Pourquoi ne laissez-vous pas les employés s’allonger ? Récompense invalide ? Utilisez cette astuce pour permettre à vos employés de dire adieu à la position allongée !

De nos jours, il est devenu normal que les employés « s'allongent », et vous vous attendez toujours à ce qu'ils se lèvent grâce aux récompenses ? Réveille-toi frère, la réalité n’est pas si belle !

Pourquoi les employés « s’allongent » ? Les incitations au profit ne suffisent pas à elles seules

J'ai vu un point de vue ce matin qui disait qu'il fallait utiliser les avantages sociaux pour stimuler l'enthousiasme des employés. Ça a l’air vraiment bien, n’est-ce pas ?

Si les récompenses sont suffisamment importantes, les employés travailleront naturellement plus dur ?

Mais désolé, je dois te verser de l'eau froide dessus.

Quelqu’un a un jour mené une expérience.

C'est une tâche très simple, et quiconque la termine sera récompensé de 500 yuans.

Cela semble tentant, n’est-ce pas ?

结果 呢？

Un mois plus tard, seulement 20 % des personnes ont agi.

Et les autres ?

Soit vous dites « je suis trop occupé et je n’ai pas le temps », soit vous faites simplement le mort.

Ils disent qu’ils veulent gagner de l’argent, mais leurs actions réelles sont aussi lentes qu’un escargot.

Peut-être pensez-vous que les récompenses ne sont pas suffisantes ?

Que diriez-vous d'un peu plus ?

Mais la réalité est que la plupart des tâches dans les postes de base sont de ce type : un travail trivial mais nécessaire.

Pour le dire franchement, personne ne veut le faire, peu importe l’argent qu’on lui propose.

Tout le monde n’est pas prêt à travailler dur pour gagner de l’argent. Certaines personnes sont nées pour « rester allongées aussi longtemps qu’elles le peuvent ».

Arrêtez de croire aux « incitations » et punissez les « mensonges » en imposant d’abord des « punitions »

Je sais qu’aujourd’hui, de nombreux patrons et RH commencent à s’intéresser aux « politiques d’incitation » lorsqu’ils parlent de gestion.

Bonus divers, primes de fin d'année, commissions, dividendes... les possibilités sont nombreuses.

Mais sont-ce vraiment les bons remèdes ?

Pour certains employés très motivés, peut-être.

Mais pour la plupart des employés de base ?

Désolé, ça n'a pas fonctionné.

为什么?

Parce que les incitations sont destinées à ceux qui « veulent mieux ».

Mais parmi les 80 % d’employés de l’entreprise, ceux qui vous dérangent vraiment sont ceux qui sont au « plus bas de l’échelle ».

Ceux qui ne peuvent pas accomplir leurs tâches sont souvent paresseux et font les choses de manière superficielle.

Vous ne pouvez pas les vaincre simplement avec des « récompenses ».

Leur raisonnement est simple : « Si je ne peux pas l’obtenir, oublie. Je ne perdrai rien de toute façon. »

Mais si vous dites : « Si vous ne le terminez pas, vous serez condamné à une amende de 200 $. »

Ils se sont soudainement réveillés : « Bon sang, cette affaire ne peut pas être retardée. »

Est-ce un peu comme un procrastinateur ?

« Si tu ne fais pas tes devoirs aujourd'hui, tu peux encore vivre demain. »

« Si je n’écris pas demain, je peux encore vivre après-demain. »

Jusqu'à ce que le professeur dise : « Si tu ne le rends pas, tu auras 0 point. »

Il est resté debout toute la nuit pour rattraper ses devoirs.

Le cœur de la gestion de base : les récompenses sont la cerise sur le gâteau, tandis que la punition est la cause profonde

Ne vous méprenez pas, je ne vous demande pas d’être un monstre.

Cela ne signifie pas que vous pouvez déduire de l’argent ou maudire les autres si vous n’êtes pas d’accord avec quelque chose.

Mais il faut comprendre que la logique de gestion des salariés de base est différente de ce que vous imaginez.

Vous pensez que la nature humaine est bonne, mais la réalité est que la nature humaine est paresseuse.

Surtout quand le travail n’est pas quelque chose que vous aimez et que vous le faites juste pour gagner votre vie.

À ce stade, il serait plus utile d’établir des normes claires et des mécanismes de sanction.

Dans un projet, nous avons essayé d’établir un « manuel d’utilisation » clair.

Par exemple, vous devez pointer à 8 heures du matin et vous serez condamné à une amende de 1 yuans si vous avez une minute de retard.

Chaque appel client manqué entraînera une amende de 20 yuans.

Certaines personnes étaient insatisfaites au début, mais petit à petit elles s’y sont habituées.

Parce que les normes et les limites sont claires, personne n’ose se relâcher.

Certaines personnes se sentent même soulagées.

Parce qu'ils savent : « Tant que je ne dépasse pas les bornes, je peux faire mon travail en toute sécurité. »

C'est comme les règles de circulation.

L’ordre n’est pas maintenu par la « conscience morale » de chacun, mais par les feux de circulation et les contraventions.

Arrêtez de copier Fat Donglai. Tu n'es ni gros ni Donglai.

Lorsque de nombreuses personnes entendent le mot « seront punis », elles citent immédiatement l’exemple de Pang Donglai.

"Pang Donglai ne punit personne, leur salaire de base est élevé et leurs employés ont幸福sentir. "

Frère, réveille-toi.

