ბიზნესისთვის:

• KPI-ებთან შედარებით, OKR უფრო შესაფერისია ინოვაციების ბიზნეს სფეროებისთვის ან პროცესის ტრანსფორმაციისთვის, ადამიანის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.
• Huawei-ს OKR-ის პრაქტიკული გამოცდილება აჩვენებს, რომ: ინოვაციების მეშვეობით R&D და back-end სერვისების მენეჯმენტის გაუმჯობესება უფრო შესაფერისია OKR-სთვის;
• ექსპლუატაცია და წარმოება, ამ ტიპის ოპერაციაზე ორიენტირებული ბიზნესი შეუძლია გააუმჯობესოს ადამიანის ეფექტურობა დროული კონტროლის მეშვეობით, რაც უფრო შესაფერისია KPI-სთვის;

(2) ადამიანებისთვის:

• OKR-ის შემსრულებლების არჩევისას, თქვენ უნდა აირჩიოთ თანამშრომლები, რომელთა ძირითადი მატერიალური მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, ისევე როგორც თანამშრომლები, რომლებიც ენთუზიაზმით არიან დაკავებული საქმის კეთებით (თუ არ არის ენთუზიაზმი, ჯერ ამის სტიმულირება გჭირდებათ).
• OKR-ის მენეჯმენტის პირობებში, თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ ინიციატივას რაიმეს გასაკეთებლად, შექმნიან უფრო მაღალ ღირებულებას.

(3) მენეჯმენტს:

• OKR არის ტრანსფორმაციული ლიდერებისთვის და არა ტრანზაქციის ლიდერებისთვის და ლიდერებისთვის, რომლებსაც თავად უწევთ ყველაფრის მართვა.
• OKR-ების დანერგვისას, თქვენ უნდა აირჩიოთ ტრანსფორმაციული ლიდერი, რომელიც ხელმძღვანელობს გუნდს, ან მოამზადოთ ორიგინალური ლიდერი ცვლილებებისთვის.

განსხვავება და ურთიერთობა OKR-სა და KPI-ს შორის

KPI (Key Performance Indicators), ითარგმნება როგორც "Key Performance Indicators" ჩინურად, ეხება ოპერაციულ ტაქტიკურ მიზნებს, რომლებიც წარმოიქმნება საწარმოს მაკრო სტრატეგიული მიზნების დაშლის შედეგად.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები ასახავს საწარმოს ბიზნეს ფოკუსირებას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ძირითადი ინდიკატორების მოზიდვის მეშვეობით შეიძლება გაძლიერდეს ორგანიზაციის რესურსების განაწილება და შესაძლებლობები ძირითადი შესრულების სფეროებში, რათა ყველა წევრის ქცევა ფოკუსირება მოახდინოს წარმატებულ საკვანძოზე. ქცევები და ბიზნესის პრიორიტეტები.

OKR (მიზნები და ძირითადი შედეგები), ჩინური თარგმანი არის "მიზნები და ძირითადი შედეგები".

არსებობსწიგნში ნივენი და ლამორტი განსაზღვრავენ OKR-ს, როგორც „კრიტიკული აზროვნების ჩარჩოს და უწყვეტ სავარჯიშოს, რომელიც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს ითანამშრომლონ, ფოკუსირდნენ და წინ წაიწიონ ბიზნესი“.

სხვა, უფრო ზოგადი განმარტება OKR-ს ხედავს, როგორც „მეთოდი და ინსტრუმენტი კორპორატიული, გუნდური და ინდივიდუალური მიზნების შემუშავებისა და კომუნიკაციისთვის და ამ მიზნებზე მუშაობის შედეგების შესაფასებლად“.

OKR-ის ძირითადი მიზანია დაეხმაროს კომპანიებს იპოვონ ყველაზე კრიტიკული მიმართულება მათი განვითარებისთვის, დარჩნენ კონცენტრირებულნი და მიაღწიონ გარღვევებს ყველაზე მნიშვნელოვან ადგილებში უმაღლესი რესურსების კონცენტრაციით.

