Як наладзіць мэтавы план аперацыі Taobao/Douyin?Ідэі па эксплуатацыі і кіраванні ORK электроннай камерцыі

Як ставіць мэты для аперацый Taobao і Douyin?

• Не проста прыблізна ўсталёўвайце аб'ём продажаў, гэта бескарысна.
• таму што网络 营销Аперацыі не ведаюць, што рабіць з продажамі?
• Таму дадзена аперацыяПрасоўванне ў інтэрнэцеЯкой павінна быць канкрэтная мэта? Для колькаснай ацэнкі.
• Напрыклад, зрабіце 8 асноўных малюнкаў і знайдзіце лепшы. ​​

Гэта OKR - мэты і ключавыя вынікі.

Паўторныя сустрэчы праводзяцца, каб навучыць усіх аператараў ставіць мэты, што ў асноўным вырашае праблему лянівых аперацый.

Калі вы знойдзеце правільны кірунак і мэты, вынікаў дасягнуць будзе лёгка! ​​

ДаведайсяЭлектронная камерцыяМетад кіравання працай ОРК

Метады кіравання мэтавымі і ключавымі вынікамі (OKR) у асноўным паходзяць ад розных буйных кампаній:

1. Вывучыў метад кіравання OKR ад Google. Найлепшае выкарыстанне гэтага метаду ў Кітаі - ByteDance.
2. Даведаўся ад Netflix аб шчыльнасці талентаў і палепшыў якасць талентаў. Гэта таксама лепш за ўсё выкарыстоўваецца ByteDance у Кітаі.
3. Навучыўся ў GM і ліквідаваў 271. Кампанія Alibaba China выкарыстоўвае гэта найлепшым чынам.
4. Я даведаўся пра ацэначныя балы і бонусныя сістэмы ад Alibaba і Huawei.
5. Тое, чаму я навучыўся ў Kyocera, - гэта кіраванне амёбамі і карпаратыўная культура.

Гэтыя вельмі добрыя сістэмы могуць дапамагчы кампаніям электроннай камерцыі павысіць эфектыўнасць кіравання і вырашыць праблемы кіравання.

Мы вучымся ў гэтых сістэм, а потым адаптуем іх да метадаў, больш даступных для невялікіх кампаній.

Што такое OKR?

OKR (мэты і ключавыя вынікі) - гэта простая і эфектыўная сістэма для кіравання мэтамі ад верхняга да самага нізкага ўзроўню.

• Гэтая сістэма была распрацавана Intel і прадстаўлена Google інвестарам Джонам-Дёрам менш чым праз год пасля заснавання Google і з тых часоў выкарыстоўваецца.

OKR - гэта набор інструментаў і метадаў кіравання для вызначэння і адсочвання мэтаў і іх дасягнення:

• Гэты метад быў вынайдзены Intel у 1999 годзе. Пазней ён быў прапагандаваны Джонам Доэрам у такіх высокатэхналагічных кампаніях, як Oracle, Google і LinkedIn, і цяпер ён шырока выкарыстоўваецца ў ІТ, венчурным капітале, гульнях, творчасці і г.д ., дзе праекты з'яўляюцца асноўнымі падраздзяленнямі буйных і малых прадпрыемстваў.

Паходжанне OKR

• Паходжанне OKR можна прасачыць да кіравання Друкера з дапамогай тэорыі мэтаў, асноўнай ідэяй якой з'яўляецца прапаганда пераходу ад каманднага кіравання да мэтавага кіравання.

OKR стварае кантэкст

Тэарэтычна, KPI павінен быць сфармуляваны ў строгай адпаведнасці са стандартамі SMART. Незалежна ад таго, ці ён дасягнуты, і нават тое, якую долю ён дасягае (менш за 100% або больш за 100%), неабходна вымераць.

Але гэта вядзе да праблемы, але іх нельга вымераць, пакуль яны не будуць зроблены.

Больш кансерватыўны падыход заключаецца ў тым, каб не пісаць гэты KPI першым або пісаць вельмі нізкае мэтавае значэнне. У любым выпадку нярэдка мяняць KPI ў канцы квартала. Некаторыя каманды часта завяршаюць працу па распрацоўцы KPI да канца квартала, у асноўным вызначаецца тое, што можна выканаць, а што нельга.

Існуе больш сур'ёзная праблема з KPI, гэта значыць, каб дасягнуць вымернай мэты, фактычны метад выканання можа быць дакладна супрацьлеглым невымернаму бачанню дасягнення мэты.

