OKR සහ KPI තෝරා ගන්නේ කෙසේද? OKRs සහ KPIs වෙනස්කම් සහ සම්බන්ධ කිරීමේ ප්‍රතිලාභ සහ අවාසි

OKR සහ KPI තෝරා ගන්නේ කෙසේද?

OKR හි අදාළ කොන්දේසි දළ වශයෙන් කොටස් දෙකකට බෙදා ඇත.

1. එහි කොටසක් විශ්වාසය, විවෘතභාවය සහ සාධාරණත්වය ඇතුළු මූලික අවශ්‍යතා වේ.
2. තවත් කොටසක් වන්නේ යෙදුම් අවශ්‍යතා.

විශ්වාසය, විවෘතභාවය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ නිර්වචනවලට පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්‍ය නොවේ, නමුත් ඒවා OKRs දිගු කාලීනව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සහතික වේ.

යෙදුම් අවශ්‍යතා මට්ටම් තුනකට බෙදා ඇත: ව්‍යාපාර, පුද්ගලයින් සහ කළමනාකරණය, ඒවා පහත පරිදි වේ:

(1) ව්‍යාපාර සඳහා:

• KPI සමඟ සසඳන විට, මානව කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා නවෝත්පාදන හෝ ක්‍රියාවලි පරිවර්තනයේ ව්‍යාපාරික ක්ෂේත්‍ර සඳහා OKR වඩාත් සුදුසු වේ.
• Huawei හි OKR ප්‍රායෝගික අත්දැකීම පෙන්නුම් කරන්නේ: නවෝත්පාදන හරහා R&D සහ පසුකාලීන සේවා කළමනාකරණය වැඩිදියුණු කිරීම OKR සඳහා වඩාත් සුදුසු ය;
• ක්‍රියාකාරීත්වය සහ නිෂ්පාදනය, මෙවන් ව්‍යාපාරයක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට පාර්ශවීය වන අතර, KPI සඳහා වඩාත් සුදුසු කාල පාලනය හරහා මානව කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කළ හැකිය;

(2) මිනිසුන් සඳහා:

• OKR ක්‍රියාත්මක කරන්නන් තෝරාගැනීමේදී, මූලික ද්‍රව්‍යමය අවශ්‍යතා සපුරා ඇති සේවකයින් මෙන්ම දේවල් කිරීමට උද්යෝගිමත් සේවකයින් තෝරා ගත යුතුය (උද්යෝගයක් නොමැති නම්, ඔබ මෙය මුලින්ම ප්‍රවර්ධනය කළ යුතුය).
• OKR කළමනාකරණය යටතේ, දේවල් කිරීමට මූලිකත්වය ගන්නා සේවකයින් ඉහළ අගයක් නිර්මාණය කරනු ඇත.

(3) කළමනාකාරිත්වයට:

• OKR යනු පරිවර්තනීය නායකයින් සඳහා මිස, සෑම දෙයක්ම තමන් විසින්ම කළමනාකරණය කළ යුතු ගනුදෙනු නායකයින් සහ නායකයින් සඳහා නොවේ.
• OKRs හඳුන්වාදීමේදී, ඔබ කණ්ඩායම මෙහෙයවීමට පරිවර්තනීය නායකයෙකු තෝරාගත යුතුය, නැතහොත් වෙනස් කිරීමට මුල් නායකයා පුහුණු කළ යුතුය.

OKR සහ KPI අතර වෙනස සහ සම්බන්ධතාවය

KPI (Key Performance Indicators), චීන භාෂාවෙන් "ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක" ලෙස පරිවර්තනය කර ඇති අතර, ව්‍යවසායයේ සාර්ව උපායමාර්ගික ඉලක්කවල වියෝජනය මගින් ජනනය කරන ලද මෙහෙයුම් උපායික ඉලක්ක වෙත යොමු වේ.

ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක මඟින් කිසියම් කාල සීමාවක් තුළ ව්‍යවසායයක ව්‍යාපාරික අවධානය පිළිබිඹු කරයි. ප්‍රධාන දර්ශකවල ඇද ගැනීම තුළින් සංවිධානයේ සම්පත් වෙන් කිරීම සහ ප්‍රධාන කාර්ය සාධන ක්ෂේත්‍රවල හැකියාවන් ශක්තිමත් කළ හැකි අතර එමඟින් සියලුම සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම සාර්ථක යතුර කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ හැකිය. හැසිරීම් සහ ව්යාපාර ප්රමුඛතා.