La logique de gestion de Pangdonglai est établie sur la base de normes extrêmement élevées.

Ce n’est pas qu’il ne punit pas ses employés, il utilise simplement un système extrêmement puissant pour les faire fonctionner « automatiquement ».

Chaque poste a ses propres exigences.SOP(Procédures opératoires standard), si les employés ne sont pas performants, ils seront naturellement remplacés.

De plus, ils réalisent des centaines de millions de bénéfices chaque année. Comment une petite entreprise comme la vôtre peut-elle apprendre une telle « gestion tolérante » ?

Si vous voulez apprendre, voyez d’abord si vous avez le système et faites-en un profit.

Ne vous considérez pas comme un « saint patron » avant d’avoir gagné suffisamment pour payer les salaires de vos employés.

Comment formuler un mécanisme de punition « efficace » ? Ce n’est pas une punition aléatoire ;scienceConception

Le problème est le suivant : toutes les « punitions » ne sont pas efficaces.

Si vous adoptez un style de gestion brutal où vous réprimandez fréquemment les employés et réduisez leurs salaires, vos employés partiront tôt ou tard.

Un mécanisme de punition véritablement efficace doit répondre à plusieurs conditions :

1. Rendre les normes claires et non ambiguës

Dites aux employés : « Vous devez faire ceci, et si vous ne le faites pas, vous serez punis. »

Par exemple : « Passez 30 appels par jour et vous serez condamné à une amende de 5 yuans pour chaque appel en moins. »

Les normes sont précises et claires, ne laissant aucune place à l’ambiguïté.

2. La punition doit être douloureuse mais pas mortelle

La sanction était si légère que personne ne s’en souciait ;

La punition était trop sévère, alors tout le monde a immédiatement démissionné.

Trouver le point d’équilibre entre « douloureux mais supportable » est l’art du management.

3. La punition doit être appliquée et ne peut être ignorée

Si vous dites que vous les punirez aujourd’hui et que vous les laisserez tranquilles demain, vos employés verront immédiatement à travers vous.

Une fois que vous lâchez prise, tous les mécanismes de punition seront invalides.

N’oubliez pas : si le système n’est pas mis en œuvre, il n’existe pas.

4. Les récompenses doivent être décernées, mais elles doivent être rares et précises

La punition fixe le résultat final, tandis que les récompenses fixent le résultat final.

Le prix est décerné aux 20 % de personnes qui sont prêtes à travailler plus dur et à faire un meilleur travail.

Il faudrait que ce soit moins, mieux et « enviable ».

De cette façon, les employés auront le sentiment : « Je peux être promu si je travaille dur, mais je souffrirai si je ne travaille pas dur. »

Il s’agit d’une boucle de gestion efficace.

Parlons à nouveau de « politique d’incitation » : ne vous précipitez pas pour récompenser, posez d’abord des bases solides.

De nombreuses entreprises sont désormais désireuses d’apprendre de Google et de ByteDance, notamment en matière d’horaires de travail flexibles.无限Collations, diapositives de bureau...

Mais si vous regardez de plus près, derrière tout cela se cache une gestion des KPI extrêmement sophistiquée, entièrement axée sur les données et un support d'exécution extrêmement solide.

Pour nous, petites et moyennes entreprises, il y a des gens qui profitent des failles même lorsque nous pointons, alors comment pouvons-nous parler d'« autogestion » ?

Vraiment, ne vous précipitez pas pour mettre en œuvre une « gestion humaniste ».

Vous devez d’abord gérer votre paresse.

Supprimez d’abord ces comportements de « relâchement », puis parlez de « sauts en avant motivants ».

La gestion ne consiste pas à apprendre d’abord à faire un gâteau, mais à apprendre d’abord à faire cuire du riz.

Ne pensez pas que vous pouvez tout accomplir en une seule fois. La victoire viendra si vous ne laissez pas vos employés ne rien faire.

La punition est l'essentiel, la récompense est la priorité, ne mettez pas la charrue avant les bœufs

Pourquoi les employés « s’allongent » ?

Ce n’est pas parce qu’ils ne veulent pas le faire, mais parce qu’ils savent qu’« ils ne mourront pas s’ils se couchent ».

Alors,Il faut leur donner l'impression que « s'allonger mène à la mort ».

Bien sûr, il ne s’agit pas de laisser les employés vivre dans la peur au quotidien, mais de leur faire savoir qu’il y a un prix à payer pour ne pas travailler dur.

Ce coût doit être clair, précis et perceptible.

La motivation est bien sûr importante, mais c’est une autre histoire.

Sans le « fondement » de la punition, le « gratte-ciel » des incitations ne peut que s’effondrer.

Le cœur de la gestion d’entreprise n’est pas « comment rendre les bons employés meilleurs » mais « comment empêcher les employés ordinaires de se laisser faire ».

C’est la clé pour déterminer la limite inférieure de l’entreprise.

Résumé:

• Les récompenses ne sont pas une panacée, surtout pour les postes de base.
• Le mécanisme de punition peut mieux freiner le phénomène de « mise à plat ».
• La prémisse d’une gestion efficace repose sur des normes claires et une mise en œuvre stricte.
• Les politiques incitatives doivent être précises et limitées afin de permettre de franchir le plafond.
• N’imitez pas aveuglément les grandes entreprises. La clé est de commencer par poser des bases solides.

Ainsi, au lieu de réfléchir à la manière d’encourager les employés à se lever chaque jour, il est préférable de trouver des moyens de les empêcher de se coucher.