Мы спадзяемся, што карыстальнікам больш спадабаецца карыстацца нашымі прадуктамі, паколькі ўпадабанні немагчыма вымераць, мы ўпісалі PV у KPI. (Гэта праўда, што не ўсе разумеюць перадавыя канцэпцыі, такія як NPS або DAU, і выкарыстоўваюць PV толькі для вымярэння ўсяго.)

Але ў рэальным працэсе рэалізацыі мы можам падзяліць тое, што карыстальнікі могуць выканаць на адной старонцы, на некалькі старонак. У выніку PV дасягае мэты, вызначанай KPI, але на самой справе карыстальнікі ненавідзяць наш прадукт яшчэ больш.

Усе рэагуюць на KPI, таму што KPI звязаны з ацэнкай эфектыўнасці. Калі KPI не выконваюцца, гэта ўплывае на бонусы, нават калі гэта супярэчыць інтарэсам кампаніі і інтарэсам карыстальнікаў, яны павінны выконваць свае ўласныя KPI. КПЭ кафедры.

OKR ліквідуе розныя недахопы KPI. Перш за ўсё, яна аддзяляецца ад ацэнкі працы, і ацэнка эфектыўнасці перадаецца на экспертную ацэнку (эквівалентна 360-градуснай ацэнцы кітайскіх кампаній). Затым падкрэсліваецца, што канчатковыя ключавыя вынікі павінны адпавядаць мэты, таму, калі вы пішаце на мэце, што вы хочаце, каб карыстальнікам спадабаўся наш прадукт, але ваш фактычны метад выканання ключавых вынікаў парушае гэта, кожны можа гэта ўбачыць, і, натуральна, вы калі вы гэта зробіце, будзе толькі шкода, але ніякай карысці.

• Паколькі ключавыя вынікі выкарыстоўваюцца толькі для дасягнення мэтаў, няма неабходнасці фармуляваць іх на ранняй стадыі, а потым выконваць, як KPI.
• Вы можаце змяняць ключавыя вынікі па ходзе, пакуль яны ўсё яшчэ служаць першапачатковай мэты.
• Фактычна, самая важная роля OKR - дапамагчы вам "заставацца засяроджаным", а "заставацца засяроджаным" можа дапамагчы вам "аказаць уплыў" (вядома, некаторыя людзі могуць аказаць уплыў, калі яны не засяроджаныя, або яны могуць не быць уплывовымі, нават калі яны засяроджаныя).

Пры ажыццяўленні кіравання па мэтах павінны быць дасягнуты наступныя моманты:

1. Стварэнне мэтаў з'яўляецца вынікам сумесных абмеркаванняў паміж вышэйшымі кіраўнікамі і кіраўнікамі ніжэйшага ўзроўню, а не аднабаковымі пажаданнямі;
2. Выкарыстоўвайце метады самакіравання для ацэнкі індывідуальнай дзейнасці;
3. Метады ацэнкі эфектыўнасці павінны быць адпаведнымі мэтам, простымі, разумнымі і лёгкімі для вымярэння;

• Друкер спадзяваўся, што з дапамогай «мэтавага кіравання» кожны можа ў поўнай меры раскрыць свае моцныя бакі, спрыяць сумеснай працы і працаваць над агульным бачаннем. Гэтая тэорыя таксама стала першапачатковым прататыпам OKR.

OKR быў прадстаўлены ў Кітаі прыкладна ў 2013 годзе і ў асноўным прасоўваўся некаторымі стартапамі з Сіліконавай даліны.

Зараз OKR паступова карыстаецца попытам у ІТ, Інтэрнэт і высокатэхналагічных кампаній, і вядомыя Інтэрнэт-кампаніі ў Кітаі, Wandoujia і Zhihu, паспяхова ўкаранілі OKR у кампаніі.

Энцыклапедычнае вызначэнне: OKR (мэты і ключавыя вынікі) — гэта набор інструментаў і метадаў кіравання для вызначэння і адсочвання мэтаў і іх дасягнення.

Іншае вызначэнне, дадзенае аўтарытэтнымі навукоўцамі Полам Р. Нівенам і Бэнам Ламортам:

OKR - гэта набор строгіх прынцыпаў мыслення і бесперапынных патрабаванняў да дысцыпліны, прызначаных для таго, каб супрацоўнікі цесна супрацоўнічалі і сканцэнтравалі сваю энергію на вымерным унёску, які можа спрыяць росту арганізацыі.