OKR (අරමුණු සහ ප්රධාන ප්රතිඵල), චීන පරිවර්තනය "අරමුණු සහ ප්රධාන ප්රතිඵල" වේ.

පවතිනවාපොතේ, Niven සහ Lamorte OKR නිර්වචනය කරන්නේ "විවේචනාත්මක චින්තන රාමුවක් සහ අඛණ්ඩ ව්‍යායාමයක් වන අතර එමඟින් සේවකයින්ට සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට, අවධානය යොමු කිරීමට සහ ව්‍යාපාරය ඉදිරියට ගෙන යාමට හැකි වේ."

තවත්, වඩාත් සාමාන්‍ය නිර්වචනයක් OKR දකින්නේ "ආයතනික, කණ්ඩායම් සහ පුද්ගල ඉලක්ක සැලසුම් කිරීම සහ සන්නිවේදනය කිරීම සඳහා වූ ක්‍රමයක් සහ මෙවලමක් සහ එම ඉලක්ක මත වැඩ කිරීමේ ප්‍රතිඵල ඇගයීම" ලෙසය.

OKR හි හරය වන්නේ සමාගම්වලට ඔවුන්ගේ සංවර්ධනය සඳහා වඩාත් තීරණාත්මක දිශාව සොයා ගැනීමට උපකාර කිරීම, අවධානයෙන් සිටීම සහ උසස් සම්පත් සංකේන්ද්‍රණය කිරීම මගින් වඩාත් වැදගත් ස්ථානවල ඉදිරි ගමනක් සිදු කිරීමයි.

නමට අනුව, OKRs කොටස් දෙකකින් සමන්විත වේ, අරමුණු (O) සහ ප්රධාන ප්රතිඵල (KRs):

ඉලක්කයක් යනු සමාගම අපේක්ෂිත දිශාවට ළඟා කර ගන්නා ප්‍රතිඵල පිළිබඳ විස්තරයක් වන අතර එය ප්‍රධාන වශයෙන් "අපට කිරීමට අවශ්‍ය කුමක්ද" යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සපයයි.හොඳ ඉලක්ක සියලුම කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් සමඟ අනුනාද විය යුතු අතර පවතින හැකියාවන්ට විශාලතම අභියෝගය විය යුතුය.

ප්‍රධාන ප්‍රතිඵලයක් වන්නේ දී ඇති ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම මනින ප්‍රමාණාත්මක විස්තරයක් වන අතර එය මූලික වශයෙන් "ඉලක්කය සපුරා ඇති බව අප දන්නේ කෙසේද" යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සපයයි.හොඳ ප්රධාන ප්රතිඵලය වන්නේ වියුක්ත ඉලක්ක ප්රමාණනය කිරීමයි.

KPIs සහ OKRs වලට පොදු දෙයක් ඇති බව නිර්වචනයෙන් දැකීම අපහසු නැත.ඔවුන් සියල්ලෝම ව්‍යවසායයේ ප්‍රධාන කාර්ය සාධන අරමුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර, ප්‍රධාන කාර්ය සාධන අරමුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමෙන්, කාර්යක්‍ෂම කාර්ය සාධන හැසිරීම් ඇති කර ගැනීමටත් අවසානයේ අපේක්ෂිත කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල ලබා ගැනීමටත් සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට මඟ පෙන්විය හැකි බව ඔවුන් සියල්ලෝම අවධාරණය කරති.

KPI සහ OKR වල වාසි සහ අවාසි

කෙසේ වෙතත්, මේ දෙක අතර අත්‍යවශ්‍ය වෙනස්කම් ඇත, ඒවා ප්‍රධාන වශයෙන් පහත සඳහන් අංශවලින් පිළිබිඹු වේ:

වෙනස් පදනමක් මත නිර්මාණය කිරීම

KPI ඉතා පැහැදිලි දර්ශක ඇති අතර, එය අනුගමනය කරන්නේ මෙම දර්ශකයන් කාර්යක්ෂමව සම්පූර්ණ කිරීමයි.

