Niyə işçilərin uzanmasına icazə vermirsiniz? Mükafat etibarsızdır? Bu hiylədən istifadə edin ki, işçilərinizə "düz yatmaq"la tamamilə vidalaşsınlar!

Bu günlərdə işçilər üçün “yatmaq” normaya çevrilib və siz hələ də mükafatlar vasitəsilə onların ayağa qalxmasını gözləyirsiniz? Oyan qardaş, reallıq o qədər də yaxşı deyil!

İşçilər niyə “yatırlar”? Təkcə mənfəət stimulları kifayət deyil

Mən bu səhər işçi həvəsini stimullaşdırmaq üçün faydalardan istifadə etməyi söyləyən bir fikir gördüm. Həqiqətən yaxşı səslənir, elə deyilmi?

Əgər mükafatlar kifayət qədər səxavətli olarsa, işçilər təbii olaraq daha çox işləyəcəklər?

Bağışlayın, üzərinizə soyuq su tökməliyəm.

Bir dəfə kimsə təcrübə keçirdi.

Bu, çox sadə tapşırıqdır və bunu yerinə yetirən şəxs 500 yuanla mükafatlandırılacaq.

Cazibədar səslənir, elə deyilmi?

Bunun nəticələri?

Bir ay sonra insanların yalnız 20%-i hərəkətə keçdi.

Bəs başqaları?

Ya "Mən çox məşğulam və vaxtım yoxdur" deyin, ya da sadəcə ölü oynayın.

Onlar pul qazanmaq istədiklərini deyirlər, amma faktiki hərəkətləri ilbiz kimi ləng gedir.

Bəlkə mükafatların kifayət etmədiyini düşünürsən?

Bir az daha necə?

Amma reallıq ondan ibarətdir ki, əsas vəzifələrdəki tapşırıqların çoxu bu cür - əhəmiyyətsiz, lakin zəruri işlərdir.

Açıq desək, nə qədər pul təklif olunsa da, heç kim bunu etmək istəmir.

Hər kəs pul üçün çox işləməyə hazır deyil. Bəzi insanlar "bacardıqları qədər uzanmaq" üçün doğulurlar.

"Təşviqlərə" inanmağı dayandırın və əvvəlcə "cəzalar" tətbiq etməklə "yalançı" cəzalandırın.

Bilirəm ki, bu gün bir çox müdirlər və HR menecment haqqında danışarkən "təşviq siyasəti" haqqında öyrənməyə başlayırlar.

Müxtəlif bonuslar, il sonu bonusları, komissiyalar, dividendlər... bir çox variant var.

Bəs bunlar həqiqətən düzgün müalicədirmi?

Bəzi yüksək motivasiyalı işçilər üçün ola bilər.

Ancaq əksər işçilər üçün?

Bağışlayın, işləmədi.

为什么?

Çünki stimullar “daha ​​yaxşısını istəyənlər” üçündür.

Lakin şirkətdəki işçilərin 80%-i arasında sizi həqiqətən narahat edənlər “ən aşağı səviyyədə” olan insanlardır.

Tapşırıqları yerinə yetirə bilməyənlər, çox vaxt tənbəl olurlar və hər şeyi səliqə ilə edirlər.

Onları sadəcə “mükafatlarla” məğlub etmək olmaz.

Onların düşüncəsi sadədir: "Əgər ala bilməsəm, unut. Onsuz da heç nə itirməyəcəyəm".

Amma “bitirməsən, 200 cərimələnəcəksən” deyirsən.

Birdən ayıldılar: “Lənət olsun, bu işi gecikdirmək olmaz”.

Bu bir az süründürməçi kimidir?

"Ev tapşırığını bu gün etməsən, sabah da yaşaya bilərsən."

“Sabah yazmasam, o biri günü də yaşaya bilərəm”.

Ta ki, müəllim: "Əgər təhvil verməsən, 0 bal alacaqsan".

Ev tapşırığını yerinə yetirmək üçün bütün gecəni oyaq qaldı.

Kütləvi idarəetmənin əsası: mükafatlar tortun üzərindəki kremdir, cəza isə əsas səbəbdir

Məni səhv başa düşmə, mən səndən canavar olmağı tələb etmirəm.

