Dlaczego nie pozwalacie pracownikom leżeć? Nagroda jest nieważna? Zastosuj tę sztuczkę, aby pomóc pracownikom całkowicie pożegnać się z „leżeniem na płasko”!

W dzisiejszych czasach normą jest, że pracownicy „się kładą”, a ty nadal oczekujesz, że będą to robić poprzez nagrody? Obudź się bracie, rzeczywistość nie jest taka dobra!

Dlaczego pracownicy „kładą się”? Same zachęty zysku nie wystarczą

Dziś rano spotkałem się z poglądem, że należy wykorzystywać świadczenia socjalne do stymulowania entuzjazmu pracowników. Brzmi naprawdę dobrze, prawda?

Czy jeśli nagrody będą wystarczająco hojne, pracownicy będą naturalnie ciężej pracować?

Ale przepraszam, muszę wylać na ciebie zimną wodę.

Ktoś kiedyś przeprowadził eksperyment.

To bardzo proste zadanie, a osoba, która je wykona, zostanie nagrodzona 500 juanami.

Brzmi kusząco, prawda?

Jaki jest wynik?

Miesiąc później działanie podjęło już tylko 20% osób.

A co z innymi?

Albo powiedz „Jestem zbyt zajęty i nie mam czasu”, albo po prostu udawaj martwego.

Twierdzą, że chcą zarabiać pieniądze, ale ich działania są powolne jak ślimak.

Może uważasz, że nagrody nie są wystarczające?

Co powiesz na odrobinę więcej?

Ale rzeczywistość jest taka, że ​​większość zadań na stanowiskach oddolnych jest właśnie tego rodzaju - praca trywialna, ale konieczna.

Mówiąc wprost, nikt nie chce tego robić, bez względu na to, ile pieniędzy mu się oferuje.

Nie każdy chce ciężko pracować za pieniądze. Niektórzy ludzie rodzą się, aby „leżeć tak długo, jak to możliwe”.

Przestań wierzyć w „zachęty” i karz „leżenie płasko” poprzez nakładanie najpierw „kar”

Wiem, że obecnie wielu szefów i pracowników HR zaczyna uczyć się o „polityce motywacyjnej”, gdy rozmawiają o zarządzaniu.

Różne bonusy, premie na koniec roku, prowizje, dywidendy... możliwości jest mnóstwo.

Ale czy to na pewno właściwe rozwiązania?

Być może dla niektórych wysoce zmotywowanych pracowników.

A co z większością pracowników szeregowych?

Przepraszam, nie zadziałało.

为什么?

Ponieważ zachęty są dla tych, którzy „chcą lepiej”.

Jednak wśród 80% pracowników firmy, to właśnie ci, którzy naprawdę przeszkadzają, to ci na „najniższym szczeblu”.

Osoby, które nie potrafią wykonać zadań, są często leniwe i wykonują wszystko pobieżnie.

Nie można ich pokonać samymi „nagrodami”.

Ich myślenie jest proste: „Jeśli nie mogę tego zdobyć, zapomnij. I tak nic nie stracę”.

Ale jeśli powiesz: „Jeśli tego nie dokończysz, zostaniesz ukarany grzywną w wysokości 200”.

Nagle się obudzili: „Do cholery, tej sprawy nie można odkładać”.

Czy to trochę jak odkładanie spraw na później?

„Jeśli nie odrobisz pracy domowej dzisiaj, będziesz mógł żyć jutro”.

„Jeśli nie napiszę jutro, będę mógł żyć pojutrze”.

Aż nauczyciel powiedział: „Jeśli tego nie oddasz, dostaniesz 0 punktów”.

Nie spał całą noc, żeby nadrobić zaległości w nauce.

Istota zarządzania oddolnego: nagrody są wisienką na torcie, a kary są przyczyną problemu

Nie zrozum mnie źle, nie proszę, żebyś był potworem.

Nie oznacza to jednak, że możesz pobierać opłaty lub przeklinać innych, jeśli się z czymś nie zgadzasz.