როგორც სახელი გვთავაზობს, OKR შედგება ორი ნაწილისგან, მიზნები (O) და ძირითადი შედეგები (KRs):

მიზანი არის იმ შედეგების აღწერა, რასაც კომპანია მიაღწევს სასურველ მიმართულებით და ის ძირითადად პასუხობს კითხვას „რისი გაკეთება გვინდა“.კარგი მიზნები უნდა ეხმიანებოდეს გუნდის ყველა წევრს და იყოს უდიდესი გამოწვევა არსებული შესაძლებლობებისთვის.

მთავარი შედეგია რაოდენობრივი აღწერა, რომელიც ზომავს მოცემული მიზნის მიღწევას და ის უპირველეს ყოვლისა პასუხობს კითხვას „როგორ ვიცით, რომ მიზანი მიღწეულია“.კარგი ძირითადი შედეგია აბსტრაქტული მიზნების რაოდენობრივი განსაზღვრა.

ძნელი არ არის განმარტებიდან იმის დანახვა, რომ KPI-სა და OKR-ებს აქვთ რაღაც საერთო.ისინი ყველა ფოკუსირებულია საწარმოს მუშაობის ძირითად მიზნებზე და ყველა ხაზს უსვამს, რომ მუშაობის ძირითად მიზნებზე ფოკუსირებით, მათ შეუძლიათ ორგანიზაციის წევრები წარმართონ ეფექტური შესრულების ქცევისკენ და საბოლოო ჯამში მიაღწიონ სასურველ შედეგებს.

KPI-სა და OKR-ის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ამასთან, ამ ორს შორის არის არსებითი განსხვავებები, რომლებიც ძირითადად აისახება შემდეგ ასპექტებში:

დიზაინი განსხვავებულ ბაზაზე

KPI-ს აქვს ძალიან მკაფიო ინდიკატორები და რასაც ის ცდილობს ამ ინდიკატორების ეფექტურად დასრულებას.

KPI არის ინსტრუმენტი სამუშაოს ეფექტურობის შესაფასებლად, ის იყენებს რაოდენობრივ მაჩვენებლებს სტრატეგიის განხორციელების გასაზომად.

შეფასების ობიექტი გადამწყვეტია დასახული მიზნების მისაღწევად, რადგან ის განსაზღვრავს რამდენად ეფექტური შეიძლება იყოს კორპორატიული სტრატეგია.

მხოლოდ იმის გამო, რომ KPI მიჰყვება XNUMX% დასრულების კოეფიციენტს, ინდიკატორების შერჩევისას ის ყურადღებას ამახვილებს მიზნების მიღწევის უნარზე, რომლებიც ერთდროულად უნდა მიიღწევა, ხელმძღვანელობს თანამშრომლებს საწარმოს მიერ მოსალოდნელი ზუსტი ქცევისკენ და გააცნობიეროს სტრატეგიული გადაწყვეტილებები. საწარმო. მდგრადი მაღალი ეფექტურობის ანაზღაურება.

OKR-ის მიზანი შედარებით ბუნდოვანია და ის უფრო მეტად ორიენტირებულია რთული მიმართულებების შეთავაზებაზე და თვალყურის დევნებაზე. OKR ხაზს უსვამს, რომ კომპანიის მიერ საკუთარი ბიზნესის, რესურსების, გარე ბაზრებისა და კონკურენტების ანალიზის საშუალებით, მას შეუძლია იპოვნოს მიმართულება, რომელიც საშუალებას მისცემს კომპანიას გაიმარჯვოს კონკურენციაში და გააგრძელოს ფოკუსირება ამ მიმართულებით გარღვევის მოსაძებნად.

