Mengapa anda tidak membiarkan pekerja berbaring? Ganjaran tidak sah? Gunakan helah ini untuk membantu pekerja mengucapkan selamat tinggal kepada "baring mendatar" sepenuhnya!

Hari ini, sudah menjadi kebiasaan bagi pekerja untuk "berbaring", dan anda masih mengharapkan mereka untuk berdiri melalui ganjaran? Bangunlah abang, realiti tidak begitu baik!

Mengapa pekerja "baring"? Insentif keuntungan sahaja tidak mencukupi

Saya melihat satu sudut pandangan pagi ini yang mengatakan menggunakan faedah untuk merangsang semangat pekerja. Bunyinya sangat bagus, bukan?

Jika ganjarannya cukup besar, pekerja secara semula jadi akan bekerja lebih keras?

Tetapi maaf, saya perlu mencurahkan air sejuk kepada awak.

Seseorang pernah menjalankan eksperimen.

Ia adalah tugas yang sangat mudah, dan sesiapa yang menyelesaikannya akan diberi ganjaran 500 yuan.

Bunyi menggoda, bukan?

Apakah keputusannya?

Sebulan kemudian, hanya 20% orang yang mengambil tindakan.

Bagaimana dengan orang lain?

Sama ada katakan "Saya terlalu sibuk dan tidak mempunyai masa" atau hanya bermain mati.

Mereka kata nak buat duit, tapi tindakan sebenar mereka lambat macam siput.

Mungkin anda rasa ganjarannya tidak mencukupi?

Bagaimana dengan sedikit lagi?

Tetapi realitinya kebanyakan tugas di peringkat akar umbi adalah seperti itu - kerja remeh tetapi perlu.

Secara terang-terangan, tiada siapa yang mahu melakukannya tidak kira berapa banyak wang yang ditawarkan.

Tidak semua orang sanggup bekerja keras untuk wang. Sesetengah orang dilahirkan untuk "berbaring selagi mereka boleh."

Berhenti mempercayai "insentif" dan menghukum "berbohong" dengan terlebih dahulu mengenakan "hukuman"

Saya tahu bahawa pada masa kini ramai bos dan HR mula belajar tentang "dasar insentif" apabila mereka bercakap tentang pengurusan.

Macam-macam bonus, bonus hujung tahun, komisen, dividen.. ada banyak pilihan.

Tetapi adakah ini benar-benar ubat yang betul?

Bagi sesetengah pekerja yang bermotivasi tinggi, mungkin.

Tetapi untuk kebanyakan pekerja akar umbi?

Maaf, ia tidak berjaya.

为什么?

Kerana insentif adalah untuk mereka yang "ingin lebih baik".

Tetapi di antara 80% pekerja dalam syarikat, mereka yang benar-benar mengganggu anda ialah orang yang berada di "garisan paling rendah".

Mereka yang tidak dapat menyelesaikan tugas, sering malas, dan melakukan sesuatu secara sembarangan.

Anda tidak boleh mengalahkan mereka dengan hanya "anugerah".

Pemikiran mereka mudah: "Jika saya tidak boleh mendapatkannya, lupakannya. Saya tidak akan kehilangan apa-apa pun."

Tetapi jika anda berkata, "Jika anda tidak menyelesaikannya, anda akan didenda 200."

Mereka tiba-tiba bangun: "Sial, perkara ini tidak boleh ditangguhkan."

Adakah itu sedikit seperti penangguhan?

"Jika anda tidak membuat kerja rumah anda hari ini, anda masih boleh hidup esok."

"Jika saya tidak menulis esok, saya masih boleh hidup lusa."

Sehingga guru berkata: "Jika anda tidak menyerahkannya, anda akan mendapat 0 mata."

Dia berjaga sepanjang malam untuk mengejar kerja rumahnya.

Teras pengurusan akar umbi: ganjaran adalah icing pada kek, manakala hukuman adalah punca utama

Jangan salah faham, saya tidak meminta anda menjadi raksasa.

Ia tidak bermakna anda boleh memotong wang atau mengutuk orang lain jika anda tidak bersetuju dengan sesuatu.

