Танай цахим худалдааны компани 50 хүний ​​гацаанд гацсан уу? Үнэн бол боловсон хүчний дутагдал биш, харин та эхлээд менежментийн ур чадварт суралцаагүй байна!

маш ихЦахим худалдааКомпани 50 орчим ажилтантай болж өсөхөд дарга нь гацаатай тулгарсан: бизнесийг хөгжүүлэхэд хэцүү болж, ажилчдын үр ашиг буурч, дарга улам бүр хэт ачаалалтай ажиллах болсон. Жинхэнэ шалтгаан нь боловсон хүчний хомсдол биш, харин эхлээд менежментийн ур чадварт суралцаагүй явдал байв!

Энэхүү нийтлэл нь бизнесүүд яагаад үйл ажиллагаагаа явуулахад улам хэцүү болж байгаа, менежментийн сэтгэлгээ нь өсөлтийг хэрхэн хөтлөх талаар гүнзгий дүн шинжилгээ хийж, дунд шатны менежментийг хэрхэн идэвхтэй төлөвлөх, компанийг эмх замбараагүй байдлаас үр ашигтай болгохын тулд стандартчилсан үйл явцыг бий болгохыг заах болно.

Одоо менежментийг сурах нь бизнесийг үнэхээр том болгох түлхүүр юм!

Олон бизнес эрхлэгчид "Эхлээд эхэл, том болоход менежментийн тухай ярина" гэсэн үгэнд итгэдэг. Гэхдээ үнэн бол -Менежментийг ойлгодоггүй дарга хэзээ ч компаниа том үйлдвэр болгож чадахгүй.

Шуудхан хэлэхэд менежмент бол гоёл чимэглэлийн зүйл биш, компани анхнаасаа тарих ёстой "үндэс" юм.

Үндэс нь бат бөх биш бол хамгийн өндөр мод ч унах болно. Та шаргуу хөдөлмөрлөсний үр дүнд компанийг 50 хүнтэй болгож өсгөж магадгүй ч тэр мөчөөс эхлэн бүх зүйл хяналтаас гарч эхлэх болно.

Цахим худалдааны боссуудад зориулсан "50 хүний ​​хараал": Та хэдий чинээ шаргуу ажиллана, төдий чинээ ядрах болно; хийх тусам эмх замбараагүй зүйл болдог.

Би ийм цахим худалдааны бизнес эрхлэгчдийг хэтэрхий олон харсан. Тэдний компаниуд 3-30 хүнтэй болж, ажилчид өдөр бүр илүү цагаар ажилладаг, тэр ч байтугай хоол идэж байхдаа үйлчлүүлэгчийн мессежэнд хариулдаг.

Гэтэл хүмүүсийн тоо 50-д хүрмэгц хачирхалтай зүйл тохиолдож, төслүүд хойшлогдож, ажилчид нь залхуурч, хэлтэс албад буруугаа өөр рүүгээ шилжүүлж, дарга өөрөө өдөр бүр гал унтраадаг “гал сөнөөгч” болжээ.

Яагаад? Учир нь тэд "компанийг удирдах" асуудлыг шийдэхийн тулд "бизнес баримжаатай" сэтгэлгээг ашигласаар байна.

Энгийнээр хэлбэл, дарга нь "Өнөөдөр борлуулалтыг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ" гэсэн бодолтой хэвээр байгаа ч "Байгууллага урт хугацаанд борлуулалтыг хэрхэн тогтвортой өсгөх вэ" гэж хэн ч боддоггүй. Нэг нь хурдан гүйдэг, нөгөө нь хол гүйдэг.

Эхний саад: Дунд шатны удирдлага байхгүй нь дарга үргэлж "супермэн"-ийн дүрд тоглодог гэсэн үг.

Компани 50 орчим ажилтантай бол хамгийн тод шинж тэмдэг нь бүх асуудал эцэстээ дарга дээр нь эргэж ирдэг.

Хэрэглэгчийн гомдол? Дарга харж байна. Ажилчид маргаж байна уу? Дарга нь зуучилдаг. Бүтээгдэхүүний бараа материал эмх замбараагүй байна уу? Дарга загнана. Цаг хугацаа өнгөрөхөд дарга өөрөө эргэлдэж буй хүн шиг болж, толгой нь эргэж, чиг баримжаагаа алддаг.

Үнэхээр мундаг менежерүүд аль эрт "өөрсдийгөө хуулбарлаж" сурсан байдаг.

Жилийн 100 гаруй сая юанийн орлоготой компанийн эзнийг би мэднэ. Тэр надад: "Би зөвхөн 10% -ийг л биечлэн шийдвэрлэдэг, учир нь үлдсэн 90% нь дунд шатны удирдлагатай байдаг" гэж хэлсэн.

