Неліктен қызметкерлердің жатуына жол бермейсіз? Сыйақы жарамсыз ба? Осы трюкті пайдаланып, қызметкерлеріңізге «жалпақ жатумен» толығымен қоштасуға мүмкіндік беріңіз!

Бұл күндері қызметкерлердің «жатуы» қалыпты жағдайға айналды, ал сіз олардың марапаттау арқылы тұруын күтесіз бе? Оян бауырым, шындық онша жақсы емес!

Неліктен қызметкерлер «жатады»? Тек пайданы ынталандыру жеткіліксіз

Мен бүгін таңертең қызметкерлердің ынтасын ынталандыру үшін жеңілдіктерді пайдалану туралы пікірді көрдім. Бұл шынымен жақсы естіледі, солай емес пе?

Егер сыйақы жеткілікті үлкен болса, қызметкерлер табиғи түрде көп жұмыс істейді ме?

Бірақ кешіріңіз, мен сізге суық су құюым керек.

Бірде біреу эксперимент жүргізді.

Бұл өте қарапайым тапсырма, оны орындаған адамға 500 юань беріледі.

Қызықты естіледі, солай ма?

Нәтиже қандай?

Бір айдан кейін адамдардың 20% ғана әрекет жасады.

Ал басқалары ше?

«Мен тым бос емеспін және уақытым жоқ» деп айтыңыз немесе жай ғана өлі ойнаңыз.

Олар ақша тапқысы келетінін айтады, бірақ олардың нақты әрекеттері ұлудай баяу.

Мүмкін сіз сыйақы жеткіліксіз деп ойлайсыз ба?

Тағы біраз ше?

Бірақ шындық мынада, негізгі лауазымдардағы тапсырмалардың көпшілігі осындай - тривиальды, бірақ қажет жұмыс.

Ашығын айтқанда, қанша ақша ұсынса да ешкім мұны істегісі келмейді.

Әрқайсысы ақша үшін көп жұмыс істеуге дайын емес. Кейбір адамдар «мүмкіндігінше ұзақ жату» үшін туылады.

«Ынталандыруға» сенуді доғарыңыз және алдымен «жазалар» тағайындау арқылы «жатқандарды» жазалаңыз

Мен бүгінде көптеген бастықтар мен кадрлық қызметкерлер менеджмент туралы айтқан кезде «ынталандыру саясаты» туралы біле бастайтынын білемін.

Түрлі бонустар, жыл қорытындысы бойынша бонустар, комиссиялар, дивидендтер... көптеген нұсқалар бар.

Бірақ бұл шынымен де дұрыс емдеу әдістері ме?

Кейбір жоғары ынталандырылған қызметкерлер үшін, мүмкін.

Бірақ негізгі қызметкерлердің көпшілігі үшін?

Кешіріңіз, ол жұмыс істемеді.

неге?

Өйткені ынталандырулар «жақсылықты қалайтындарға» арналған.

Бірақ компаниядағы қызметкерлердің 80% ішінде сізді шынымен алаңдататындар – «төменгі қатардағы» адамдар.

Тапсырмаларды орындай алмайтындар, көбіне жалқаулық танытып, істерді еріншектікпен жасайды.

Оларды тек «наградалармен» жеңе алмайсың.

Олардың ойы қарапайым: "Алмасам, ұмыт. Мен бәрібір ештеңе жоғалтпаймын".

Бірақ «аяқтамасаң 200 айыппұл саласың» десеңіз.

Олар кенет оянып кетті: «Қарғыс атсын, бұл істі кейінге қалдыруға болмайды».

Бұл біраз кешіктіргіш сияқты ма?

«Егер сен үй тапсырмасын бүгін жасамасаң, ертең де өмір сүре аласың».

«Егер мен ертең жазбасам, ертеңгі күні де өмір сүре аламын».

Мұғалім: «Бермесең, 0 ұпай аласың» дегенше.

Ол үй тапсырмасын орындау үшін түні бойы отырды.

Бастапқы басқарудың өзегі: марапаттар - бұл торттағы глазурь, ал жаза - негізгі себеп

Мені қате түсінбе, мен сенен құбыжық болуды сұрамаймын.

