Šéfovia elektronického obchodu by mali prestať veriť prísloviu „za veľké odmeny sa vždy nájdu statoční muži“. Potrebujete len štandardný postup (SOP) a dynamické hodnotenie!

dodávateľa elektrinyNebuďte poverčiví o tom, že „vždy sa nájdu statoční muži za veľké odmeny“!

„Pod veľkou odmenou sa vždy nájde statočný muž.“ Túto vetu mnohí šéfovia v kruhoch elektronického obchodu považujú za Bibliu.

Ale aká je realita? Všetci skutočne odvážni ľudia utiekli a zostala len jedna osamelá statočná duša – samotný šéf.

Ani statočný muž nemusí prísť napriek obrovskej odmene

Mnoho šéfov elektronického obchodu radi dáva prázdne sľuby.

„Brat, ak tento mesiac dosiahneš milión predajov, dostaneš bonus 10 000!“

Znelo to veľmi ambiciózne, ale na konci mesiaca bol výkon o 100 000 nižší a bonus prirodzene zmizol.

Zamestnanci vedia, že takzvané „štedré odmeny“ sú často len iluzórne fatamorgány. Bonusy sa stávajú „nedosiahnuteľnými“ cukríkmi, ktoré sú nielen nedosiahnuteľné, ale aj srdcervúce.

Nie je to tak, že by Yongfu neprišiel, ale „realita“ ho už dávno presvedčila, aby sa stiahol.

Pretože odvahu nemožno zjesť, tí, ktorí skutočne zostanú, sú tí, ktorí dokážu pokojne pracovať v systéme.

Malé spoločnosti si nemôžu dovoliť ponúkať „veľké odmeny“ a nemôžu podporovať „statočných mužov“.

Veľké spoločnosti môžu hrať bonusovú hru, pretože majú sebavedomie.

Nesplnili ste kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI)? Stačí vymeniť manažéra a niekto iný ho prevezme. Vďaka bonusom sa tím môže okamžite posunúť vpred.

Ale čo menšie spoločnosti? V momente, keď výkonnosť kolíše, šéfovi sa zrýchli tep. Bonusy ešte ani neboli vyplatené a cash flow už vysychá.

V tomto prípade sú „štedré odmeny“ skôr spôsobom, ako vyventilovať úzkosť, než stimulom.

Odvážny muž nie je stroj, ktorý dokáže načerpať energiu. Bez riadneho procesu a stabilného mechanizmu, bez ohľadu na to, koľko bonusov získa, to bude len prchavý ohňostroj.

To, čo tu ľudí skutočne drží, sú štandardné postupy a mechanizmy.

Elektronický obchod nie je vojna, je to systematický projekt.

Bojová účinnosť tímu nezávisí od vášne, ale od postupu.

SOP (štandardný operačný postup) je skutočný „firewall“.

Napríklad: Ako zákaznícky servis rieši vrátenie peňazí? Ako sklad predchádza zmeškaným zásielkam? Ako sa ceny upravujú počas akcií?

Tieto problémy sa nedajú vyriešiť „odvahou“, ale „štandardizáciou“.

S jasným SOP môžu aj noví zamestnanci preukázať 70 % svojej bojovej účinnosti v čo najkratšom čase.

Keď každý vie, čo má robiť, tím sa už nemusí spoliehať na „vysoké odmeny“, ktoré ho budú motivovať.

Statické hodnotenie = chronický otrava

Mnoho spoločností si rado stanovuje fixné kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI), ako napríklad „tržby sa musia tento mesiac zvýšiť o 30 %“ a „miera návratnosti sa musí znížiť na 1 %“.

zvukveda, je v skutočnosti chronický jed.

Prostredie elektronického obchodu sa mení príliš rýchlo.

Tento mesiac vyprázdnite zásoby, budúci mesiac kontrolujte zisky a možno sa ponáhľajte s predstavením nových produktov nasledujúci mesiac.

Žiadať svoj tím, aby sa zameral na fixné metriky, je ako žiadať od pretekára, aby vždy jazdil na prvý prevodový stupeň.

Posúdenie kľúčových pozícií musí byťDynamické.

Ukazovatele by sa mali kedykoľvek upraviť podľa obchodných cieľov.

Dnešný „bojovník za dopravu“ sa môže budúci mesiac stať „strážcom zisku“.

