Kāpēc jūs neļaujat darbiniekiem apgulties? Atlīdzība nav derīga? Izmantojiet šo triku, lai ļautu saviem darbiniekiem pilnībā atvadīties no "gulēšanas"!

Mūsdienās ir kļuvis par normu darbiniekiem "atgulties", un jūs joprojām sagaidāt, ka viņi piecelsies, izmantojot balvas? Mosties brāli, realitāte nav tik laba!

Kāpēc darbinieki “guļ”? Ar peļņas stimuliem vien nepietiek

Šorīt es redzēju viedokli, kurā teikts, ka pabalstu izmantošana darbinieku entuziasma veicināšanai. Tas izklausās patiešām labi, vai ne?

Ja atlīdzība ir pietiekami dāsna, darbinieki, protams, strādās vairāk?

Bet atvaino, man tev ir jāaplej ar aukstu ūdeni.

Kāds reiz veica eksperimentu.

Tas ir ļoti vienkāršs uzdevums, un tas, kurš to paveiks, saņems 500 juaņas.

Izklausās vilinoši, vai ne?

Kāds ir rezultāts?

Mēnesi vēlāk rīkojās tikai 20% cilvēku.

Kā ar citiem?

Vai nu sakiet "Es esmu pārāk aizņemts un man nav laika", vai vienkārši spēlējiet mirušu.

Viņi saka, ka vēlas pelnīt naudu, bet viņu faktiskā rīcība ir lēna kā gliemezis.

Varbūt jūs domājat, ka atlīdzība nav pietiekama?

Kā būtu mazliet vairāk?

Taču realitāte ir tāda, ka vairums uzdevumu tautas amatos ir šāda veida - triviāls, bet nepieciešams darbs.

Atklāti sakot, neviens nevēlas to darīt neatkarīgi no tā, cik daudz naudas viņam tiek piedāvāts.

Ne visi ir gatavi smagi strādāt naudas dēļ. Daži cilvēki ir dzimuši, lai "atgultos, cik ilgi vien var".

Pārtrauciet ticēt "stimuliem" un sodiet "guļus", vispirms uzliekot "sodus"

Es zinu, ka mūsdienās daudzi priekšnieki un personāla darbinieki, runājot par vadību, sāk uzzināt par "stimulēšanas politiku".

Dažādas prēmijas, gada beigu prēmijas, komisijas maksas, dividendes... variantu ir ļoti daudz.

Bet vai tie tiešām ir pareizie līdzekļi?

Varbūt dažiem ļoti motivētiem darbiniekiem.

Bet lielākajai daļai vietējo darbinieku?

Atvainojiet, tas nedarbojās.

为什么?

Jo stimuli ir tiem, kas "grib labāk".

Bet starp 80% uzņēmuma darbinieku tie, kas jūs patiešām traucē, ir cilvēki, kas atrodas “zemākajā rindā”.

Tie, kas nevar izpildīt uzdevumus, bieži ir slinki un dara lietas pavirši.

Jūs nevarat viņus uzvarēt tikai ar "balvām".

Viņu domāšana ir vienkārša: "Ja es nevaru to iegūt, aizmirstiet to. Es tik un tā neko nezaudēšu."

Bet, ja jūs sakāt: "Ja jūs to nepabeigsit, jums tiks piemērots 200 naudas sods."

Viņi pēkšņi pamodās: "Sasodīts, šo lietu nevar aizkavēt."

Vai tas ir mazliet kā vilcināšanās?

"Ja jūs šodien neizpildīsit mājasdarbus, jūs joprojām varat dzīvot rītdien."

"Ja es nerakstīšu rīt, es joprojām varu dzīvot parīt."

Līdz skolotājs teica: "Ja neiedosi, saņemsiet 0 punktu."

Viņš nomodā visu nakti, lai paspētu izpildīt mājasdarbus.

Vietējās pārvaldības kodols: atlīdzība ir glazūra uz kūkas, savukārt sods ir galvenais iemesls

Nepārprotiet mani, es nelūdzu, lai jūs būtu briesmonis.