Бұл сіз бір нәрсемен келіспесеңіз, ақшаны шегеруге немесе адамдарды ұрыстыруға болады дегенді білдірмейді.

Бірақ сіз қарапайым қызметкерлердің басқару логикасы сіз ойлағаныңыздан басқаша екенін түсінуіңіз керек.

Сіз адам табиғатын жақсы деп ойлайсыз, бірақ шындық адам табиғаты жалқау.

Әсіресе, жұмыс сізге ұнайтын нәрсе болмаса және оны тек күн көру үшін жасайсыз.

Осы уақытта нақты стандарттар мен жазалау механизмдерін белгілесеңіз пайдалырақ болар еді.

Бір жобада біз нақты «пайдалану нұсқаулығын» орнатуға тырыстық.

Мысалы, сіз сағат 8-де кіруіңіз керек, ал бір минут кешігіп қалсаңыз, сізге 1 юань айыппұл салынады.

Әрбір қабылданбаған тұтынушы қоңырауына 20 юань айыппұл салынады.

Кейбіреулер басында көңілі толмаса да, бірте-бірте үйреніп кетті.

Стандарттар мен шекаралар айқын болғандықтан, ешкім тайынбайды.

Кейбіреулер тіпті жеңілдеп қалады.

Өйткені олар біледі: «Мен шекарадан өтпесем, мен өз жұмысымды қауіпсіз жасай аламын».

Бұл жол қозғалысы ережелері сияқты.

Тәртіпті әркімнің «адамгершілік санасы» емес, бағдаршам мен билет ұстайды.

Fat Donglai көшіруді тоқтатыңыз. Сен семіз де, Дунлай да емессің.

Көптеген адамдар «жазаланады» деген сөзді естісе, бірден Пан Дунлайды мысалға алады.

«Семіз Донглай адамдарды жазаламайды, олардың негізгі жалақысы жоғары, ал қызметкерлері өздерін бақытты сезінеді ».

Бауырым, оян.

Пандонглайдың басқару логикасы өте жоғары стандарттар негізінде құрылған.

Ол қызметкерлерді жазаламайды деген сөз емес, ол олардың «автоматты түрде» жұмыс істеуі үшін өте қуатты жүйені қолданады.

Әрбір лауазымның өте егжей-тегжейлі SOP (Стандартты жұмыс тәртібі) бар, және жақсы жұмыс істемейтін қызметкерлер, әрине, олардың орнына басқалары келеді.

Оның үстіне олар жыл сайын жүздеген миллион табыс табады. Сіз сияқты шағын компания мұндай «толерантты басқаруды» қалай үйренеді?

Егер сіз үйренгіңіз келсе, алдымен сізде жүйе бар ма және пайда бар ма екенін қараңыз.

Қызметкерлердің жалақысын төлеуге жеткілікті ақша таппай тұрып, өзіңізді «әулие бастық» деп санамаңыз.

«Тиімді» жазалау механизмін қалай тұжырымдауға болады? Бұл кездейсоқ жаза емес;Ғылымжобалау

Бұл жерде мәселе туындайды: барлық «жазалар» тиімді емес.

Егер сіз қызметкерлерді жиі сөгетін және олардың жалақысын азайтатын өрескел басқару стилін қабылдасаңыз, сіздің қызметкерлеріңіз ерте ме, кеш пе кетеді.

Нағыз тиімді жазалау механизмі бірнеше шарттарға сай болуы керек:

1. Стандарттарды анық және түсініксіз етіп көрсетіңіз

Қызметкерлерге: «Сіз мұны істеуіңіз керек, ал егер мұны жасамасаңыз, сіз жазаланасыз» деп айтыңыз.

Мысалы: «Күн сайын 30 қоңырау шалыңыз, азырақ қоңырау үшін сізге 5 юань айыппұл салынады».

Стандарттар нақты және түсінікті, бұлыңғырлыққа орын қалдырмайды.

2. Жазалау ауыр, бірақ өлімге әкелмейтін болуы керек

Айыптың жеңіл болғаны сонша, ешкімге мән бермеді;

Жаза тым қатал болды, сондықтан барлығы дереу тастады.