Ідэі кіравання аперацыямі ORK электроннай камерцыі

У адпаведнасці з гэтым вызначэннем можна ўдакладніць наступныя моманты:

1. Строгая аснова мыслення: OKR - гэта не проста адсочванне вынікаў выканання ў кожным цыкле, але выхад за рамкі саміх лічбаў і разважанне аб тым, што гэтыя лічбы значаць для вас і арганізацыі.
2. Пастаянныя патрабаванні да дысцыпліны: OKR ўяўляюць сабой абавязацельства часу і энергіі.
3. Пераканайцеся, што супрацоўнікі цесна супрацоўнічаюць: мэта OKR - спрыяць супрацоўніцтву паміж камандамі супрацоўнікаў і ўзгадняць з мэтамі арганізацыі, а не ацэньваць прадукцыйнасць супрацоўнікаў.
4. Фокус: OKR выкарыстоўваецца для вызначэння найбольш важных бізнес-мэтаў, а не простага спісу спраў.
5. Вымерны ўклад: пераканайцеся, што канчатковыя вынікі можна вымераць, а не абапірацца на суб'ектыўную ацэнку.
6. Спрыяць арганізацыйнаму росту: Канчатковым крытэрыем для ацэнкі поспеху ўкаранення OKR з'яўляецца тое, ці спрыяе яно арганізацыйнаму росту.

• На самай справе, OKR - гэта не новая рэч, яна аб'ядноўвае шэраг фрэймворкаў, метадаў іФіласофіяпрадукт;
• Пітэр Друкер прапанаваў ідэю MBO ў 60-х гадах;
• З тых часоў мэты і KPI SMART сталі папулярнымі ў 80-х гадах, а ў 1999 годзе Джон Доер прадставіў Google OKR.

Падрыхтуйцеся да запуску OKR

Самая складаная частка ўкаранення OKR у арганізацыі або кампаніі - гэта толькі папярэдняя падрыхтоўка, якая прывядзе да таго, што OKR стане простай формай, але не яе канчатковым эфектам. Вось і ўсё , гэта не можа прынесці ніякага росту арганізацыям, кампаніям і прыватным асобам.

Такім чынам, перш чым рыхтавацца да ўкаранення OKR, спачатку добра падумайце над наступнымі пытаннямі.

Навошта ўкараняць OKR?

Перш чым прыступіць да ўкаранення OKR, вы таксама можаце задаць сабе пытанне: навошта вам укараняць OKR?

Калі вы не можаце добра адказаць на гэтае пытанне, усё, што вы будзеце рабіць далей, будзе бессэнсоўным.

Калі адказ - гэта проста бессэнсоўныя і пустыя адказы, такія як "Таму што Google і Intel выкарыстоўваюць гэта", "Я хачу зрабіць кампанію лепш" і г.д., то лепш адкласці гэта ў бок, пакуль вы не абдумаеце праблему ясна, і хай усе ў кампаніі разумеюць, чаму ўкараняюць OKR?

З-за імклівага развіцця бізнесу кампаніі і пастаянных карэкціровак супрацоўнікам цяжка хутка адаптавацца і засяродзіцца на бягучых мэтах і бізнэсе кампаніі, таму трэба ўкараняць OKR.

На якім узроўні ўкараняюцца OKR?

Наогул кажучы, ёсць тры ўзроўні ўкаранення OKR: узровень кампаніі, узровень аддзела і індывідуальны ўзровень, але гэта не азначае, што ўсе тры ўзроўні павінны быць рэалізаваны разам з самага пачатку.

Лепшы падыход - выбраць узровень, паступова прасоўваць яго ад кропкі да кропкі і, нарэшце, укараніць OKR для ўсіх супрацоўнікаў.

У залежнасці ад канкрэтных умоў вядзення бізнесу кампаніі ёсць два шляхі:

1. Першы - гэта вертыкальнае ўкараненне. Спачатку будуць укаранёны толькі OKR на ўзроўні кампаніі.
2. Другі - гэта гарызантальная рэалізацыя бізнес-падраздзялення або аддзела, укараненне OKR на ўзроўні кампаніі, аддзела і асобных узроўняў у гэтым бізнес-падраздзяленні адначасова і, нарэшце, прасоўванне па ўсёй кампаніі.

Цыкл рэалізацыі OKR

Перш чым пачаць OKR, вам трэба ўлічыць, наколькі працяглым будзе рэкамендаваны падыход штоквартальна, але гэта не абсалютна.