Tas nenozīmē, ka varat atskaitīt naudu vai lamāt citus, ja kaut kam nepiekrītat.

Bet jums ir jāsaprot, ka tautas darbinieku vadības loģika atšķiras no tā, ko jūs iedomājaties.

Jūs domājat, ka cilvēka daba ir laba, bet realitāte ir tāda, ka cilvēka daba ir slinka.

It īpaši, ja darbs nav tas, kas jums patīk, un jūs to darāt, lai nopelnītu iztiku.

Šobrīd būtu noderīgāk, ja jūs noteiktu skaidrus standartus un soda mehānismus.

Vienā projektā mēs mēģinājām izveidot skaidru “darbības rokasgrāmatu”.

Piemēram, jums ir jāierodas pulksten 8:1, un jums tiks uzlikts naudas sods 50 juaņu apmērā, ja kavēsities vienu minūti.

Par katru neatbildēto klienta zvanu tiks piemērots naudas sods 20 juaņu apmērā.

Daži cilvēki sākumā bija neapmierināti, bet pamazām pieraduši.

Tā kā standarti un robežas ir skaidras, neviens neuzdrošinās slinkot.

Daži cilvēki pat jūtas atviegloti.

Jo viņi zina: "Kamēr es nepārkāpju robežu, varu droši darīt savu darbu."

Tas ir kā satiksmes noteikumi.

Kārtību uztur nevis katra "morālā apziņa", bet gan luksofori un biļetes.

Beidziet kopēt Resno Donglaju. Tu neesi ne resna, ne Donglajs.

Kad daudzi cilvēki dzird vārdu "tiks sodīts", viņi nekavējoties min Pang Donglai piemēru.

"Pang Donglai nevienu nesoda, viņu pamatalga ir liela, un darbiniekiem tā irlaimīgsjusties. ”

Brāli, mosties.

Pangdonglai vadības loģika ir izveidota saskaņā ar ārkārtīgi augstiem standartiem.

Nav tā, ka viņš nesoda darbiniekus, viņš vienkārši izmanto ārkārtīgi jaudīgu sistēmu, lai tie darbotos “automātiski”.

Katrai pozīcijai ir savas prasības.SOP(Standarta darbības procedūras), ja darbinieki nedarbojas labi, viņi, protams, tiks aizstāti.

Turklāt viņi katru gadu gūst simtiem miljonu peļņu. Kā tāds mazs uzņēmums kā jūsējais var iemācīties tik “tolerantu vadību”?

Ja vēlaties mācīties, vispirms pārbaudiet, vai jums ir sistēma un peļņa.

Nedomājiet par sevi kā "svēto priekšnieku", pirms neesat nopelnījis pietiekami daudz, lai samaksātu darbiniekiem algas.

Kā noformulēt “efektīvu” soda mehānismu? Tas nav nejaušs sods;ZinātneDizains

Šeit nāk punkts: ne visi "sodi" ir efektīvi.

Ja jūs pieņemat rupju vadības stilu, kurā bieži lamājat darbiniekus un samazinat viņu algas, jūsu darbinieki agri vai vēlu aizies.

Patiesi efektīvam soda mehānismam ir jāatbilst vairākiem nosacījumiem:

1. Padariet standartus skaidrus un nepārprotamus

Pastāstiet darbiniekiem: "Jums tas ir jādara, un, ja jūs to nedarīsit, jūs saņemsiet sodu."

Piemēram: "Katru dienu veiciet 30 zvanus, un jums tiks uzlikts naudas sods 5 juaņas par katru mazāku zvanu."

Standarti ir konkrēti un skaidri, neatstājot vietu neskaidrībām.

2. Sodam jābūt sāpīgam, bet ne letālam

Sods bija tik viegls, ka nevienam tas nerūpēja;

Sods bija pārāk bargs, tāpēc visi nekavējoties atteicās.

Līdzsvara punkta atrašana "sāpīgam, bet izturamam" ir vadības māksla.

3. Sods ir jāizpilda, un to nevar atlaist

Ja jūs sakāt, ka sodīsiet viņus šodien un pēc tam rīt atlaidīsiet viņus no āķa, jūsu darbinieki uzreiz redzēs jums cauri.