Ale musisz zrozumieć, że logika zarządzania pracownikami szeregowymi różni się od twojej wyobraźni.

Myślisz, że natura ludzka jest dobra, ale prawda jest taka, że ​​natura ludzka jest leniwa.

Zwłaszcza, gdy praca ta nie jest tym, co kochasz i robisz to tylko po to, żeby zarobić na życie.

W tej sytuacji lepiej byłoby, gdybyś ustalił jasne standardy i mechanizmy karania.

W ramach jednego projektu staraliśmy się stworzyć czytelną „instrukcję obsługi”.

Na przykład, musisz się stawić o godz. 8 rano, a jeśli spóźnisz się minutę, zostaniesz ukarany grzywną w wysokości 1 juanów.

Każde nieodebrane połączenie od klienta będzie skutkowało karą 20 juanów.

Niektórzy byli początkowo niezadowoleni, ale stopniowo się przyzwyczaili.

Ponieważ standardy i granice są jasne, nikt nie odważy się odpuścić.

Niektórzy ludzie nawet czują ulgę.

Ponieważ wiedzą: „Dopóki nie przekroczę granicy, mogę bezpiecznie wykonywać swoją pracę”.

To jak z przepisami ruchu drogowego.

Porządek nie jest utrzymywany poprzez „świadomość moralną” każdego człowieka, ale poprzez sygnalizację świetlną i bilety.

Przestań kopiować Grubego Donglai. Nie jesteś ani gruby, ani Donglai.

Gdy wiele osób słyszy słowo „zostanie ukarany”, od razu przywołuje przykład Pang Donglai.

„Gruby Donglai nie karze ludzi, ich pensja zasadnicza jest wysoka, a ich pracownicy czują się szczęśliwi ”.

Bracie, obudź się.

Logika zarządzania Pangdonglai opiera się na założeniu niezwykle wysokich standardów.

Nie chodzi o to, że nie karze pracowników, on po prostu używa niezwykle potężnego systemu, który sprawia, że ​​działają oni „automatycznie”.

Na każdym stanowisku obowiązuje bardzo szczegółowa procedura operacyjna ( SOP ), a pracownicy, którzy nie wywiązują się ze swoich obowiązków, zostaną naturalnie zastąpieni.

Poza tym co roku zarabiają setki milionów dolarów zysku. W jaki sposób mała firma, taka jak Państwa, może nauczyć się takiego „tolerancyjnego zarządzania”?

Jeśli chcesz się uczyć, najpierw sprawdź, czy masz system i zysk.

Nie myśl o sobie jako o „świętym szefie”, dopóki nie zarobisz wystarczająco dużo, aby wypłacić pensje swoim pracownikom.

Jak sformułować „skuteczny” mechanizm karania? To nie jest losowa kara;NaukaDesign

I tu pojawia się sedno sprawy: nie wszystkie „kary” są skuteczne.

Jeśli przyjmiesz surowy styl zarządzania, polegający na częstym karceniu pracowników i obniżaniu im wynagrodzeń, pracownicy prędzej czy później odejdą.

Aby mechanizm kar był naprawdę skuteczny, musi spełniać kilka warunków:

1. Uczyń standardy jasnymi i jednoznacznymi

Powiedz pracownikom: „Musisz to zrobić, a jeśli tego nie zrobisz, zostaniesz ukarany”.

Na przykład: „Wykonuj 30 połączeń dziennie, a za każde połączenie poniżej tej liczby zostaniesz ukarany grzywną w wysokości 5 juanów”.

Normy są konkretne i jasne, nie pozostawiają miejsca na niejasności.

2. Kara powinna być bolesna, ale nie śmiertelna

Kara była tak łagodna, że ​​nikogo to nie obchodziło;

Kara była zbyt surowa, więc wszyscy natychmiast odeszli.

Znalezienie punktu równowagi pomiędzy czymś bolesnym, a znośnym jest sztuką zarządzania.