• Яго можна ўкараняць штомесяц у залежнасці ад умоў дзейнасці кампаніі. Не рэкамендуецца ўкараняць раз у год, паўгода або штотыдзень.
• Цыкл занадта доўгі, што прыводзіць да неабгрунтаванай пастаноўкі мэтаў;
• Калі цыкл занадта кароткі, фармуляванне ключавых вынікаў ператвараецца ў спіс спраў, і немагчыма засяродзіцца на мэты.
• Рэкамендуецца выбіраць цыкл паміж кварталам і месяцам у якасці ўкаранення кампаніі OKR.

Адзінае разуменне OKR у кампаніі

Апошні і самы важны момант - ці ўсе супрацоўнікі, якія ўдзельнічаюць у рэалізацыі OKR, маюць адзінае разуменне OKR?

Не ўкараняйце OKR да дасягнення кансенсусу, інакш падчас працэсу ўкаранення з-за кагнітыўных адхіленняў адбудуцца адхіленні ў канчатковай рэалізацыі OKR.

Рэкамендуецца атрымаць адзінае разуменне праз прэзентацыю OKR перад пачаткам гэтай прэзентацыі, на тры пытанні, згаданыя вышэй, неабходна даць ясны адказ, а менавіта:

1. Навошта ўкараняць OKR?
2. На якім узроўні ўкараняюцца OKR?
3. і цыкл рэалізацыі OKR.

Выбірайце эфектыўныя інструменты OKR

• Каб рэалізаваць кіраванне мэтамі OKR, патрэбна адпаведная платформа Worktile - гэта першы метад кіравання OKR у Кітаі.软件Карпаратыўная платформа супрацоўніцтва, якая рэалізуе афіцыйную рэалізацыю.
• Каманда Worktile правяла глыбокія даследаванні па кіраванні мэтамі OKR. Кожная функцыя і дэталь у дызайне прадукту адпавядае функцыянальным патрабаванням кіравання мэтамі OKR.

У дадатак да Worktile, "Source Target-OKR Target Management Tool" з'яўляецца больш эканамічна эфектыўным праграмным забеспячэннем, чым Worktile:

• Бясплатная версія зыходнага мэтавага прадпрыемства можа дадаць да 10 удзельнікаў;
• Можна сфармулявацьнеабмежаваныМэтавая колькасць, карыстайцеся інструкцыямі па навучанні ў Інтэрнэце, падтрымкай кліентаў і іншымі правамі.
• Пасля абнаўлення да платнай версіі будуць спаганяцца адпаведныя зборы ў адпаведнасці з каманднымі задачамі.

Асноўныя метады і прынцыпы ОКР

Асноўны метад фармулявання OKR: па-першае, пастаўце "мэту", якая не павінна быць дакладнай і вымернай, напрыклад, "Я хачу зрабіць свой сайт лепшым";

Затым усталюйце колькасць паддаюцца колькаснай ацэнцы «Асноўных вынікаў» (Асноўныя вынікі), якія дапамогуць вам дасягнуць вашых мэтаў, напрыклад, канкрэтных мэтаў, такіх як «паскорыць вэб-сайт на 30%» або «павысіць інтэграцыю на 15%».

Прынцып OKR

1. OKR павінны паддавацца колькаснай ацэнцы (час і колькасць), напрыклад, яны не могуць сказаць «выкарыстоўваць».Gmailдасягнуць поспеху», а не «запусціць gmail у верасні і мець 9 мільён карыстальнікаў у лістападзе»
2. Мэта павінна быць амбіцыйнай, збольшага складанай і збольшага нязручнай.Наогул кажучы, 1 - гэта агульны бал, а 0.6-0.7 лепш., каб вы працягвалі імкнуцца да сваіх мэтаў і не выконвалі мэты раней за тэрмін.
3. OKR для ўсіх адкрыты і празрысты ва ўсёй кампаніі. Напрыклад, уводзінная старонка кожнага чалавека змяшчае запісы іх OKR, уключаючы змест і рэйтынгі.

Ўкараненне і рэалізацыя OKR

Як увесці OKR?

Неабходныя ўмовы для OKR

Прымянімыя ўмовы OKR умоўна падзяляюцца на дзве часткі.

1. Часткова гэта асноўныя патрабаванні, у тым ліку давер, адкрытасць і справядлівасць.
2. Іншая частка - патрабаванні да заяўкі.

