ඇයි ඔයා සේවකයින්ට නිදාගන්න දෙන්නේ නැත්තේ? ත්‍යාගය අවලංගුද? "පැතලිව වැතිරීමට" සම්පූර්ණයෙන්ම සමු දීමට සේවකයින්ට උදව් කිරීමට මෙම උපක්‍රමය භාවිතා කරන්න!

මේ දිනවල සේවකයින් "නිදාගැනීම" සාමාන්‍ය දෙයක් බවට පත්ව ඇති අතර, ඔබ තවමත් ඔවුන් ත්‍යාග හරහා නැගී සිටිනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරනවාද? සහෝදරයා අවදි වෙන්න, යථාර්ථය එතරම් හොඳ නැහැ!

සේවකයින් "නිදාගන්නේ" ඇයි? ලාභ දිරිගැන්වීම් පමණක් ප්‍රමාණවත් නොවේ.

සේවක උද්යෝගය උත්තේජනය කිරීම සඳහා ප්‍රතිලාභ භාවිතා කිරීම යන දෘෂ්ටිකෝණය මම අද උදෑසන දුටුවෙමි. ඒක ඇත්තටම හොඳයි වගේ නේද?

ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණවත් තරම් විශාල නම්, සේවකයින් ස්වභාවිකවම වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරයිද?

නමුත් කණගාටුයි, මට ඔයාට සීතල වතුර ටිකක් වත් කරන්න වෙනවා.

වරක් කෙනෙක් අත්හදා බැලීමක් කළා.

එය ඉතා සරල කාර්යයක් වන අතර, එය සම්පූර්ණ කරන ඕනෑම කෙනෙකුට යුවාන් 500 ක ත්‍යාගයක් ලැබෙනු ඇත.

පෙළඹවීමක් වගේ නේද?

ප්‍රතිඵලය කුමක්ද?

මාසයකට පසු, ක්‍රියාමාර්ග ගත්තේ 20% ක් පමණි.

අනිත් අය ගැන කුමක් කිව හැකිද?

එක්කෝ "මම ගොඩක් කාර්යබහුලයි, වෙලාවක් නැහැ" කියලා කියන්න, නැත්නම් මැරිලා වගේ රඟපාන්න.

ඔවුන් පවසන්නේ ඔවුන්ට මුදල් ඉපයීමට අවශ්‍ය බවයි, නමුත් ඔවුන්ගේ සැබෑ ක්‍රියාවන් ගොළුබෙල්ලෙකු මෙන් මන්දගාමී ය.

සමහරවිට ඔබ සිතන්නේ විපාක ප්‍රමාණවත් නොවන බවයි?

තව ටිකක් කිව්වොත්?

නමුත් යථාර්ථය නම් බිම් මට්ටමේ තනතුරු වල බොහෝ කාර්යයන් ඒ ආකාරයේ ඒවා වීමයි - සුළු නමුත් අවශ්‍ය වැඩ.

කෙලින්ම කිව්වොත්, කොච්චර සල්ලි දුන්නත් කවුරුත් ඒක කරන්න කැමති නෑ.

හැමෝම සල්ලි හොයන්න මහන්සි වෙන්න කැමති නෑ. සමහර අය ඉපදෙන්නේ "හැකි තාක් කල් වැතිරීමට" ය.

"දිරිගැන්වීම්" විශ්වාස කිරීම නවත්වන්න, මුලින්ම "දඬුවම්" පැනවීමෙන් "පැතලිව වැතිර සිටින අයට" දඬුවම් කරන්න.

අද කාලයේ බොහෝ ලොක්කන් සහ මානව සම්පත් නිලධාරීන් කළමනාකරණය ගැන කතා කරන විට "දිරිගැන්වීමේ ප්‍රතිපත්ති" ගැන ඉගෙන ගැනීමට පටන් ගෙන ඇති බව මම දනිමි.

විවිධ බෝනස්, වසර අවසාන බෝනස්, කොමිස්, ලාභාංශ... විකල්ප රාශියක් තිබේ.

නමුත් මේවා ඇත්තටම නිවැරදි පිළියම්ද?