«Ауыратын, бірақ шыдайтын» тепе-теңдік нүктесін табу - басқару өнері.

3. Жаза орындалуы керек және оны жеңілдетуге болмайды

Егер сіз оларды бүгін жазалаймын десеңіз, ертең оларды босатып алсаңыз, қызметкерлеріңіз сізді бірден көреді.

Сіз жібергеннен кейін барлық жазалау механизмдері жарамсыз болады.

Есіңізде болсын: егер жүйе енгізілмесе, ол жоқ.

4. Марапаттар берілуі керек, бірақ олар сирек және нақты болуы керек

Жаза төменгі сызықты белгілейді, ал марапаттар жоғарғы сызықты белгілейді.

Сыйлық көп жұмыс істеуге және жақсы жұмыс істеуге дайын адамдардың 20% -на беріледі.

Ол азырақ, жақсырақ және «қызғанатын» болуы керек.

Осылайша, қызметкерлер: «Еңбек етсем, жоғарылай аламын, бірақ еңбек етпесем қиналамын» деп сезінеді.

Бұл тиімді басқару циклі.

«Ынталандыру саясаты» туралы тағы да айтайық: марапаттауға асықпаңыз, алдымен берік негіз қалаңыз.

Қазіргі таңда көптеген компаниялар Google мен ByteDance-ті оңай көшіріп, икемді жұмыс кестесі, шексіз тағамдар және кеңсе слайдтары сияқты нәрселерді ұсынады...

Бірақ мұқият қарасаңыз, мұның барлығының артында өте күрделі KPI басқару, толық деректерге негізделген және өте күшті орындау қолдауы жатыр.

Біздер үшін шағын және орта бизнес үшін біз тескенде де бос орындарды пайдаланатындар бар, сонда «өзін-өзі басқару» туралы қалай айтуға болады?

Шынында да, «гуманистік басқаруды» жүзеге асыруға асықпаңыз.

Сіз алдымен жалқаулығыңызды басқаруыңыз керек.

Алдымен сол «әлсірететін» мінез-құлықтарды басыңыз, содан кейін «алға қарай серпілістерді ынталандыру» туралы сөйлесіңіз.

Менеджмент - алдымен торт пісіруді үйрену емес, алдымен күрішті пісіруді үйрену.

Барлығына бір сәтте қол жеткіземін деп ойламаңыз. Қызметкерлеріңізге ештеңе жасамасаңыз, жеңіс келеді.

Жазалау – түбі, сауап – биік, арбаны аттың алдына қойма

Неліктен қызметкерлер «жатады»?

Бұл олар мұны істегісі келмегендіктен емес, олар «жатқанда өлмейтінін» білетіндіктен.

Сондықтан, сіз «жату сізді өлтіреді» деген атмосфера жасауыңыз керек.

Әрине, бұл қызметкерлердің күнде үреймен өмір сүруіне жол бермеу, бірақ тынымсыз еңбек етпегенінің құны бар екенін білу.

Бұл құн анық, нақты және сезілетін болуы керек.

Мотивация, әрине, маңызды, бірақ бұл басқа әңгіме.

Жазаның «іргетасы» болмаса, ынталандырудың «биік ғимараты» тек күйрейді.

Компания менеджментінің өзегі «жақсы қызметкерлерді қалай жақсартуға болады» емес, «қарапайым қызметкерлердің жатып қалуына жол бермеу».

Бұл кәсіпорынның төменгі шегін анықтаудың кілті болып табылады.

жинақтау:

• Сыйлықтар панацея емес, әсіресе төменгі лауазымдар үшін.
• Жазалау механизмі «жалпақ жату» құбылысын жақсырақ тежей алады.
• Тиімді менеджменттің алғышарты – нақты стандарттар мен қатаң енгізу.
• Ынталандыру саясаты төбені бұзатын құрал ретінде дәл және тапшы болуы керек.
• Үлкен компанияларға соқыр еліктемеңіз. Ең бастысы - берік іргетас қалаудан бастау.

Сондықтан, қызметкерлерді күнде тұруға қалай ынталандыру керек дегенді ойламай, олардың жатып қалмау жолдарын қарастырған абзал.