KPI යනු කාර්යයේ ඵලදායීතාවය ඇගයීම සඳහා මෙවලමක් වන අතර, එය උපාය මාර්ගය ක්රියාත්මක කිරීම මැනීම සඳහා ප්රමාණාත්මක දර්ශක භාවිතා කරයි.

ආයතනික උපායමාර්ගය කෙතරම් ඵලදායී විය හැකිද යන්න තීරණය කරන බැවින්, ස්ථාපිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ඇගයීමේ වස්තුව ඉතා වැදගත් වේ.

KPI XNUMX% සම්පූර්ණ කිරීමේ අනුපාතයක් අනුගමනය කරන නිසාම, දර්ශක තෝරාගැනීමේදී, එය එකවර සාක්ෂාත් කරගත යුතු ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ හැකියාව කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.ඒවා හරහා, ඔවුන් ව්‍යවසාය විසින් අපේක්ෂා කරන නිවැරදි හැසිරීම් සිදු කිරීමට සේවකයින්ට මග පෙන්වයි, සහ ව්යවසායයේ උපාය මාර්ගික තීරණ ඉහළ කාර්යක්ෂම ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම දිගටම කරගෙන යන්න.

OKR හි ඉලක්කය සාපේක්ෂ වශයෙන් නොපැහැදිලි වන අතර, එය අභියෝගාත්මක යෝජනා සහ අර්ථවත් දිශාවන් ලුහුබැඳීම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි. තමන්ගේම ව්‍යාපාරය, සම්පත්, බාහිර වෙළඳපල සහ තරඟකරුවන් පිළිබඳ සමාගමේ විශ්ලේෂණය තුළින් සමාගමට තරඟයෙන් ජයග්‍රහණය කළ හැකි දිශාවක් සොයා ගත හැකි බවත්, ජයග්‍රහණ සෙවීම සඳහා මෙම දිශාවට දිගටම අවධානය යොමු කළ හැකි බවත් OKR අවධාරණය කරයි.

එබැවින්, OKR නිවැරදි දිශාවට වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට නැඹුරු වන අතර, සේවකයින්ගේ උද්යෝගය උත්තේජනය කිරීමෙන් අපේක්ෂාවන්ට වඩා වැඩි ප්රතිඵල ලබා ගත හැකිය.සම්පූර්ණ කළ හැකි දර්ශක කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන KPI සමඟ සසඳන විට, OKRs පරමාදර්ශී ලෙස නිර්මාණය කර තිබේද යන්න මැන බැලීම සඳහා වැදගත් නිර්ණායකයක් වන්නේ ඉලක්ක අභියෝගාත්මකද සහ ඉන් ඔබ්බටද යන්නයි.

OKR විශ්වාස කරන්නේ අතිශය අභියෝගාත්මක ඉලක්ක යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ පුරුදු චින්තනයෙන් මිදීමට සහ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා බහුවිධ විසඳුම් උත්සාහ කිරීමට විශාල උත්සාහයක් දැරිය යුතු බවයි, එය ඉලක්කය කෙරෙහි අඛණ්ඩ අවධානයක් යොමු කිරීමට පමණක් නොව, ඉහළ කාර්ය සාධන හැසිරීමකට ද මග පාදයි.සංවිධානයක සෑම සාමාජිකයෙක්ම "පෙනෙන පරිදි කළ නොහැකි" ඉලක්කයක් කරා වැඩ කරන්නේ නම්, අවසාන ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර නොගත්තද, ප්‍රති result ලය සාම්ප්‍රදායික ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට වඩා බෙහෙවින් යහපත් ය.

සැලසුම් අඩිතාලම අනුව KPIs සහ OKRs අතර අත්‍යවශ්‍ය වෙනස්කම් ඇති බව දැකිය හැකිය. KPIs ඒවා ඉක්මවා නොයෑම, පැහැදිලි ඉලක්ක සපුරා ගැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.

සමහර අවස්ථා වලදී, සමාගම් අධි-ඉලක්කවල කැපී පෙනෙන කාර්ය සාධනයක් පෙන්වනු ඇතත්, මෙය අවශ්‍ය නොවන අතර, අධික ලෙස ලබා ගැනීමේ මට්ටම සාපේක්ෂව සීමිතය.තවද OKR ඉදිරි මග පෙන්වීමට සහ ප්‍රගතියක් ලබා ගැනීමට කැපවී සිටී.