Tetapi anda harus faham bahawa logik pengurusan pekerja akar umbi adalah berbeza daripada apa yang anda bayangkan.

Anda fikir sifat manusia itu baik, tetapi hakikatnya sifat manusia itu malas.

Lebih-lebih lagi apabila pekerjaan itu bukan sesuatu yang anda suka dan anda melakukannya hanya untuk mencari rezeki.

Pada masa ini, adalah lebih berguna jika anda menetapkan piawaian dan mekanisme hukuman yang jelas.

Dalam satu projek, kami cuba menyediakan "manual operasi" yang jelas.

Contohnya, anda mesti masuk jam 8 pagi, dan anda akan didenda 1 yuan jika anda lewat satu minit.

Setiap panggilan pelanggan yang tidak dijawab akan mengakibatkan denda 20 yuan.

Sesetengah orang pada mulanya tidak berpuas hati, tetapi secara beransur-ansur mereka terbiasa dengannya.

Kerana piawaian dan sempadannya jelas, tiada siapa yang berani berlengah.

Malah ada yang berasa lega.

Kerana mereka tahu: "Selagi saya tidak melepasi garisan, saya boleh melakukan kerja saya dengan selamat."

Ia seperti peraturan lalu lintas.

Ketenteraman tidak dikekalkan oleh "kesedaran moral" semua orang, tetapi oleh lampu isyarat dan tiket.

Berhenti meniru Fat Donglai. Anda tidak gemuk mahupun Donglai.

Apabila ramai orang mendengar perkataan "akan dihukum", mereka segera memetik contoh Pang Donglai.

"Pang Donglai tidak menghukum sesiapa, gaji pokok mereka tinggi, dan pekerja mereka jugagembirarasa. ”

Abang, bangun.

Logik pengurusan Pangdonglai ditubuhkan di bawah premis standard yang sangat tinggi.

Bukan dia tidak menghukum pekerja, dia hanya menggunakan sistem yang sangat berkuasa untuk membuat mereka beroperasi "secara automatik".

Setiap jawatan ada keperluan sendiri.SOP(Standard Operating Procedures), jika pekerja tidak menunjukkan prestasi yang baik, mereka secara semula jadi akan diganti.

Selain itu, mereka mengaut keuntungan ratusan juta setiap tahun. Bagaimanakah syarikat kecil seperti anda boleh mempelajari "pengurusan bertolak ansur" sedemikian?

Jika anda ingin belajar, lihat dahulu jika anda mempunyai sistem dan keuntungan.

Jangan menganggap diri anda sebagai "bos suci" sebelum anda memperoleh pendapatan yang mencukupi untuk membayar gaji pekerja anda.

Bagaimana untuk merumuskan mekanisme hukuman yang "berkesan"? Ia bukan hukuman rambang;Sains设计

Inilah perkaranya: tidak semua "hukuman" berkesan.

Jika anda mengamalkan gaya pengurusan kasar di mana anda sering memarahi pekerja dan mengurangkan gaji mereka, pekerja anda akan keluar lambat laun.

Mekanisme hukuman yang benar-benar berkesan mesti memenuhi beberapa syarat:

1. Jadikan piawaian yang jelas dan tidak samar-samar

Beritahu pekerja: "Anda mesti melakukan ini, dan jika anda tidak melakukannya, anda akan dihukum."

Contohnya: "Buat 30 panggilan setiap hari, dan anda akan didenda 5 yuan untuk setiap panggilan kurang."

Piawaian adalah khusus dan jelas, tidak meninggalkan ruang untuk kekaburan.

2. Hukuman hendaklah menyakitkan tetapi tidak membawa maut

Penalti itu sangat ringan sehingga tiada siapa yang peduli;

Hukuman itu terlalu berat, jadi semua orang berhenti serta-merta.

Mencari titik keseimbangan "menyakitkan tetapi boleh ditanggung" adalah seni pengurusan.

3. Hukuman hendaklah dijalankan dan tidak boleh didiskaunkan

Jika anda mengatakan anda akan menghukum mereka hari ini dan kemudian melepaskan mereka esok, pekerja anda akan segera melihat melalui anda.