3. Kara musi być wykonana i nie można jej ignorować

Jeśli powiesz im, że dziś ich ukarzesz, a jutro im odpuścisz, Twoi pracownicy od razu to wyczują.

Gdy tylko odpuścisz, wszystkie mechanizmy karania staną się nieważne.

Pamiętaj: jeśli system nie jest wdrożony, to on nie istnieje.

4. Nagrody powinny być przyznawane, ale powinny być rzadkie i precyzyjne

Kara ustala wynik końcowy, nagroda zaś wynik końcowy.

Nagrodę tę przyznaje się 20% osób, które są gotowe pracować ciężej i wykonywać swoją pracę lepiej.

Powinno być mniej, lepiej i „godnie pozazdroszczenia”.

W ten sposób pracownicy będą czuć: „Mogę awansować, jeśli będę ciężko pracować, ale będę cierpieć, jeśli nie będę ciężko pracować”.

To jest skuteczna pętla zarządzania.

Porozmawiajmy jeszcze raz o „polityce zachęt”: nie spiesz się z nagradzaniem, najpierw zbuduj solidne podstawy

Obecnie wiele firm chętnie bierze przykład z Google i ByteDance, oferując elastyczne warunki pracy, nielimitowane przekąski i slajdy biurowe...

Jeśli jednak przyjrzeć się temu bliżej, widać, że za tym wszystkim kryje się niezwykle wyrafinowane zarządzanie KPI, pełne zorientowanie na dane i niezwykle silne wsparcie realizacji.

W przypadku nas, małych i średnich przedsiębiorstw, zdarzają się osoby, które wykorzystują luki prawne, nawet gdy my działamy, więc jak możemy mówić o „samorządności”?

Naprawdę, nie spiesz się z wdrażaniem „zarządzania humanistycznego”.

Najpierw musisz opanować swoje lenistwo.

Najpierw stłum te „leniwe” zachowania, a potem mów o „motywujących skokach naprzód”.

Zarządzanie polega nie na tym, żeby najpierw nauczyć się piec ciasto, ale na tym, żeby najpierw nauczyć się piec ryż.

Nie myśl, że możesz osiągnąć wszystko za jednym razem. Zwycięstwo nadejdzie, jeśli nie pozwolisz swoim pracownikom bezczynnie pracować.

Kara jest najważniejsza, nagroda najważniejsza, nie stawiaj wozu przed koniem

Dlaczego pracownicy „kładą się”?

Nie dlatego, że nie chcą tego robić, ale dlatego, że wiedzą, że „nie umrą, jeśli się położą”.

Dlatego musisz stworzyć atmosferę, w której „leżenie cię zabije”.

Oczywiście nie chodzi o to, aby pracownicy żyli w strachu każdego dnia, ale o to, aby wiedzieli, że brak ciężkiej pracy ma swoją cenę.

Koszt ten musi być jasny, konkretny i zauważalny.

Motywacja oczywiście jest ważna, ale to już inna historia.

Bez „podstawy” w postaci kary, „wieżowiec” zachęt jedynie się zawali.

Sednem zarządzania firmą nie jest „jak sprawić, by dobrzy pracownicy byli jeszcze lepsi”, ale „jak zapobiec temu, by zwykli pracownicy się poddali”.

To jest klucz do określenia dolnej granicy przedsiębiorstwa.

podsumowując:

• Nagrody nie są panaceum, zwłaszcza w przypadku stanowisk oddolnych.
• Mechanizm karania może lepiej ograniczyć zjawisko „leżenia płasko”.
• Podstawą efektywnego zarządzania są jasne standardy i ich ścisła realizacja.
• Polityka zachęt powinna być precyzyjna i rzadka, aby móc przebić się przez pułap.
• Nie naśladuj bezkrytycznie dużych firm. Kluczem jest, aby zacząć od położenia solidnego fundamentu.

Zamiast więc zastanawiać się, jak zachęcić pracowników do codziennego wstawania, lepiej znaleźć sposoby na zapobiegnięcie ich kładzeniu się.