ඉලක්කය සපුරා ගැනීම අතිශයින් දුෂ්කර බැවින් එය සම්පූර්ණ කිරීම හෝ නොකිරීම එතරම් වැදගත් නොවේ.සාමාන්‍යයෙන් අපේක්ෂාවන් ඉක්මවා යන ප්‍රති result ලයක් සඳහා ඉලක්කයෙන් සියයට XNUMX සිට XNUMX දක්වා සම්පූර්ණ කිරීම ප්‍රමාණවත් වේ.

නිර්මාණ ක්රියාවලියේ වෙනස්කම් තිබේ

නිර්මාණ ක්රියාවලියේ KPIs සහ OKRs හි සන්නිවේදන ක්රම ද වෙනස් වේ. KPIs හි සැලසුම සාමාන්‍යයෙන් ඉහළ සිට පහළට නියෝජිතයන් වන අතර, OKRs ඉහළ, පහළ, වම සහ දකුණ යන බහු-මාන අන්තර්ක්‍රියා කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි.

බහුලව භාවිතා වන KPI සංවර්ධන ක්‍රමවලට ප්‍රධාන වශයෙන් "සමබර ලකුණු පත්‍රය" සහ "විවේචනාත්මක සාර්ථක සාධක ක්‍රමය" ඇතුළත් වේ.

"සමතුලිත ලකුණු පුවරුව" යනු මූලෝපායේ සාර්ථකත්වයට හේතු විය හැකි ප්‍රධාන උපායමාර්ගික මූලද්‍රව්‍ය සොයා ගැනීම සහ ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක පද්ධතියක් සැකසීම මගින් මූල්‍ය, පාරිභෝගිකයින්, අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලීන් සහ ඉගෙනීම සහ වර්ධනය යන අංශ හතරෙන් උපාය මාර්ගය මැනීමයි. ප්‍රධාන සාර්ථක සාධක වලට සමීපව සම්බන්ධයි. බලපෑම ක්‍රියාත්මක කිරීමට එක් ක්‍රමයක්.

"විවේචනාත්මක සාර්ථක සාධක ක්‍රමය" යනු සමාගමේ ප්‍රධාන සාර්ථකත්වයේ ක්ෂේත්‍ර විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් සමාගමේ සාර්ථකත්වයේ සහ සාර්ථකත්වයේ ප්‍රධාන සාධක සොයා ගැනීමයි, ඉන්පසු සාර්ථකත්වයට තුඩු දෙන ප්‍රධාන කාර්ය සාධන මොඩියුල උපුටා ගැනීම, පසුව ප්‍රධාන මොඩියුල වියෝජනය කිරීමයි. ප්‍රධාන මූලද්‍රව්‍ය, සහ අවසානයේ එක් එක් මූලද්‍රව්‍ය බෙදන්න. ප්‍රමාණ කළ හැකි ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක වලට බෙදන්න.

ඔවුන් කුමන ක්‍රමයක් භාවිතා කළත්, KPIs සංවර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය ආයතනික උපායමාර්ගයේ ස්ථර-පහළ වියෝජනය, විශිෂ්ට කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය දේ සහ සාක්ෂාත් කරගත යුතු දේ පිළිබඳ ඉහළ-පහළ අර්ථ දැක්වීමකි.

මෙම ක්‍රියාවලිය මගින් ආයතනය විසින් පුද්ගලයන් විසින් සිදුකිරීමට බලාපොරොත්තු වන කාර්ය සාධන හැසිරීම් KPIs වඩාත් පිළිබිඹු කරයි.KPI වල අන්තර්ක්‍රියාකාරී ස්වභාවයට තුඩු දෙන ආයතනික උපායමාර්ගය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුද්ගලයාට ක්‍රියාකාරීව දායක විය හැකි බව නිශ්චිත දර්ශක වලින් පැහැදිලි නොවේ.බොහෝ විට එය වඩාත් නරක ය.