Tiklīdz jūs atlaidīsit, visi soda mehānismi būs nederīgi.

Atcerieties: ja sistēma nav ieviesta, tā neeksistē.

4. Apbalvojumi ir jāpiešķir, bet tiem jābūt retākiem un precīziem

Sods nosaka apakšējo līniju, bet atlīdzības nosaka augšējo līniju.

Balva tiek piešķirta tiem 20% cilvēku, kuri ir gatavi strādāt vairāk un darīt labāku darbu.

Tam vajadzētu būt mazākam, labākam un "apskaužamam".

Tādā veidā darbinieki jutīsies: "Es varu tikt paaugstināts, ja es smagi strādāšu, bet es cietīšu, ja es smagi nestrādāšu."

Šī ir efektīva pārvaldības cilpa.

Parunāsim vēlreiz par "stimulēšanas politiku": nesteidzieties ar atlīdzību, vispirms ielieciet stabilu pamatu

Daudzi uzņēmumi tagad vēlas mācīties no Google un ByteDance, piemēram, elastīgu darba laiku,neierobežotsUzkodas, biroja slidkalniņi...

Bet, ja paskatās uzmanīgi, aiz tā visa slēpjas ārkārtīgi izsmalcināta KPI pārvaldība, pilnībā uz datiem balstīts un ārkārtīgi spēcīgs izpildes atbalsts.

Mums, mazajiem un vidējiem uzņēmumiem, ir cilvēki, kas izmanto nepilnības pat tad, kad mēs iespiežamies, tad kā mēs varam runāt par "pašpārvaldi"?

Patiešām, nesteidzieties īstenot "humānistisko vadību".

Vispirms jums jāpārvalda savs slinkums.

Vispirms apspiediet šo "slinko" uzvedību, pēc tam runājiet par "motivējošiem lēcieniem uz priekšu".

Vadība nav saistīta ar to, lai vispirms iemācītos cept kūku, bet gan par to, kā vispirms iemācīties cept rīsus.

Nedomājiet, ka varat visu sasniegt vienā piegājienā. Uzvara nāks, ja neļausi saviem darbiniekiem neko nedarīt.

Sods ir zemākais punkts, atlīdzība ir augstākā līnija, nelieciet ratus zirga priekšā

Kāpēc darbinieki "guļ"?

Tas nav tāpēc, ka viņi nevēlas to darīt, bet tāpēc, ka viņi zina, ka "viņi nemirs, ja viņi apgulsies".

un tā,Jums ir jārada viņiem atmosfēra "gulēšana novedīs pie nāves".

Protams, nevis ļaut darbiniekiem katru dienu dzīvot bailēs, bet gan darīt zināmu, ka par nestrādāšanu ir jāmaksā.

Šīm izmaksām jābūt skaidrām, konkrētām un uztveramām.

Motivācija, protams, ir svarīga, bet tas ir cits stāsts.

Bez soda "pamata" stimulu "augstceltne" tikai sabruks.

Uzņēmuma vadības pamatā ir nevis “kā padarīt labus darbiniekus labākus”, bet gan “kā neļaut parastajiem darbiniekiem apgulties”.

Tas ir galvenais, lai noteiktu uzņēmuma apakšējo robežu.

vārdu sakot:

• Apbalvojumi nav brīnumlīdzeklis, it īpaši attiecībā uz vietējā līmeņa amatiem.
• Soda mehānisms var labāk ierobežot "guļus" fenomenu.
• Efektīvas pārvaldības priekšnoteikums ir skaidri standarti un stingra īstenošana.
• Stimulēšanas politikai jābūt precīzai un ierobežotai kā instrumentam, lai pārvarētu griestus.
• Nevajag akli atdarināt lielos uzņēmumus. Galvenais ir sākt ar stabila pamata ieklāšanu.

Tāpēc tā vietā, lai ik dienu domātu par to, kā mudināt darbiniekus piecelties kājās, labāk atrast veidus, kā nepieļaut viņu apgulšanos.