ამიტომ, OKR მიდრეკილია იმუშაოს სწორი მიმართულებით და თანამშრომლების ენთუზიაზმის სტიმულირებით, მას შეუძლია მიაღწიოს შედეგებს, რომლებიც აღემატება მოლოდინს.KPI-ებთან შედარებით, რომლებიც ფოკუსირებულია ინდიკატორებზე, რომლებიც შეიძლება დასრულდეს, მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი იმის გასაზომად, არის თუ არა OKR-ები იდეალურად შემუშავებული არის თუ არა მიზნები რთული და მის ფარგლებს გარეთ.

OKR თვლის, რომ უკიდურესად რთული მიზნები ნიშნავს, რომ დიდი ძალისხმევაა საჭირო იმისათვის, რომ თავი დაეღწია ჩვეულ აზროვნებას და სცადო მრავალი გადაწყვეტა მიზნის მისაღწევად, რაც არა მხოლოდ ხელს უწყობს მიზანზე მუდმივ ფოკუსირებას, არამედ იწვევს მაღალი ხარისხის ქცევას.თუ ორგანიზაციის ყველა წევრი მუშაობს „ერთი შეხედვით შეუძლებელი“ მიზნის მისაღწევად, თუნდაც საბოლოო მიზანი არ მიღწეულიყო, შედეგი ბევრად უკეთესია, ვიდრე ჩვეულებრივი მიზნის მიღწევა.

ჩანს, რომ არსებობს არსებითი განსხვავებები KPI-სა და OKR-ებს შორის დიზაინის საყრდენების თვალსაზრისით. KPI-ები ფოკუსირებულია მკაფიო მიზნების მიღწევაზე და არ გადააჭარბოს მათ.

მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში, კომპანიები აჩვენებენ ზედმეტად მიღწეულ მიზნებს, ეს არ არის საჭირო და გადაჭარბებული მიღწევის ხარისხი შედარებით შეზღუდულია.და OKR მოწოდებულია წარმართოს წინსვლა და მიაღწიოს გარღვევას.

ვინაიდან მიზნის მიღწევა თავისთავად უაღრესად ძნელად მისაღწევია, არც ისე მნიშვნელოვანია მისი დასრულება თუ არა.ჩვეულებრივ, მიზნის XNUMX-დან XNUMX პროცენტამდე შესრულება საკმარისია იმისთვის, რომ მოლოდინს გადააჭარბოს.

არსებობს განსხვავებები დიზაინის პროცესში

ასევე განსხვავებულია KPI-სა და OKR-ების კომუნიკაციის რეჟიმები დიზაინის პროცესში. KPI-ების დიზაინი ჩვეულებრივ არის ზემოდან ქვევით დელეგირება, ხოლო OKR-ები მეტ ყურადღებას აქცევენ ზევით, ქვევით, მარცხნივ და მარჯვნივ მრავალგანზომილებიან ურთიერთქმედებას.

ხშირად გამოყენებული KPI განვითარების მეთოდები ძირითადად მოიცავს „დაბალანსებულ ქულას“ და „კრიტიკული წარმატების ფაქტორის მეთოდს“.

"დაბალანსებული ქულების ბარათი" არის სტრატეგიის გაზომვა ფინანსების, კლიენტების, შიდა პროცესების და სწავლისა და ზრდის ოთხი ასპექტიდან, იმ ძირითადი სტრატეგიული ელემენტების მოძიებით, რომლებსაც შეუძლიათ სტრატეგიის წარმატება და შექმნას შესრულების ინდიკატორის სისტემა. მჭიდროდ არის დაკავშირებული წარმატების ძირითად ფაქტორებთან.ეფექტის განხორციელების ერთ-ერთი გზა.

"კრიტიკული წარმატების ფაქტორის მეთოდი" არის კომპანიის წარმატებისა და წარმატების საკვანძო ფაქტორების გარკვევა კომპანიის წარმატების საკვანძო სფეროების ანალიზის გზით და შემდეგ ამოიღეთ შესრულების ძირითადი მოდულები, რომლებიც წარმატებამდე მიგვიყვანს, შემდეგ კი ძირითადი მოდულების დაშლა. საკვანძო ელემენტებად და ბოლოს თითოეული ელემენტის დაყოფა რაოდენობრივად განსაზღვრად ძირითად შესრულების ინდიკატორებად.