Тэр яагаад үүнийг хийж чадсан юм бэ? Учир нь тэр дунд шатны удирдлагын багийг эртнээс бий болгосон.

Тэдгээр дунд шатны менежерүүд нь "гаднаас хулгайгаар ангуучлагдсан өндөр цалинтай менежерүүд" биш, харин компани дотроо төлөвшсөн, бизнесийг жинхэнэ утгаар нь ойлгодог, компанийн соёлыг мэддэг хүмүүс юм.

Зургаан сар эсвэл бүр нэг жилийн дасан зохицсоны дараа тэд бие даан шийдвэр гаргах чадварыг аажмаар хөгжүүлдэг—энэ бол дунд шатны удирдлага юм.

Олон дарга нар дараах алдааг гаргадаг. Асуудал гарсан үед л “Гал унтраах дунд шатны менежерийг хурдан олно” гэж боддог. Шинээр ирсэн хүн энэ бизнесийг ойлгож амжаагүй байтал гал аль хэдийн агуулах руу тархсан байв.

Удирдлага нь "аврах" гэхээсээ илүү "бэлтгэл"-ийг чухалчилдаг.

Хоёрдахь саад: Стандартгүй, зөн совиндоо бүрэн найдаж байгаа бол компани эрт орой хэзээ нэгэн цагт эмх замбараагүй байдалд орох нь гарцаагүй.

Олон дарга нар "Их хийх тусам илүү их орлого олно" гэж хэлэх дуртай. Энэ нь шударга сонсогдож байгаа ч үнэн хэрэгтээ энэ нь урам зоригийн хамгийн анхдагч хэлбэр юм.

Энэ загвар нь жижиг багуудад сайн ажилладаг - гурваас таван хүн шаргуу ажилладаг нь эрч хүчтэй! Гэвч хүн олширвол "хүсэл тэмүүлэл" дангаараа хангалтгүй.

Ажилчид "Би ч гэсэн шаргуу ажилладаг, яагаад миний урамшуулал бусдаас бага байна вэ?" гэж гомдоллож эхлэхийг та анзаарах болно. Хэлтэсүүд зээл авахын төлөө тэмцэж эхэлдэг: "Энэ гэрээнд хэн гарын үсэг зурсан бэ?" Үйл явц улам эмх замбараагүй болж, үүрэг хариуцлага улам бүр бүдгэрч байна.

Эцсийн дүндээ энэ компани "Хэн чанга хашгирна, тэр нь дууддаг" газар болжээ.

Үнэхээр төлөвшсөн байгууллагууд "урамшуулал"-д биш, "стандарт"-д найддаг. Стандартууд нь менежментийн эцсийн шугам юм; урамшуулал бол зүгээр л урамшуулал.

SOPs (Стандарт үйлдлийн журам) байхгүй бол энэ нь газрын зураггүйгээр дайн хийхтэй адил юм. Ажилтнууд өдөр бүр зөн совиндоо тулгуурлан үйл ажиллагаагаа явуулж, өнөөдөр нэгийг, маргааш өөр зүйлийг хийж, эцэст нь тэдний зөв, буруу эсэхийг хэн ч мэдэхгүй.

Стандартчилсан үйл явцыг бий болгосон компани дарга нь гадаадад явж байсан ч үйл ажиллагаагаа хэвийн үргэлжлүүлж болно. Учир нь албан тушаал, үйлдэл бүхэн дагаж мөрдөх дүрэмтэй байдаг.

Гурав дахь саад: Мэдээллийн механизм байхгүй; Босс үргэлж үнэнийг хамгийн сүүлд мэддэг.

Компани жижиг байхад дарга нь "хувийн харилцаанд" найдаж хэв журмыг сахиулдаг байв. Тэрээр өдөр бүр тойрч, хэлтэс бүрээс асуулт асууж, асуудлыг тэр дор нь шийддэг байв.

Гэхдээ компани томрох үед энэ стратеги үр дүнгүй болно. Хэт их мэдээлэл, хэтэрхий олон хэлтэс байна; Босс энэ бүгдийг зохицуулж чадахгүй. Тэр асуудлыг ойлгох үед бүх зүйл аль хэдийн дэлбэрчээ.

гэх мэтТөлөвшсөн компаниуд үргэлж "тайлагнах механизм"-тай байдаг..

Ажилтнууд бэрхшээлийг тодорхойлж, тэдгээрийг мэдээлэх; хянагч нар шалтгааныг задлан шинжилж, дүгнэлтийг нэгтгэн дүгнэх; Дунд шатны менежерүүд шийдлийг боловсруулдаг - тэдгээрийг хэрэгжүүлдэг.