සමහර විට ඉහළ පෙළඹවීමක් ඇති සේවකයින් සඳහා.

නමුත් බොහෝ බිම් මට්ටමේ සේවකයින් සඳහා?

කණගාටුයි, එය ක්‍රියාත්මක වූයේ නැත.

ඇයි?

මක්නිසාද යත් දිරිගැන්වීම් "වඩා හොඳ දේ අවශ්‍ය" අයටයි.

නමුත් සමාගමේ සේවකයින්ගෙන් 80% ක් අතරින්, ඔබට ඇත්තටම කරදර කරන්නේ "පහළම රේඛාවේ" සිටින අයයි.

කාර්යයන් සම්පූර්ණ කළ නොහැකි අය බොහෝ විට කම්මැලි වන අතර, දේවල් අකුරටම කරති.

ඔබට "සම්මාන" වලින් පමණක් ඔවුන්ව පරාජය කළ නොහැක.

ඔවුන්ගේ චින්තනය සරලයි: "මට එය ලබා ගත නොහැකි නම්, එය අමතක කරන්න. කෙසේ වෙතත් මට කිසිවක් අහිමි නොවේ."

නමුත් ඔබ කිව්වොත්, "ඔයා ඒක ඉවර කළේ නැත්නම්, ඔයාට 200 ක දඩයක් ගහනවා."

ඔවුන් හදිසියේම අවදි විය: "අනේ, මේ කාරණය ප්‍රමාද කළ නොහැක."

ඒක ටිකක් කල් දාන්නෙක් වගේද?

"අද ගෙදර වැඩ කළේ නැත්නම්, හෙටත් ජීවත් වෙන්න පුළුවන්."

"මම හෙට ලිව්වේ නැත්නම්, මට හෙට අනිද්දා ජීවත් වෙන්න පුළුවන්."

ගුරුවරයා කියන තුරු: "ඔයා ඒක භාර දුන්නේ නැත්නම්, ඔයාට ලකුණු 0ක් ලැබෙනවා."

ඔහු ගෙදර වැඩ කරන්න මුළු රෑම ඇහැරගෙන හිටියා.

බිම් මට්ටමේ කළමනාකරණයේ හරය: ත්‍යාග යනු කේක් මත ඇති අයිසිං වන අතර, දඬුවම් මූලික හේතුවයි.

මාව වැරදියට තේරුම් ගන්න එපා, මම ඔයාගෙන් යක්ෂයෙක් වෙන්න ඉල්ලන්නේ නෑ.

ඔබ යම් දෙයකට එකඟ නොවන්නේ නම් මුදල් අඩු කර ගැනීමට හෝ අන් අයට ශාප කිරීමට හැකි බව එයින් අදහස් නොවේ.

නමුත් බිම් මට්ටමේ සේවකයින්ගේ කළමනාකරණ තර්කනය ඔබ සිතන දෙයට වඩා වෙනස් බව ඔබ තේරුම් ගත යුතුය.

ඔබ සිතන්නේ මිනිස් ස්වභාවය යහපත් බවයි, නමුත් යථාර්ථය නම් මිනිස් ස්වභාවය කම්මැලි බවයි.

විශේෂයෙන්ම රැකියාව ඔබ ආදරය කරන දෙයක් නොවන විට සහ ඔබ එය කරන්නේ ජීවත් වීමට පමණයි.

මේ අවස්ථාවේදී, ඔබ පැහැදිලි ප්‍රමිතීන් සහ දඬුවම් යාන්ත්‍රණයන් සකස් කරන්නේ නම් එය වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් වනු ඇත.

එක් ව්‍යාපෘතියක දී, අපි පැහැදිලි “මෙහෙයුම් අත්පොතක්” සැකසීමට උත්සාහ කළෙමු.

උදාහරණයක් ලෙස, ඔබ උදේ 8 ට පැමිණිය යුතු අතර, ඔබ විනාඩියක් ප්‍රමාද වුවහොත් ඔබට යුවාන් 1 ක දඩයක් අය කෙරේ.

මග හැරුණු සෑම පාරිභෝගික ඇමතුමකටම යුවාන් 20 ක දඩයක් නියම කෙරේ.