Bu o demək deyil ki, bir şeylə razılaşmasanız, pulu kəsə və ya insanları danlaya bilərsiniz.

Ancaq başa düşməlisiniz ki, əsas işçilərin idarəetmə məntiqi sizin təsəvvür etdiyinizdən fərqlidir.

Siz insan təbiətini yaxşı hesab edirsiniz, amma reallıq budur ki, insan təbiəti tənbəldir.

Xüsusən də iş sevdiyiniz bir iş deyilsə və siz bunu sırf dolanışıq üçün edirsiniz.

Bu zaman dəqiq standartlar və cəza mexanizmləri təyin etsəniz, daha faydalı olar.

Bir layihədə biz aydın “əməliyyat kitabçası” yaratmağa çalışdıq.

Məsələn, səhər saat 8-də girməlisiniz və bir dəqiqə geciksəniz, 1 yuan cərimələnəcəksiniz.

Hər buraxılmış müştəri zəngi 20 yuan cərimə ilə nəticələnəcək.

Bəzi insanlar əvvəlcə narazı olsalar da, get-gedə alışıblar.

Standartlar və sərhədlər aydın olduğu üçün heç kim susmağa cəsarət etmir.

Bəzi insanlar hətta rahatlıq hiss edirlər.

Çünki bilirlər: “Nə qədər ki, sərhədi keçməmişəm, işimi təhlükəsiz edə bilərəm”.

Bu, yol hərəkəti qaydalarına bənzəyir.

Nizamı hər kəsin “mənəvi şüuru” deyil, işıqfor və bilet qoruyur.

Fat Donglai kopyalamağı dayandırın. Sən nə köksən, nə də Donglay.

Çoxları “cəzalandırılacaq” sözünü eşidəndə dərhal Pang Donglai misal gətirirlər.

“Pang Donglai heç kimi cəzalandırmır, onların əsas maaşları yüksəkdir və işçilərinin maaşı da yüksəkdirxoşbəxthiss et. ”

Qardaş, oyan.

Pangdonglai-nin idarəetmə məntiqi son dərəcə yüksək standartlar əsasında qurulub.

Söhbət işçiləri cəzalandırmaması deyil, sadəcə onların “avtomatik” işləməsi üçün son dərəcə güclü sistemdən istifadə edir.

Hər vəzifənin öz tələbləri var.SOP(Standart Əməliyyat Prosedurları), işçilər yaxşı performans göstərməsələr, təbii olaraq dəyişdiriləcəklər.

Üstəlik, hər il yüz milyonlarla qazanc əldə edirlər. Sizin kimi kiçik bir şirkət belə “tolerant idarəetməni” necə öyrənə bilər?

Öyrənmək istəyirsinizsə, əvvəlcə sistem və qazancınızın olub olmadığına baxın.

İşçilərinizin maaşlarını ödəmək üçün kifayət qədər qazanmadan əvvəl özünüzü "müqəddəs patron" kimi düşünməyin.

“Effektiv” cəza mexanizmini necə formalaşdırmaq olar? Bu təsadüfi bir cəza deyil;ElmDizayn

Məsələ buradan gəlir: bütün “cəzalar” effektiv olmur.

Əgər siz işçiləri tez-tez danladığınız və maaşlarını azaltdığınız kobud idarəetmə tərzini qəbul etsəniz, işçiləriniz gec-tez gedəcəklər.

Həqiqətən təsirli bir cəza mexanizmi bir neçə şərtə cavab verməlidir:

1. Standartları aydın və birmənalı olmayan edin

İşçilərə deyin: “Bunu etməlisən, etməsən cəzalanacaqsan”.

Məsələn: "Hər gün 30 zəng edin və hər az zəng üçün 5 yuan cərimələnəcəksiniz."

Standartlar konkret və aydındır, qeyri-müəyyənliyə yer qoymur.

2. Cəza ağrılı, lakin ölümcül olmamalıdır

Penalti o qədər yüngül idi ki, heç kimin vecinə deyildi;

Cəza çox ağır idi, ona görə də hamı dərhal işdən çıxdı.

“Ağrılı, lakin dözülən” balans nöqtəsini tapmaq idarəetmə sənətidir.