Асуудлыг "бөмбөг" болохоос нь өмнө унтраахаасаа илүү дөнгөж дөнгөж үүсэх шатандаа л илрүүлдэг.

Үүнийг дарга нь өдөр бүр хянах шаардлагагүй "доороос дээш удирдлага" гэж нэрлэдэг; систем нь өөрөө ажилладаг.

Олон хүмүүс тайлагнах системийг "хэтэрхий албан ёсны" гэж боддог ч үнэхээр чадварлаг дарга нар тайлагнах нь байгууллагын "мэдрэлийн систем" гэдгийг мэддэг. Үүнгүйгээр компани нь цус алдах өвдөлтийг мэдрэх чадваргүй, мэдээ алдаж буй биетэй адил юм.

Компанийг гүйцэхийн тулд томрохыг хүлээхийн оронд юуны түрүүнд менежментийг сурах хэрэгтэй вэ?

Арван давхар барилга барина гэж төсөөлөөд үз дээ, та зөвхөн таван давхарт хүрэхэд л төмөр арматур нэмэхээр шийдсэн. Юу болох байсан бэ? Бүтэц нурах болно.

Бизнес эрхлэгчдэд ч мөн адил хамаарна. Удирдлагын систем бол гоёл чимэглэл биш бүтэц юм.

Хэрэв та менежментэд эрт суралцвал компанийн өсөлтийн эхний үе шатанд систем, үйл явц, соёлын үрийг тарьж болно. Хожим нь эдгээр зүйл нь байгууллагын өсөлтийг автоматаар жолоодох болно.

Сурах менежмент нь таныг "бага ажил хийх" биш, харин "илүү ашигтай ажил хийх" боломжийг олгох явдал юм.

Бизнесүүд гүйцэтгэлээр мөнгө олдог бол удирдлага системтэй арга барилаар амьд үлддэг. Эхнийх нь таныг хэр их мөнгө олохыг тодорхойлдог бол хоёр дахь нь хэр удаан амьдрахыг тодорхойлдог.

Дүгнэлт: Жинхэнэ бизнес эрхлэгчид "хүмүүс"-ийг ойлгохоос эхэлдэг.

Эцсийн дүндээ удирдлагын цөм нь “хүмүүс” юм. Энэ нь тоо, үйл явц, KPI биш, харин "хүмүүсийн зүрх сэтгэлийн хүч" юм.

Менежментийг ойлгодог дарга нь багаа автоматаар хөгжүүлэх, ажилчдыг зорилгодоо нийцүүлэх, компанид өөрийгөө асаах эрчим хүчний талбарыг бий болгож чадна.

Энэ бол байгууллагын хувьслын эцсийн талбар юм.

Тиймээс компани тань том болсны дараа л менежментийн чиглэлээр суралцана гэж бүү бодоорой. Хүнд ханиад хүртлээ хүлээж эм авахтай адил.

Та маш их завгүй байхдаа хэт их ачаалалтай байх үед хамгийн их хэрэгтэй зүйл бол өөрийгөө яс хүртэл ажиллуулах биеийн хүч биш, харин системийн сэтгэлгээ, зохион байгуулалтын ур чадвар, стратегийн алсын хараа юм.

Менежмент бол бялуу дээр мөс биш, харин бизнес эрхлэх үндэс суурь юм. Хэрэв та бизнесээ үнэхээр өргөжүүлэхийг хүсч байвал менежерийн мэргэжлийг яг одоо сурч эхлэх хэрэгтэй.Хүмүүсийг удирдах, ажил хэргийг зохицуулах, зүрх сэтгэлийг удирдах чадвартайДарга.

Эцсийн хураангуй

1. Дунд түвшний барилгын ажлыг урьдчилан төлөвлөх хэрэгтэй.Хүмүүсийг ажилд авахын тулд асуудал гарахыг хүлээх хэрэггүй.
2. Ажлын стандарт, журамЭнэ нь компани өргөжин тэлэх эсэх нь гол түлхүүр юм.
3. Мэдээллийн механизмЭнэ нь асуудлыг нахиалах боломжтой эсэхийг тодорхойлдог.
4. Удирдлагыг аль болох эрт сурТэгэхгүй бол компани томрох тусам улам эмзэг болно.

Та "менежменттэй бизнес эрхэлж" сурвал танай компани "дангаараа даргын чадвар"-аас "бүх багийн тэмцлийн хүч" болж дээшлэх болно.

Жинхэнэ өсөлт нь олон хүнтэй байх биш, харин хүчирхэг тогтолцоотой байх явдал юм. Удирдлага бизнесээ удирдаж байж л компани "том өсөх" тухай ярьж болно.