Tento druh flexibilného prispôsobenia je kľúčom k udržaniu vitality tímu.

KPI nie je biblia, je to navigačný nástroj

Niektorí šéfovia radi všetko kvantifikujú.

Zákaznícky servis musí prijať 300 objednávok, návratnosť investícií do reklamy musí byť ≥ 3 a miera chybovosti dodávok do skladu musí byť 0.

V dôsledku toho zamestnanci falšujú údaje kvôli kľúčovým ukazovateľom výkonnosti (KPI); zákaznícky servis nerieši problémy kvôli „rýchlosti“; a inzerenti sa boja vyskúšať nové kanály kvôli návratnosti investícií.

Takéto prísne hodnotenie je ako zamknúť tím v železnej klietke.

Skutočne efektívne hodnotenie je ako navigátor – má jasný cieľ, ale umožňuje vám zvoliť si rôzne cesty.

Nie je to nútiť ľudí spĺňať normy, ale pomôcť im nájsť najlepšiu trasu.

Využite „dynamické hodnotenie“ na vybudovanie živého tímu

Jadrom dynamického hodnotenia nie je častá zmena pravidiel, ale informovanie tímu: spoločnosť sa posúva vpred a smer sa mení.

ako napríklad:

• Tento mesiac sa zameriavame na „kontrolu nákladov“, pričom bonusy sa zameriavajú na hrubú ziskovú maržu;
• Budúci mesiac sa hlavný dôraz bude klásť na „získanie publicity“, pričom ukazovateľ sa zameria na mieru preklikov;
• Keď príde hlavná sezóna, je čas uprednostniť mieru konverzie.

Táto úprava umožňuje každému „tancovať do rytmu spoločnosti“ namiesto toho, aby šliapal do nesprávneho rytmu.

Zistíte, že tím dokáže tvrdo pracovať aj bez vysokých odmien.

Pretože vidia smer a cítia sa potrební.

Jasné rozlíšenie medzi odmenami a trestami je spoľahlivejšie ako štedré odmeny

Štedré odmeny sú krátkodobé stimuly, zatiaľ čo mechanizmy odmeňovania a trestania sú dlhodobé aktivácie.

Odmeny by mali byť včasné a tresty spravodlivé.

Okamžite pochváľte, keď je práca vykonaná dobre, aby ľudia cítili, že ich úsilie má zmysel.

Ak sa vyskytne chyba, upozornite na ňu priamo a nenechajte žiadne nejasnosti.

Tento jednoduchý a priamy mechanizmus je silnejší ako „štedré odmeny“.

Pretože to, čoho sa zamestnanci najviac boja, nie je nedostať bonus, ale „nevedieť, čo urobili zle“.

Šéfova odvaha by nemala byť premrhaná kvôli obrovskej odmene

Skutočný „statočný muž“ je šéf, ktorý dokáže zostať triezvy aj v chaose.

Odvaha nie je o prehnanom míňaní peňazí, ale o odvahe vytvoriť pravidlá a nechať mechanizmus prehovoriť.

Keď použijete SOP na stabilizáciu základov a dynamické hodnotenie na udržanie vitality, tím sa prirodzene rozbehne.

Vtedy už netreba kričať slogany, ponúkať vysoké odmeny ani rozveselovať ľudí.

Pretože systém spravuje ľudí za vás.

Záver: Éra odvahy sa skončila a éra mechanizmov sa práve začala.

Príslovie „pod veľkou odmenou sa vždy nájde statočný muž“ je v ére elektronického obchodu zastarané.

Dnešná konkurencia už nezávisí od toho, „kto pracuje tvrdšie“, ale od toho, „kto je systematickejší“.

Dlhodobé zámery spoločnosti sa nespoliehajú na vášeň, ale na pravidlá.

Jasný štandardný operačný postup (SOP) je chrbticou tímu a flexibilné dynamické hodnotenia sú životodarnou silou podniku.

Keď je kostra stabilná a krv aktívna, tím bude prirodzene silný.

A čo „statočný muž“? Ten sa už dávno vyvinul na „múdreho generála“, ktorý rozumie stratégii, prehľadu a mechanizmom.

💡Záver: Slovo pre šéfov elektronického obchodu: Nepotrebujete viac „statočných mužov“, ale systém, ktorý umožní bežným ľuďom vyhrávať bitky.