සමහර අය මුලදී සෑහීමකට පත් නොවූවත්, ක්‍රමයෙන් ඔවුන් එයට පුරුදු විය.

ප්‍රමිතීන් සහ සීමාවන් පැහැදිලි නිසා, කිසිවෙකු ලිහිල් කිරීමට එඩිතර වන්නේ නැත.

සමහර අයට සහනයක් පවා දැනෙනවා.

මොකද ඔවුන් දන්නවා: "මම සීමාව ඉක්මවා නොයන තාක් කල්, මට මගේ රැකියාව ආරක්ෂිතව කළ හැකියි."

ඒක හරියට රථවාහන නීති වගේ.

සෑම කෙනෙකුගේම "සදාචාරාත්මක විඥානය" මගින් පිළිවෙල පවත්වා ගෙන යනු නොලැබේ, නමුත් රථවාහන ලයිට් සහ ටිකට්පත් මගින්.

ෆැට් ඩොන්ග්ලායි පිටපත් කිරීම නවත්වන්න. ඔයා මහතත් නෑ ඩොන්ග්ලායිත් නෑ.

"දඬුවම් ලැබෙනු ඇත" යන වචනය ඇසූ වහාම බොහෝ අය පැං ඩොන්ග්ලායිගේ උදාහරණය උපුටා දක්වති.

"පැං ඩොන්ග්ලායි කිසිවෙකුට දඬුවම් කරන්නේ නැහැ, ඔවුන්ගේ මූලික වැටුප ඉහළයි, සහ ඔවුන්ගේ සේවකයින්ටසතුටුදැනෙනවා. ”

සහෝදරයා, අවදි වන්න.

පැන්ග්ඩොන්ග්ලායි හි කළමනාකරණ තර්කනය අතිශයින් ඉහළ ප්‍රමිතීන්ගේ පදනම යටතේ ස්ථාපිත කර ඇත.

ඔහු සේවකයින්ට දඬුවම් නොකරන බව නොවේ, ඔහු "ස්වයංක්‍රීයව" ක්‍රියාත්මක වීමට සැලැස්වීම සඳහා අතිශයින්ම බලවත් පද්ධතියක් භාවිතා කරයි.

සෑම තනතුරකටම තමන්ගේම අවශ්‍යතා ඇත.SOP(සම්මත මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටි), සේවකයින් හොඳින් ක්‍රියා නොකරන්නේ නම්, ඔවුන් ස්වභාවිකවම ප්‍රතිස්ථාපනය කරනු ලැබේ.

එපමණක් නොව, ඔවුන් සෑම වසරකම මිලියන සිය ගණනක ලාභයක් උපයති. ඔබ වැනි කුඩා සමාගමකට එවැනි "ඉවසිලිවන්ත කළමනාකරණයක්" ඉගෙන ගත හැක්කේ කෙසේද?

ඔබට ඉගෙන ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, පළමුව ඔබට පද්ධතිය සහ ලාභය තිබේද යන්න බලන්න.

ඔබේ සේවකයින්ගේ වැටුප් ගෙවීමට ප්‍රමාණවත් මුදලක් උපයා ගැනීමට පෙර ඔබ "සාන්තුවරයෙකු" ලෙස නොසිතන්න.

"ඵලදායී" දඬුවම් යාන්ත්‍රණයක් සකස් කරන්නේ කෙසේද? එය අහඹු දඬුවමක් නොවේ;විද්යාව设计

මෙන්න කාරණය: සියලු "දඬුවම්" ඵලදායී නොවේ.

ඔබ නිතරම සේවකයින්ට බැණ වදින සහ ඔවුන්ගේ වැටුප් අඩු කරන රළු කළමනාකරණ විලාසයක් අනුගමනය කරන්නේ නම්, ඔබේ සේවකයින් ඉක්මනින් හෝ පසුව ඉවත් වනු ඇත.

සැබවින්ම ඵලදායී දඬුවම් යාන්ත්‍රණයක් කොන්දේසි කිහිපයක් සපුරාලිය යුතුය:

1. ප්‍රමිතීන් පැහැදිලි සහ අපැහැදිලි නොකරන්න.