Вызначэнні даверу, адкрытасці і справядлівасці не патрабуюць тлумачэнняў, але яны з'яўляюцца гарантыямі доўгатэрміновага выканання OKR.

Патрабаванні да заяўкі падзелены на тры ўзроўні: бізнес, людзі і кіраванне, якія заключаюцца ў наступным:

1. для бізнесу
2. для людзей
3. да кіравання

Розніца паміж OKR і KPI

(1) Для бізнесу:

• У параўнанні з ключавымі паказчыкамі эфектыўнасці, OKR больш падыходзяць для бізнес-сфер інавацый або трансфармацыі працэсаў для павышэння эфектыўнасці працы чалавека.
• Практычны вопыт OKR кампаніі Huawei паказвае, што: паляпшэнне даследаванняў і распрацовак і кіравання бэкэнд-сэрвісамі праз інавацыі больш падыходзіць для OKR;
• Эксплуатацыя і вытворчасць, гэты від бізнесу, які неабыякавы да працы, могуць павысіць эфектыўнасць працы чалавека за кошт кантролю часу, які больш падыходзіць для KPI;

(2) Для людзей:

• Пры выбары выканаўцаў ОКР трэба выбіраць супрацоўнікаў, чые элементарныя матэрыяльныя патрэбы задаволены, а таксама працаўнікоў, якія займаюцца справай з энтузіязмам (калі энтузіязму няма, трэба ў першую чаргу прасоўваць гэта).
• Пад кіраўніцтвам OKR супрацоўнікі, якія бяруць на сябе ініцыятыву, створаць большую каштоўнасць.

(3) Кіраўніцтву:

• OKR прызначаны для трансфармацыйных лідэраў, а не для транзакцыйных лідэраў і лідэраў, якія павінны кіраваць усім самастойна.
• Пры ўвядзенні OKR вам трэба выбраць трансфармацыйнага лідэра, які будзе кіраваць камандай, або навучыць першапачатковага лідэра змяняцца.

Крокі ўкаранення OKR

1. Зрабіць балы дастасавальнасці для бізнес-модуляў або аддзелаў, якія рыхтуюцца ўвесці OKR;
2. Прапаведаваць стварыць атмасферу раскрыцця інфармацыі і ўсталяваць неабходныя даверлівыя адносіны паміж начальнікамі і падначаленымі;
3. Пад кіраўніцтвам прафесійных настаўнікаў калектыўнае навучанне фармулюе O і KR, прыдатныя для сцэнарыяў працы;
4. Дамовіцца з камандай падачы заяўкі аб гадавым перыядзе эксперыменту па эфектыўнасці OKR, а ацэнка эфектыўнасці на дадзены момант праводзіцца не будзе;
5. Дайце выканаўцам магчымасць выступіць, стварыць эфект назіральніка і зрабіць ідэнтыфікацыйнымі індывідуальныя адрозненні;
6. Стварыце інфармацыйную карту для запісу ўкладу і індывідуальных характарыстык кожнага чалавека падчас ключавых падзей;
7. Распрацаваць уласны «Асноўны закон» і «Дзесяць веравучэнняў» кампаніі/бізнэс-модуля на аснове практычнага вопыту;
8. Укараняйце праграмнае забеспячэнне з улікам практычнага вопыту (можна купіць гатовую прадукцыю або вырабіць самастойна).

Меркаванні OKR

Заўвага аб фармулёўцы OKR: фармулюючы O (мэта), яна павінна выглядаць выдатна, што звычайна называюць THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

А фармулюючы О, абавязкова растлумачце супрацоўнікам, што ацэнка КР «развязаная» з О. Увогуле кажучы, нават калі набор O не будзе дасягнуты, гэта не паўплывае на вынікі ацэнкі, пакуль канчатковы вынік сапраўды палепшыцца ў параўнанні з першапачатковай эфектыўнасцю, вы можаце атрымаць выдатную ацэнку.

Фармулюючы KR (ключавыя вынікі), ён павінен быць канкрэтным, рэалістычным і вымерным. Напрыклад, «паставіць прадукты 2.0 у гэтым квартале» з'яўляецца добрым KR.

Акрамя таго, паколькі прырода O і KR адрозніваецца, KR вышэйстаячага аддзела не можа непасрэдна служыць падпарадкаваным O.

Ключавыя працэсы OKR

Зверху ўніз парадак пастаноўкі мэтаў павінен быць ад кампаніі да аддзела, да групы і да асобы.

Наогул кажучы, тое, што хоча рабіць чалавек, і тое, што хоча ад яго рабіць менеджэр, не зусім адно і тое ж.