ඊට වෙනස්ව, OKR නිර්මාණය බහු දිශානුගත අන්තර්ක්‍රියාකාරී ක්‍රියාවලියකි.Drucker ගේ "අරමුණු අනුව කළමනාකරණය" සිට Grove හි "High Output Management" දක්වා, Google හි OKR මාදිලිය දක්වා, එය සැමවිටම "දිශාව සහයෝගීතාවය", "සේවක මුලපිරීම" සහ "හරස් දෙපාර්තමේන්තු සහයෝගීතාව" අවධාරණය කර ඇත, මෙම ලක්ෂණ තුන ද සන්නිවේදන තුන නියෝජනය කරයි. නිර්මාණ ක්රියාවලියේදී OKR හි මාතයන්.

රියදුරු යාන්ත්රණයේ වෙනස්කම්

රිය පැදවීමේ යාන්ත්‍රණයේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන්, KPI ප්‍රධාන වශයෙන් බාහිර ද්‍රව්‍යමය සාධක දිරිගැන්වීම හරහා සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධන හැසිරීම මෙහෙයවන අතර OKR කාර්ය සාධන ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයින්ගේ ආත්ම-වටිනාකම භාවිතා කිරීම අවධාරණය කරයි, එබැවින් අභිප්‍රේරණයේ වෙනසක් ඇත. හැසිරීම් දෙකෙන්..

KPI ක්රියාත්මක කිරීම සාමාන්යයෙන් එහි සංවර්ධන ක්රියාවලියේ ලක්ෂණ අනුව තීරණය කරනු ලබන බාහිර දිරිගැන්වීම් වල කම්පනය මත රඳා සිටීම අවශ්ය වේ. KPI හි සැලසුම ප්‍රධාන වශයෙන් ඉහළ-පහළ ආකාරයෙන් වන අතර එමඟින් ව්‍යවසාය සේවකයින්ට අත්කර ගැනීමට අවශ්‍ය වැඩ ප්‍රතිඵල විශාල වශයෙන් පිළිබිඹු කිරීමට හේතු වේ.සේවකයින් බොහෝ විට නිෂ්ක්‍රීය පිළිගැනීමේ තත්වයක සිටින අතර ඔවුන්ගේ පුද්ගලික කැමැත්ත විය නොහැක. පිළිබිඹු කරයි.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයින්ගේ ආත්මීය මුලපිරීම බලමුලු ගැන්වීම සඳහා "කොන්ත්රාත්" සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා බාහිර සාධක භාවිතා කිරීම සාමාන්ය පුරුද්දකි.

• සාමාන්‍යයෙන්, සමාගම් සේවකයින්ගේ ඉහළ කාර්ය සාධන හැසිරීම් මඟ පෙන්වීම සඳහා වැටුප් වැඩි කිරීම සහ ප්‍රසාද දීමනා බෙදා හැරීම වැනි ද්‍රව්‍යමය සාධක භාවිතා කරන අතර, KPI දර්ශක සාක්ෂාත් කර ගැනීම හරහා සේවකයින් ඉහළ ද්‍රව්‍යමය ත්‍යාග ලබා ගනී.
• බොහෝ අවස්ථාවලදී KPI වල තක්සේරු ප්‍රතිඵල වන්දි දිරිගැන්වීමේ ක්‍රමයට සම්බන්ධ වන්නේ මන්දැයි මෙයද පැහැදිලි කරයි.නමුත් මෙම ප්රවේශයේ සීමාවන් ද වඩාත් පැහැදිලිය.පළමුව, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් ව්යාපාරයක මෙහෙයුම් පිරිවැය වැඩි කරයි, එබැවින් සංවිධාන එසේ නොකරයිඅසීමිතද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් මට්ටම වැඩි කිරීම;
• දෙවනුව, අභිප්‍රේරණ මට්ටම සැමවිටම අභිප්‍රේරණ බලපෑමට සමානුපාතික නොවන අතර සමහර විට ඍණාත්මක බලපෑමක් පවා ඇති කරයි, එබැවින් දෙක අතර සමබරතාවයක් සොයා ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ.
• මෙම සීමාවන් නිසා, බොහෝ සමාගම් පුද්ගලික කාර්ය සාධනය අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා සේවකයින්ගේ ගැඹුරු අභ්‍යන්තර අභිප්‍රේරණය ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරමින් වඩාත් විවිධාංගීකරණය වූ දිරිගැන්වීමේ ක්‍රම සෙවීමට පටන් ගෙන ඇත.

තවද OKR මේ සම්බන්ධයෙන් වඩාත් ක්‍රියාශීලී බව පෙනේ.

කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ අරමුණ සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ස්වේච්ඡාවෙන් සේවකයින්ගේ ධනාත්මක හැසිරීම උත්තේජනය කිරීම මත එය ප්‍රධාන වශයෙන් රඳා පවතී.

මෙම සංසිද්ධිය සඳහා ප්රධාන හේතු දෙකක් තිබේ.

1. පළමුව, සේවක නියැලීමේ මට්ටම ඔවුන්ගේ වැඩ හැසිරීමට බලපායි.මනෝවිද්‍යාව විශ්වාස කරන්නේ මිනිසුන් තමන් සම්බන්ධ වන ක්‍රියාකාරකම් සමඟ ක්‍රියාකාරීව සම්බන්ධ වීමට සහ වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීමට වැඩි කැමැත්තක් දක්වන බවයි.ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, OKRs සේවක නියැලීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි.සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට OKR සැලසුම් කිරීම සඳහා ගැඹුරු චින්තනයක් සහ සර්ව සම්පූර්ණ සන්නිවේදනයක් තිබිය යුතු අතර, එමඟින් එක් එක් ඉලක්කය සහ ප්‍රධාන ප්‍රතිඵලය දරයි.
2. දෙවනුව, OKR යනු සමාගමේ දැක්ම පමණක් නොව, සේවකයින්ගේ පුද්ගලික වටිනාකමේ සම්පූර්ණ මූර්තිමත් කිරීමකි.OKR අවබෝධ කර ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය ස්වයං-වටිනාකම අවබෝධ කර ගැනීමේ ක්‍රියාවලිය ද වේ.

එබැවින්, ඉහළ අභිලාෂයන් ඇති සේවකයින් සඳහා, OKR හට ස්වයං අවබෝධය සඳහා ඔවුන්ගේ අභ්යන්තර අභිප්රේරණය වඩාත් ඵලදායී ලෙස උත්තේජනය කළ හැකිය.

OKR භාවිතයේදී අවධානය යොමු කළ යුතු ගැටළු

OKR ප්‍රගුණ කරන විට, කාර්ය සාධන ප්‍රතිසංස්කරණ සමාගමට ඵලදායී වන පරිදි, කෙටි කාලීනව වෙනස් කළ නොහැකි ආවේණික ගැටලු හෝ රටාවන් මඟහරවා ගන්නේ කෙසේද?

OKRs අදාළ නොවන සමාගමේ කොටස් තිබේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

KPI තක්සේරු කිරීම් ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සඳහා ව්‍යවසායන් OKRs හඳුන්වා දීමට අවශ්‍ය නොවේ. OKRs KPIs සමඟ ඒකාබද්ධව භාවිතා කළ හැක (දක්ෂයින් ස්වයං කළමනාකරණය සහ උදාසීන කළමනාකරණය ලෙස බෙදා ඇත, OKRs ස්වයං-කළමනාකරණ කුසලතා කළමනාකරණය කිරීමට සහ KPIs නිෂ්ක්‍රීය කළමනාකරණය කළමනාකරණය කිරීමට භාවිතා කරයි. දක්ෂතා).

එය කළමනාකරණය කළ හැක්කේ අරමුණු + ප්‍රධාන ප්‍රතිඵල ක්‍රමය හරහා පමණක් වන අතර තක්සේරු ක්‍රමය දැනට හඳුන්වා නොදෙනු ඇත.

නිෂ්පාදනය උදාහරණයක් ලෙස ගෙන, on-site management දෙපාර්තමේන්තුව කාර්යක්ෂමතාවය ගැන විමසිල්ලෙන් සිටීමට KPI භාවිතා කරයි, සාමාන්‍ය කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තුව පිරිවැය අඩු කිරීමේ සහ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමේ ඉලක්කය සැකසීමට OKR භාවිතා කරයි, සහ ඉලක්කය ඉහළ ස්ථානයක තබා ඇත.අවසානය තක්සේරුව ඉලක්කයෙන් විසංයෝජනය කරනු ලැබේ, දායකත්වය, දිගු කාලීන ඉහළ නැංවීම, කළමනාකරණ පිරිවැය ස්වභාවිකවම අඩු; වත්මන් කළමනාකරණය සමඟ පමණක් බැලීමබඩුසංවර්ධන මට්ටම, OKRs සහ KPIs බෙදීම බොහෝ විට දෙපාර්තමේන්තු මට්ටමින් විය හැකිය.