3. Cəza yerinə yetirilməlidir və onu güzəşt etmək olmaz

Bu gün onları cəzalandıracağınızı və sabah onları cəzalandıracağınızı söyləsəniz, işçiləriniz dərhal sizi görəcəklər.

Siz buraxdıqdan sonra bütün cəza mexanizmləri etibarsız olacaq.

Unutmayın: sistem tətbiq olunmursa, o, mövcud deyil.

4. Mükafatlar verilməlidir, lakin nadir və dəqiq olmalıdır

Cəza alt xətti müəyyən edir, mükafatlar isə ən yüksək xətti təyin edir.

Mükafat daha çox çalışmaq və daha yaxşı iş görmək istəyən insanların 20%-nə verilir.

Daha az, daha yaxşı və "paxıllıq" olmalıdır.

Bu yolla işçilər hiss edəcəklər: “Çox işləsəm, yüksələ bilərəm, amma çox işləməsəm əziyyət çəkəcəm”.

Bu effektiv idarəetmə dövrəsidir.

Yenidən “təşviq siyasəti” haqqında danışaq: Mükafat verməyə tələsməyin, əvvəlcə möhkəm təməl qoyun

İndi bir çox şirkət Google və ByteDance-dən çevik iş saatları kimi öyrənməyə can atırlar.LimitsizQəlyanaltılar, ofis slaydları...

Ancaq diqqətlə baxsanız, bütün bunların arxasında son dərəcə mürəkkəb KPI idarəetməsi, tam məlumatlara əsaslanan və son dərəcə güclü icra dəstəyi dayanır.

Biz kiçik və orta sahibkarlar üçün biz yumruq vuranda belə boşluqlardan istifadə edən insanlar var, bəs necə “özünüidarəetmə”dən danışmaq olar?

Həqiqətən, "humanist idarəetməni" həyata keçirməyə tələsməyin.

Əvvəlcə tənbəlliyinizi idarə etməlisiniz.

Əvvəlcə bu "zəifləmə" davranışlarını sıxışdırın, sonra "irəliyə doğru sıçrayışlar" haqqında danışın.

İdarəetmə əvvəlcə tort bişirməyi öyrənmək deyil, əvvəlcə düyü bişirməyi öyrənməkdir.

Hər şeyə bir anda nail ola biləcəyinizi düşünməyin. İşçilərinizin heç nə etməməsinə icazə verməsəniz, qələbə gələcək.

Cəza sondur, mükafat yüksəkdir, arabanı atın qabağına qoyma

İşçilər niyə “yatırlar”?

Bunu etmək istəmədikləri üçün deyil, “yatsalar ölməyəcəklərini” bildikləri üçün.

və sairə,Onlara “yatmaq ölümlə nəticələnəcək” atmosferi yaratmalısan.

Təbii ki, bu, işçilərin hər gün qorxu içində yaşamasına imkan vermək deyil, onlara çox çalışmamağın bir bədəli olduğunu bildirməkdir.

Bu xərc aydın, konkret və hiss edilə bilən olmalıdır.

Motivasiya, əlbəttə ki, vacibdir, amma bu başqa bir hekayədir.

Cəzanın "təməlləri" olmasa, həvəsləndiricilərin "hündürmərtəbəli binası" ancaq dağılacaq.

Şirkət rəhbərliyinin əsası “yaxşı işçiləri necə yaxşılaşdırmaq” deyil, “adi işçilərin uzanmasının qarşısını necə almaqdır”.

Bu, müəssisənin aşağı həddini müəyyən etmək üçün əsasdır.

cəmləşdirmək:

• Mükafatlar, xüsusən də əsas vəzifələr üçün panacea deyil.
• Cəza mexanizmi "düz yatmaq" fenomenini daha yaxşı cilovlaya bilər.
• Effektiv idarəetmənin əsas şərti aydın standartlar və ciddi icradır.
• Həvəsləndirici siyasətlər tavanı aşmaq üçün bir vasitə kimi dəqiq və az olmalıdır.
• Böyük şirkətləri kor-koranə təqlid etməyin. Əsas odur ki, möhkəm təməl qoymaqdan başlamaqdır.

Ona görə də hər gün işçiləri ayağa qalxmağa necə həvəsləndirmək barədə düşünməkdənsə, onların uzanmasının qarşısını almağın yollarını tapmaq daha yaxşıdır.