• Затым ён можа спачатку праверыць мэты вышэйшага кіраўніцтва, знайсці часткі, якія спрыяюць дасягненню мэтаў кампаніі ў межах таго, што ён хоча зрабіць, і абмеркаваць іх са сваімі кіраўнікамі, каб знайсці кампрамісы.
• Пры пэўных абставінах вельмі верагодна, што тое, што вы хочаце зрабіць, стане будучым кірункам развіцця кампаніі. (напрыклад, gmail прыклад)

Праблемы сувязі OKR

Ёсць два спосабу:

1. Камунікацыя адзін на адзін, гэта значыць зносіны індывіда і яго кіраўніка. Асабліва ў канцы аднаго квартала і ў пачатку іншага, дамаўляйцеся аб ключавых выніках. Таму што чалавек можа не толькі растлумачыць, што ён хоча зрабіць, але і выказаць тое, што ён хоча, каб вы зрабілі.
2. Агульнакампанійная сустрэча праводзіцца ў форме лідэраў кожнай групы і прадстаўляе OKR сваёй групы.

Асноўныя патрабаванні да OKR

Максімум 5 O, максімум 4 KR на O.

Шэсцьдзесят працэнтаў O першапачаткова паходзіць знізу. Павінны быць пачутыя галасы людзей унізе, каб ва ўсіх было больш матывацыі працаваць.
Усе павінны працаваць разам, без якой-небудзь каманды.

Лепш за ўсё адна старонка, але максімум дзве старонкі.

OKR не з'яўляюцца інструментам ацэнкі эфектыўнасці. Асабіста гэта служыць выдатным аглядам. Я магу хутка і ясна бачыць, што я зрабіў і якія вынікі.

Ацэнка 0.6-0.7 - гэта добрая прадукцыйнасць, таму вашай мэтай будзе 0.6-0.7. Калі адзнака ніжэй за 0.4, варта падумаць, ці варта працягваць праект. Варта адзначыць, што ніжэй за 0.4 не азначае правал, але гэта спосаб высветліць, што не важна і як знайсці праблемы. Ацэнка ніколі не з'яўляецца самай важнай, за выключэннем прамога арыентавання.

Працягвайце працаваць над KR, толькі калі яны ўсё яшчэ важныя.

Існуе арганізацыя федэрацыі, якая гарантуе, што ўсе рухаюцца да адной мэты. (На самай справе, падчас рэалізацыі OKR можна атрымаць прызнанне і дапамогу ўсіх, што вельмі цікава)

Ключ да OKR

1) Мець OKR кожны квартал і кожны год, і падтрымліваць такі рытм. Штогадовыя OKR не завяршаюцца адразу. Напрыклад, вы ўсталёўваеце OKR на наступны квартал і год у снежні, а потым засяроджваецеся на ўкараненні штоквартальных OKR. У рэшце рэшт, гэта бліжэйшая мэта. І праз некаторы час вы можаце пераканацца, што гадавыя OKR правільныя, і працягваць іх пераглядаць. Штогадовыя OKR з'яўляюцца рэкамендацыямі, а не абмежаваннямі.

2). Колькасны

3) Даступна на ўзроўні асобы, групы і кампаніі

4) Адкрыты для ўсёй кампаніі

5) Ацэнка кожную чвэрць

Дзве розніцы паміж O і KR:

1. O трэба быць складаным. Калі гэта дакладна, гэтага недастаткова;
2. KR могуць добра падтрымліваць завяршэнне O і павінны дакладна паддавацца колькаснаму вымярэнню і лёгка ацэньвацца.

Розніца паміж індывідуальнымі, групавымі і карпаратыўнымі OKR: персанальныя OKR - гэта ваша асабістая прэзентацыя таго, што вы будзеце рабіць; групавыя OKR - гэта не персанальныя пакеты, а тое, што група аддае перавагу кампаніі, - гэта погляды вышэйшага кіраўніцтва на ўсю кампанію.

10 ключавых момантаў OKR

Пункт 1: Абсалютная сумленнасць

• Сутнасць здаровай культуры OKR - абсалютная сумленнасць, адмова ад асабістых інтарэсаў і вернасць камандзе.

Пункт 2: гэта можна вымераць

• Ключавыя вынікі павінны быць вымернымі, у канчатковым выніку бачнымі і не пакідаць сумневаў: зрабіў я гэта ці не? Так ці не? Гэта павінна быць проста і лёгка судзіць.