არ აქვს მნიშვნელობა რომელ მეთოდს გამოიყენებენ, KPI-ების შემუშავების პროცესი არის კორპორატიული სტრატეგიის ფენა-ფენა დაშლა, ზემოდან ქვევით განსაზღვრება იმისა, თუ რა არის საჭირო შესანიშნავი შესრულების მისაღწევად და რა არის მიღწეული.

ეს პროცესი აქცევს KPI-ებს უფრო მეტად ასახავს იმ შესრულების ქცევას, რასაც ორგანიზაცია მოელის ინდივიდებისგან. კონკრეტულ ინდიკატორებში არ ჩანს, რომ ინდივიდს შეუძლია აქტიური წვლილი შეიტანოს კორპორატიული სტრატეგიის განხორციელებაში, რაც იწვევს KPI-ების ინტერაქტიულ ხასიათს. ხშირად ეს ხდება. უარესი.

ამის საპირისპიროდ, OKR დიზაინი არის მრავალ მიმართულებითი ინტერაქტიული პროცესი.დრაკერის „მმართველობით მიზნებით“ დაწყებული გროვის „მაღალი შემოსავლის მენეჯმენტით“, Google-ის OKR მოდელამდე, ის ყოველთვის ხაზს უსვამდა „მიმართულების თანმიმდევრულობას“, „თანამშრომლების ინიციატივას“ და „უწყებათაშორის თანამშრომლობას“, ეს სამი მახასიათებელი ასევე წარმოადგენს სამს. OKR-ის კომუნიკაციის რეჟიმები დიზაინის პროცესში.

განსხვავებები მამოძრავებელ მექანიზმში

მამოძრავებელი მექანიზმის პერსპექტივიდან KPI ძირითადად წარმართავს თანამშრომლების ქცევას გარე მატერიალური ფაქტორების სტიმულირების გზით, ხოლო OKR ხაზს უსვამს თანამშრომლების თვითშეფასების გამოყენებას შესრულების მიზნების მისაღწევად. შესაბამისად, არსებობს განსხვავება მოტივაციაში. ორი ქცევიდან..

KPI-ს დანერგვა ზოგადად უნდა დაეყრდნოს გარე სტიმულებს, რაც განისაზღვრება მისი განვითარების პროცესის მახასიათებლებით. KPI-ის დიზაინი ძირითადად ზემოდან ქვევით არის, რაც იწვევს მას დიდწილად ასახავს იმ სამუშაო შედეგებს, რომელთა მიღწევასაც საწარმო მოითხოვს თანამშრომლებისგან. თანამშრომლები ხშირად არიან პასიურ მიმღებ მდგომარეობაში და მათი პირადი ნება არ შეიძლება იყოს აისახა.

ამ შემთხვევაში ჩვეულებრივი პრაქტიკაა გარე ფაქტორების გამოყენება „სახელშეკრულებო“ ურთიერთობის დასამყარებლად დასაქმებულთა სუბიექტური ინიციატივის მობილიზებისთვის.