සේවකයින්ට කියන්න: "ඔබ මෙය කළ යුතුයි, ඔබ එය නොකළහොත් ඔබට දඬුවම් ලැබෙනු ඇත."

උදාහරණයක් ලෙස: "සෑම දිනකම ඇමතුම් 30ක් ගන්න, එවිට අඩු වන සෑම ඇමතුමකටම ඔබට යුවාන් 5ක දඩයක් අය කෙරේ."

ප්‍රමිතීන් නිශ්චිත හා පැහැදිලි වන අතර, අපැහැදිලි භාවයට ඉඩක් ඉතිරි නොවේ.

2. දඬුවම් වේදනාකාරී විය යුතු නමුත් මාරාන්තික නොවිය යුතුය.

දඬුවම කොතරම් සැහැල්ලුද කියනවා නම් කිසිවෙකු ඒ ගැන තැකීමක් කළේ නැහැ.

දඬුවම ඉතා දරුණු නිසා, සියලු දෙනා වහාම ඉවත් වූහ.

"වේදනාකාරී නමුත් දරාගත හැකි" යන තුලන ලක්ෂ්‍යය සොයා ගැනීම කළමනාකරණ කලාවයි.

3. දඬුවම් ක්‍රියාත්මක කළ යුතු අතර එය වට්ටම් කළ නොහැක.

ඔබ අද ඔවුන්ට දඬුවම් කරන බවත්, හෙට ඔවුන්ව නිදහස් කරන බවත් පැවසුවහොත්, ඔබේ සේවකයින් වහාම ඔබව දකිනු ඇත.

ඔබ අත හැරිය පසු, සියලු දඬුවම් යාන්ත්‍රණයන් අවලංගු වනු ඇත.

මතක තබා ගන්න: පද්ධතිය ක්‍රියාත්මක කර නොමැති නම්, එය නොපවතී.

4. සම්මාන ලබා දිය යුතුය, නමුත් ඒවා දුර්ලභ හා නිවැරදි විය යුතුය.

දඬුවම අවසාන රේඛාව සකසන අතර, විපාක ඉහළම රේඛාව සකසයි.

මෙම සම්මානය පිරිනමනු ලබන්නේ වඩාත් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට සහ වඩා හොඳ රැකියාවක් කිරීමට කැමති 20% දෙනෙකුට ය.

එය අඩු, වඩා හොඳ සහ "ඊර්ෂ්‍යා කළ හැකි" විය යුතුය.

මේ ආකාරයෙන්, සේවකයින්ට හැඟෙනු ඇත: "මම වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළහොත් මට උසස්වීමක් ලබා ගත හැකිය, නමුත් මම වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ නොකළහොත් මම දුක් විඳින්නෙමි."

මෙය ඵලදායී කළමනාකරණ පුඩුවකි.

"දිරිගැන්වීමේ ප්‍රතිපත්තිය" ගැන නැවතත් කතා කරමු: විපාක දීමට ඉක්මන් නොවන්න, පළමුව ශක්තිමත් පදනමක් දමන්න.

නම්‍යශීලී වැඩ කරන වේලාවන් වැනි Google සහ ByteDance වෙතින් ඉගෙන ගැනීමට බොහෝ සමාගම් දැන් උනන්දු වෙති,අසීමිතසුලු කෑම, කාර්යාල ස්ලයිඩ්...

නමුත් ඔබ හොඳින් බැලුවහොත්, මේ සියල්ල පිටුපස අතිශයින්ම සංකීර්ණ KPI කළමනාකරණය, සම්පූර්ණ දත්ත මත පදනම් වූ සහ අතිශයින්ම ශක්තිමත් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සහාය ඇත.

කුඩා හා මධ්‍ය පරිමාණ ව්‍යවසායන් වන අපට, අපි මැදිහත් වන විට පවා අඩුපාඩු වලින් ප්‍රයෝජන ගන්නා පුද්ගලයින් සිටිති, එබැවින් අපට "ස්වයං කළමනාකරණය" ගැන කතා කළ හැක්කේ කෙසේද?