Sebaik sahaja anda melepaskannya, semua mekanisme hukuman akan menjadi tidak sah.

Ingat: jika sistem tidak dilaksanakan, ia tidak wujud.

4. Anugerah perlu diberikan, tetapi ia sepatutnya jarang dan tepat

Hukuman menetapkan garis bawah, manakala ganjaran menetapkan garis atas.

Anugerah ini diberikan kepada 20% orang yang sanggup bekerja lebih keras dan melakukan kerja yang lebih baik.

Ia sepatutnya kurang, lebih baik, dan "dicemburui".

Dengan cara ini, pekerja akan berasa: "Saya boleh dinaikkan pangkat jika saya bekerja keras, tetapi saya akan menderita jika saya tidak bekerja keras."

Ini adalah gelung pengurusan yang berkesan.

Mari kita bercakap tentang "dasar insentif" sekali lagi: Jangan tergesa-gesa untuk memberi ganjaran, letakkan asas yang kukuh terlebih dahulu

Banyak syarikat kini tidak sabar-sabar untuk belajar daripada Google dan ByteDance, seperti waktu kerja yang fleksibel,tidak terhadMakanan ringan, slaid pejabat...

Tetapi jika anda melihat dengan teliti, di sebalik semua ini adalah pengurusan KPI yang sangat canggih, dipacu data penuh dan sokongan pelaksanaan yang sangat kuat.

Bagi kita perusahaan kecil dan sederhana, ada orang yang mengambil kesempatan daripada kelemahan walaupun kita menumbuk masuk, jadi bagaimana kita boleh bercakap tentang "pengurusan diri"?

Sungguh, jangan tergesa-gesa untuk melaksanakan "pengurusan kemanusiaan".

Anda perlu menguruskan kemalasan anda terlebih dahulu.

Mula-mula hentikan tingkah laku "malas" itu, kemudian bercakap tentang "memotivasikan lompatan ke hadapan."

Pengurusan bukan tentang belajar membakar kek dahulu, tetapi belajar membakar nasi terlebih dahulu.

Jangan fikir anda boleh mencapai segala-galanya dalam satu masa. Kemenangan akan datang jika anda tidak membiarkan pekerja anda berbuat apa-apa.

Hukuman adalah hujung pangkal, pahala adalah garis tinggi, jangan letakkan kereta sebelum kuda

Mengapa pekerja "baring"?

Ia bukan kerana mereka tidak mahu melakukannya, tetapi kerana mereka tahu bahawa "mereka tidak akan mati jika mereka berbaring."

dan juga,Anda perlu memberi mereka suasana "baring akan membawa kepada kematian".

Sudah tentu, ia bukan untuk membiarkan pekerja hidup dalam ketakutan setiap hari, tetapi untuk memberitahu mereka bahawa ada harga yang perlu dibayar kerana tidak bekerja keras.

Kos ini mestilah jelas, khusus dan boleh dilihat.

Motivasi sudah tentu penting, tetapi itu cerita lain.

Tanpa "asas" hukuman, "bangunan tinggi" insentif hanya akan runtuh.

Teras pengurusan syarikat bukanlah "bagaimana untuk menjadikan pekerja yang baik lebih baik" tetapi "bagaimana untuk mengelakkan pekerja biasa daripada berbaring".

Ini adalah kunci untuk menentukan had bawah perusahaan.

untuk meringkaskan:

• Ganjaran bukanlah ubat penawar, terutamanya untuk jawatan akar umbi.
• Mekanisme hukuman boleh membendung fenomena "baring rata".
• Premis untuk pengurusan yang berkesan ialah piawaian yang jelas dan pelaksanaan yang ketat.
• Dasar insentif harus tepat dan terhad sebagai alat untuk menembusi siling.
• Jangan meniru syarikat besar secara membabi buta. Kuncinya adalah bermula dari meletakkan asas yang kukuh.

Oleh itu, daripada memikirkan cara untuk menggalakkan pekerja untuk berdiri setiap hari, lebih baik mencari cara untuk mengelakkan mereka daripada meniarap.