• ჩვეულებრივ, კომპანიები იყენებენ მატერიალურ ფაქტორებს, როგორიცაა ხელფასის ზრდა და ბონუსების განაწილება, რათა წარმართონ თანამშრომლების მაღალი ეფექტურობის ქცევა, და თანამშრომლები იღებენ უფრო მაღალ მატერიალურ ჯილდოებს KPI ინდიკატორების მიღწევით.
• ეს ასევე განმარტავს, თუ რატომ არის ხშირ შემთხვევაში KPI-ების შეფასების შედეგები დაკავშირებული კომპენსაციის წახალისების სისტემასთან.მაგრამ ამ მიდგომის შეზღუდვები ასევე უფრო აშკარაა.პირველი, მატერიალური წახალისება ზრდის ბიზნესის საოპერაციო ხარჯებს, ასე რომ, ორგანიზაციები ამას არ აკეთებენშეუზღუდავიმატერიალური წახალისების დონის გაზრდა;
• მეორეც, მოტივაციის დონე ყოველთვის არ არის მოტივაციური ეფექტის პროპორციული და ზოგჯერ უარყოფითად მოქმედებს, ამიტომ ამ ორს შორის ბალანსის პოვნა კრიტიკულია.
• ამ შეზღუდვების გამო, ბევრმა კომპანიამ დაიწყო უფრო დივერსიფიცირებული წახალისების მეთოდების ძიება, ცდილობს გამოიყენოს თანამშრომლების უფრო ღრმა შიდა მოტივაცია, რათა მიაღწიოს პირადი მუშაობის მუდმივ გაუმჯობესებას.

და OKR, როგორც ჩანს, უფრო აქტიურია ამ მხრივ.

ის ძირითადად ეყრდნობა თანამშრომლების პოზიტიური ქცევის ნებაყოფლობით სტიმულირებას, რათა მიაღწიოს მიზნის გაუმჯობესებას.

ამ ფენომენის ორი ძირითადი მიზეზი არსებობს.

1. პირველ რიგში, თანამშრომლების ჩართულობის დონე გავლენას ახდენს მათ სამუშაო ქცევაზე.ფსიქოლოგი თვლის, რომ ადამიანებს უფრო მეტად სურთ აქტიურად დაუკავშირდნენ იმ აქტივობებს, რომლებშიც მონაწილეობენ და მეტი ყურადღება დაუთმონ.როგორც ზემოთ აღინიშნა, OKR-ები ფოკუსირებულია თანამშრომლების ჩართულობაზე.ორგანიზაციის წევრებს უნდა ჰქონდეთ სიღრმისეული აზროვნება და ყოვლისმომცველი კომუნიკაცია OKR-ის დიზაინისთვის, რაც ანიჭებს თითოეულ მიზანს და ძირითად შედეგს.
2. მეორეც, OKR არის არა მხოლოდ კომპანიის ხედვა, არამედ თანამშრომლების პირადი ღირებულების სრული განსახიერება, OKR-ის რეალიზების პროცესი ასევე არის თვითშეფასების რეალიზაციის პროცესი.

ამიტომ, მაღალი მისწრაფებების მქონე თანამშრომლებისთვის OKR-ს შეუძლია უფრო ეფექტურად გაააქტიუროს მათი შინაგანი მოტივაცია თვითრეალიზაციისთვის.

საკითხები, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიექცეს OKR პრაქტიკაში

OKR–ს პრაქტიკაში როგორ ავიცილოთ თავიდან ზოგიერთი თანდაყოლილი პრობლემა ან შაბლონი, რომელიც არ შეიძლება შეიცვალოს მოკლევადიან პერიოდში, რათა კომპანიისთვის ეფექტური იყოს შესრულების რეფორმა?

რა მოხდება, თუ არის კომპანიის ნაწილები, რომლებიც არ იყენებენ OKR-ებს?

საწარმოებს არ სჭირდებათ OKR-ების დანერგვა KPI შეფასებების ჩასანაცვლებლად. OKR შეიძლება გამოყენებულ იქნას KPI-ებთან ერთად (ნიჭიები იყოფა თვითმართველად და პასიურ მენეჯმენტად, OKR გამოიყენება თვითმართვის ნიჭის სამართავად და KPI გამოიყენება პასიური მართვისთვის. ნიჭი).

მისი მართვა შესაძლებელია მხოლოდ ობიექტური + ძირითადი შედეგების მეთოდით და შეფასების მეთოდი ამ დროისთვის არ დაინერგება.