ව්‍යාපාර මොඩියුලයේ ක්‍රියාකාරී පුද්ගලයින් නොමැතිකම ගැන කුමක් කිව හැකිද?

ප්‍රථමයෙන් ද්‍රව්‍යමය අවශ්‍යතා සපුරා ඇති කුඩා සේවක සංඛ්‍යාවක් තෝරා ගැනීම හෝ පුහුණු කිරීම, මෙම සේවකයින්ගේ සහාය ලබා ගැනීම සහ බහුතරය ධාවනය කිරීමට සුළුතරය භාවිතා කිරීම;

සාපේක්ෂ සාධාරණ පරිසරයක් නොමැති නම් කුමක් කළ යුතුද?

OKR දායකත්වය ප්‍රතිලාභයට සමාන වන පරම සාධාරණ පරිසරයක් අනුගමනය නොකරයි, නමුත් එය ගෙවන අයට ඉක්මනින් හෝ පසුව ප්‍රතිලාභයක් ලබා ගත හැකි බවට සහතික විය යුතුය;

OKR ගෙවීමට සමාන ප්‍රතිලාභයේ ස්ථාවර අනුපාතයක් අනුගමනය නොකරයි, නමුත් එය සාපේක්ෂව සාධාරණ සමස්ත පරිසරයක් සහතික කළ යුතුය.මෙය ව්යවසාය සංවර්ධනයේ පදනම සහ කේන්ද්රාපසාරී බල එකමුතුවේ පදනමයි.

විපාක සහ විපාක තීරණය කිරීමට අපහසු නම් කුමක් කළ යුතුද?

වසර 1ක හඳුන්වාදීමේ කාල සීමාවක් නියම කර ඇත.

• පළමු වසර සඳහා වැටුප වෙනස් නොකරන්න, ඉලක්ක සහ ඇගයීම් වෙන් කරන්න.කණ්ඩායම ජයග්‍රහණ කරන විට, අධීක්ෂකවරුන් ස්වභාවිකවම වන්දි ඉල්ලා සිටින අතර, මෙම අවස්ථාවේදී, ඔවුන්ට කළමනාකාරිත්වයේ සහාය වඩාත් හොඳින් ලබා ගත හැකිය.
• ඊට අමතරව, ඔබ සේවකයින් ප්‍රසිද්ධියට පත් කිරීමේදී ප්‍රතිලාභ අනුපාතය ගණනය නොකළ යුතුය, එමඟින් සේවකයින් මුදල් ප්‍රමාණය වෙත අවධානය වෙනතකට යොමු කිරීම වැළැක්වීමට, දර්ශනය පටු වීමට හේතු වේ. ප්‍රතිලාභය විපාකයෙන් පිළිබිඹු වන අතර එය ප්‍රමාණවත් වේ. සාපේක්ෂ සාධාරණයක් පවත්වා ගැනීමට.

අභිරුචිකරණය කරන්නේ කෙසේදතාඕබාවෝ/ඩොයින්මෙහෙයුම් ඉලක්ක සැලැස්ම?පහත දැක්වෙන්නේඊ-වාණිජ්‍යයORK මෙහෙයුම් කළමනාකරණ අදහස් සහ ක්‍රම පියවර ▼

Taobao/Douyin මෙහෙයුම් ඉලක්ක සැලැස්ම අභිරුචිකරණය කරන්නේ කෙසේද?E-commerce ORK මෙහෙයුම් සහ කළමනාකරණ අදහස්

Taobao සහ Douyin මෙහෙයුම් සඳහා ඉලක්ක තබන්නේ කෙසේද?දළ වශයෙන් විකුණුම් සකසන්න එපා, එය නිෂ්ඵලයි.ජාල අලෙවිකරණ මෙහෙයුම් විකුණුම් සම්බන්ධයෙන් කුමක් කළ යුතු දැයි නොදන්නා නිසා?එබැවින්, මෙහෙයුම සඳහා ජාල ප්‍රවර්ධන ඉලක්කයක් සැකසීමට, ඔබ කළ යුත්තේ කුමක්ද?ප්රමාණ කිරීමට. ...