Пункт 3: кіруецца чалавецтвам

1. Пітэр Друкер задумаў новую філасофію менеджменту: гуманістычны менеджмент, арыентаваны на вынікі.
2. Кампаніі павінны быць «пабудаваны на даверы і павазе да сваіх супрацоўнікаў - не толькі як машыны для атрымання прыбытку».
3. Выкарыстоўвайце дадзеныя і частае зносіны паміж супрацоўнікамі, каб збалансаваць доўгатэрміновыя і кароткатэрміновыя планы кампаніі.

Пункт 4: Менш значыць лепш

• «Гэтыя старанна выбраныя мэты пасылаюць дакладнае паведамленне, яны кажуць нам, што рабіць, а што не рабіць».
• Простая ўстаноўка ад 3 да 5 OKR за цыкл можа дапамагчы кампаніям, камандам і прыватным асобам высветліць, што найбольш важна.
• Наогул кажучы, кожная мэта павінна адпавядаць 5 або менш ключавых вынікаў.

Пункт 5: Знізу ўверх

• Каб садзейнічаць уцягненню супрацоўнікаў, каманды і асобныя асобы павінны заахвочвацца да кансультацый з кіраўнікамі.
• Сфармуляваныя такім чынам OKR павінны складаць каля паловы адпаведных OKR.
• Калі ўсе мэты пастаўлены зверху ўніз, матывацыя супрацоўнікаў будзе сарваная.

Пункт 6: Удзельнічайце разам

• OKR распрацаваны, каб сумесна ўстанаўліваць прыярытэты і вызначаць, як будзе вымярацца прагрэс.
• Нават калі мэты кампаніі пастаўлены, ключавыя вынікі ўсё роўна можна абмеркаваць і скарэктаваць.
• Дасягненне калектыўнага кансенсусу мае вырашальнае значэнне для максімальнага дасягнення пастаўленых мэт.

Пункт 7: Заставайцеся гнуткімі

• Калі больш шырокае асяроддзе змяняецца і пастаўленыя мэты здаюцца нерэальнымі або цяжкадасягальнымі, некаторыя ключавыя вынікі могуць быць зменены або нават адменены падчас выканання.

Пункт 8: Адважыцеся на няўдачу

• Гроув піша: «Калі кожны чалавек ставіць свае мэты вышэй, чым ён можа лёгка дасягнуць, вынікі, як правіла, лепш, калі вы хочаце лепшай прадукцыйнасці ад сябе і сваіх падначаленых, то такія мэты, як яны сфармуляваны, вельмі важныя».
• Пэўныя аператыўныя мэты павінны быць выкананы, але матывацыйныя OKR могуць прымусіць людзей адчуваць стрэс і нават адчуваць сябе недасяжнымі. Гроўв называе такую ​​мэту "складанай мэтай", і яна можа падштурхнуць арганізацыю да новых вышынь.

Пункт 9: Добрасумленнае выкарыстанне

• Сістэма OKR «гэта як секундамер, каб вы маглі ў любы час дыягнаставаць сваю працу.
• Гэта не юрыдычны тэкст, заснаваны на ацэнцы эфектыўнасці”.
• Каб заахвоціць супрацоўнікаў ісці на рызыку і прадухіліць пасіўны ўдзел, лепш падзяліць OKR і бонусныя заахвочванні.

Пункт 10: Будзьце цярплівыя і рашучыя

• Кожны працэс патрабуе спроб і памылак.
• Арганізацыі можа спатрэбіцца ад чатырох да пяці кварталаў, каб цалкам адаптавацца да сістэмы, а пабудова спелых мэтаў часта займае больш часу.

Аналіз заявак OKR

Вось 2 рэальныя выпадкі:

1. Выпадак 1: ацэнка OKR супрацоўніка Google
2. Выпадак 2: OKR выканаўцы

Выпадак 1: ацэнка OKR супрацоўніка Google

Калі Рык Клау, партнёр у Google Ventures, падраздзяленні венчурнага капіталу Google, адказваў за платформу для вядзення блогаў Blogger у Google, кожны квартал ён ставіў перад сабой некалькі задач, адной з якіх было «павышэнне рэпутацыі Blogger»— — Хоць Blogger ужо быў вельмі вялікі ў той час, яго папулярнасць падрывалася новымі платформамі, такімі як Tumblr. У адказ на гэтую мэту Кроў пералічыў 5 ключавых вынікаў, якія вельмі лёгка вымераць, у тым ліку выступы на 3 маштабных галіновых мерапрыемствах, каардынацыя сувязяў з грамадскасцю ў гонар XNUMX-годдзя Blogger, стварэнне афіцыйнага акаўнта ў Twitter і рэгулярны ўдзел у дыскусіях і г.д.