პროდუქციის მაგალითის მიღებით, ადგილზე მართვის განყოფილება იყენებს KPI-ებს, რათა თვალი ადევნოს ეფექტურობას, გენერალური მენეჯმენტის განყოფილება იყენებს OKR-ს ხარჯების შემცირებისა და ეფექტურობის გაუმჯობესების მიზნის დასაყენებლად და მიზანი დასახულია მაღალ წერტილზე. საბოლოო შეფასება განცალკევებულია მიზნისგან, მხოლოდ წვლილის შესწავლა, გრძელვადიანი აწევა, მართვის ღირებულება ბუნებრივია დაბალია; მიმდინარე მენეჯმენტით软件განვითარების ხარისხი, OKR-ების და KPI-ების დაყოფა შეიძლება იყოს მაქსიმუმ უწყებრივი დონეზე.

რაც შეეხება ბიზნეს მოდულში აქტიური ადამიანების ნაკლებობას?

ჯერ შეარჩიეთ ან მოამზადეთ თანამშრომლების მცირე რაოდენობა, რომელთა მატერიალური მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, მოიძიეთ ამ თანამშრომლების მხარდაჭერა და გამოიყენეთ უმცირესობა უმრავლესობის განსახორციელებლად;

რა მოხდება, თუ არ არის შედარებით სამართლიანი გარემო?

OKR არ მიჰყვება აბსოლუტურად სამართლიან გარემოს, სადაც შენატანები უტოლდება შემოსავალს, მაგრამ მან უნდა უზრუნველყოს, რომ ვინც გადაიხდის, ადრე თუ გვიან დაბრუნდება;

OKR არ ითხოვს დაბრუნების ფიქსირებულ პროპორციას გადახდის ტოლფასი, მაგრამ მან უნდა უზრუნველყოს შედარებით სამართლიანი საერთო გარემო.ეს არის საწარმოს განვითარების საფუძველი და ცენტრიდანული ძალების შეერთების საფუძველი.

რა მოხდება, თუ ჯილდოებისა და ჯილდოების დადგენა რთულია?

გათვალისწინებულია 1 წლიანი შესავალი პერიოდი.

• არ შეცვალოთ ხელფასი პირველი წლის განმავლობაში და გამოყოთ მიზნები და შეფასებები.როდესაც გუნდი მიაღწევს მიღწევებს, ზედამხედველები, ბუნებრივია, ითხოვენ კომპენსაციას და ამ დროს მათ შეუძლიათ უკეთ მოიძიონ მენეჯმენტის მხარდაჭერა.
• გარდა ამისა, თქვენ არ უნდა განსაზღვროთ ანაზღაურება თანამშრომლების გასაჯაროებისას, რათა თანამშრომლებმა თავიდან აიცილონ ყურადღება ფულის ოდენობაზე, რაც გამოიწვევს ხედვის შევიწროებას. ანაზღაურება აისახება ჯილდოზე და ეს საკმარისია. შედარებით სამართლიანობის შესანარჩუნებლად.

როგორ მორგებაᲡაგანძური/დუინიოპერატიული სამიზნე გეგმა?შემდეგი არისელექტრონული კომერციაORK ოპერაციის მართვის იდეები და მეთოდის ნაბიჯები ▼

როგორ მოვარგოთ Taobao/Douyin-ის საოპერაციო სამიზნე გეგმა?E-commerce ORK ოპერაციებისა და მართვის იდეები

როგორ დავსახოთ მიზნები Taobao და Douyin ოპერაციებისთვის?უბრალოდ არ დააწესოთ გაყიდვები უხეშად, ეს უსარგებლოა.იმის გამო, რომ ქსელური მარკეტინგის ოპერაციებმა არ იციან რა გააკეთონ გაყიდვების გარშემო?ასე რომ, ოპერაციისთვის ქსელის ხელშეწყობის მიზნის დასაყენებლად, რა უნდა გააკეთოთ?რაოდენობრივად. ...