ඇත්තටම, "මානවවාදී කළමනාකරණය" ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඉක්මන් නොවන්න.

මුලින්ම ඔබ ඔබේ කම්මැලිකම කළමනාකරණය කර ගත යුතුයි.

මුලින්ම ඒ "අසරණ" හැසිරීම් යටපත් කරන්න, පසුව "ඉදිරියට පැනීමට පෙළඹවීම" ගැන කතා කරන්න.

කළමනාකරණය යනු මුලින්ම කේක් එකක් පිළිස්සීමට ඉගෙන ගැනීම නොව, මුලින්ම බත් පිළිස්සීමට ඉගෙන ගැනීමයි.

එක පාරටම හැමදේම කරන්න පුළුවන් කියලා හිතන්න එපා. ඔබේ සේවකයින්ට කිසිවක් කිරීමට ඉඩ නොදුන්නොත් ජයග්‍රහණය ලැබෙනු ඇත.

දඬුවම අවසාන රේඛාවයි, විපාකය උසස් රේඛාවයි, අශ්වයා ඉදිරියෙන් කරත්තය තියන්න එපා.

සේවකයින් "නිදාගන්නේ" ඇයි?

ඒ ඔවුන් එය කිරීමට අකමැති නිසා නොව, "ඔවුන් වැතිරුවොත් මැරෙන්නේ නැහැ" බව ඔවුන් දන්නා නිසාය.

ඉතිං මොක ද,"වැතිරීම මරණයට හේතු වේ" යන වාතාවරණයක් ඔබ ඔවුන්ට ලබා දිය යුතුය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සේවකයින්ට සෑම දිනකම බියෙන් ජීවත් වීමට ඉඩ දීම නොව, වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ නොකිරීම සඳහා ගෙවීමට මිලක් ඇති බව ඔවුන්ට දැන ගැනීමට සැලැස්වීමයි.

මෙම පිරිවැය පැහැදිලි, නිශ්චිත සහ ප්‍රත්‍යක්ෂ විය යුතුය.

අභිප්‍රේරණය ඇත්ත වශයෙන්ම වැදගත්, නමුත් එය තවත් කතාවකි.

දඬුවම්වල "අත්තිවාරම" නොමැතිව, දිරිගැන්වීම්වල "උසස් ගොඩනැගිල්ල" කඩා වැටෙනු ඇත.

සමාගම් කළමනාකරණයේ හරය වන්නේ "හොඳ සේවකයින් වඩා හොඳ කරන්නේ කෙසේද" යන්න නොව "සාමාන්‍ය සේවකයින් වැතිරීම වළක්වා ගන්නේ කෙසේද" යන්නයි.

ව්යවසායයේ පහළ සීමාව තීරණය කිරීමේ යතුර මෙයයි.

කෙටි කළොත්:

• විශේෂයෙන් බිම් මට්ටමේ තනතුරු සඳහා ත්‍යාග යනු කෝකටත් තෛලයක් නොවේ.
• දඬුවම් යාන්ත්‍රණයට "පැතලිව වැතිර සිටීම" යන සංසිද්ධිය වඩා හොඳින් මැඩපැවැත්විය හැකිය.
• ඵලදායී කළමනාකරණයක් සඳහා මූලික පදනම වන්නේ පැහැදිලි ප්‍රමිතීන් සහ දැඩි ක්‍රියාත්මක කිරීමයි.
• දිරිගැන්වීමේ ප්‍රතිපත්ති සීමාව බිඳ දැමීම සඳහා මෙවලමක් ලෙස නිරවද්‍ය හා දුර්ලභ විය යුතුය.
• විශාල සමාගම් අන්ධ ලෙස අනුකරණය නොකරන්න. යතුර වන්නේ ශක්තිමත් අත්තිවාරමක් දැමීමෙන් ආරම්භ කිරීමයි.

එමනිසා, සේවකයින් දිනපතා නැගී සිටීමට දිරිමත් කරන්නේ කෙසේද යන්න ගැන සිතීම වෙනුවට, ඔවුන් වැතිරීම වැළැක්වීමට ක්‍රම සොයා ගැනීම වඩා හොඳය.