Кроў таксама сказаў, што Google мае як гадавыя OKR, так і квартальныя OKR: штогадовыя OKR рэгулююць увесь год, але не з'яўляюцца фіксаванымі і могуць быць скарэкціраваны з часам; квартальныя OKR не могуць быць зменены пасля вызначэння. Акрамя таго, Google мае OKR на розных узроўнях ад кампаніі, каманды, кіраўніка да індывідуальнага. Усе гэтыя OKR працуюць разам, каб гарантаваць, што кампанія працуе ў нармальным рэжыме.

Супрацоўнікі Google звычайна ўсталёўваюць ад 4 да 6 OKR кожны квартал, і занадта шмат мэтаў можа быць ашаламляльным. У канцы квартала супрацоўнікаў просяць ацаніць свае ключавыя вынікі — працэс, які займае ўсяго некалькі хвілін і вагаецца ад 0 да 1, прычым ідэальны бал складае ад 0.6 да 0.7. Калі ён дасягае 1 бала, значыць, мэта пастаўлена занадта нізка, калі ніжэй за 0.4 бала, значыць, магчымыя праблемы з метадамі працы.

У Google, ад генеральнага дырэктара Лары Пэйджа да кожнага супрацоўніка пярэдняга краю, OKR кожнага супрацоўніка знаходзяцца ў адкрытым доступе. Кожны можа бачыць бягучыя і мінулыя балы OKR любога калегі ў каталогу супрацоўнікаў. Гэтая празрыстасць дапамагае супрацоўнікам Google разумець працу сваіх калег — напрыклад, калі Кроўлі адказвае за галоўную старонку YouTube , некаторыя калегі могуць захацець загрузіць рэкламны відэаролік пра прадукт. Затым яны могуць праглядзець OKR Кроўлі, каб зразумець яго працу ў гэтым квартале і вызначыць, як весці перамовы з камандай YouTube.

OKR не з'яўляюцца паказчыкам, які вызначае павышэнне супрацоўнікаў, але яны могуць дапамагчы супрацоўнікам засяродзіцца на сваіх дасягненнях. Кроў сказаў, што, калі ён рыхтаваўся да павышэння, ён мог з першага погляду ўбачыць, што ён зрабіў для кампаніі, проста зірнуўшы на свае OKR.

Механізм OKR Google уключае:

1. Місія: У чым сэнс нашага існавання?
2. Бачанне: выкарыстоўвайце словы, каб акрэсліць план будучыні.
3. Стратэгія: фокус і прыярытэты.
4. Мэта: колькасная ацэнка таго, што было дасягнута ў нядаўнім мінулым.
5. Ключавы вынік: як мы ведаем, наколькі далёка мы прасоўваемся да нашых мэтаў?
6. Задачы: разбіце ключавыя вынікі на канкрэтныя дзеянні і задачы, якія паддаюцца колькаснай ацэнцы.

Выпадак 2: OKR выканаўцы

1. Мэты кампаніі вызначаюць мэты каманды . Мэты каманды вызначаюць мэты кожнага чалавека.

Пры пастаноўцы мэт людзі павінны спасылацца на мэты кампаніі і каманды, каб асабістыя мэты адпавядалі мэтам каманды і кампаніі.

Нягледзячы на ​​тое, што мастацтва часта не з'яўляецца асноўнай справай каманды або аддзела, мэты павінны быць максімальна адпавядаюць мэтам каманды і кампаніі.

2 Мэтай кампаніі з'яўляецца дасягненне квартальных продажаў у XXX мільёнаў юаняў для прадуктаў XX. Тады квартальныя мэты для артыстаў можна сфармуляваць так:

• O: Упрыгожце і ўпакуйце прадукты XX, каб палепшыць прыняцце прадуктаў XX карыстальнікамі.
• KR: Выпусціць 16-старонкавую брашуру памерам 32K [завершана XX, XX].
• KR: Уніфікуйце стыль галоўнай старонкі прадукту і старонак першага ўзроўню ў стыль XX (больш прафесійны і прыязны) [Завяршыць на XX, XX].
• Заўвага: KR павінен быць колькасна ацэнены як з пункту гледжання патрабаванняў колькасці, так і часу.