Анхан шатны албан тушаалын гүйцэтгэлийн зорилтыг хэрхэн тодорхойлох вэ? Энэхүү эрүүл мэндийн урамшууллын механизмыг цуглуулах нь зүйтэй!

Үндсэн албан тушаалд эрүүл гүйцэтгэл: Шаргуу хөдөлмөрийг овердрафт болгохыг бүү зөвшөөр

Заримдаа хэтэрхий сайн хийх нь "муу зүйл" болдог гэж та бодож байсан уу?

Аж ахуйн нэгжийн үндэс суурийг тодорхойлдог ач холбогдолгүй мэт асуудлын талаар ярилцъя.Үндсэн албан тушаалын гүйцэтгэлийн удирдлага. Ялангуяа эдгээр хамгийн энгийн удирдах албан тушаалууд хэдийгээр тэдний хийж байгаа ажил нь сүр дуулиантай биш ч аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэх чадварыг хамгийн сайн илэрхийлдэг.

Би саяхан компанийн үндсэн албан тушаалын гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөг зассан. Энэ төрлийн байрлал нь гүйцэтгэл, тогтвортой байдал, эрүүл ажлын хэмнэл зэргийг ихэвчлэн шалгадаг.

Тэгвэл үүнийг хэрхэн үнэлэх вэ? Үүнийг задалж, ярилцъя -Үндсэн зорилтуудХэрхэн шийдэх вэ?Сорилтын зорилгоХэрхэн дизайн хийх вэ?Шагналын механизмҮүнийг яаж барих вэ?

Олон хүмүүсийн үл тоомсорлодог маш чухал асуудал байдаг:Та ажилчдаа шатаахыг урамшуулдаг уу, эсвэл тасралтгүй, тогтвортой гялалзахыг хүсч байна уу?

Эрүүл гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэж юу вэ? Зөвхөн оноог нь хардаггүй, өртөгийг нь хар

Шулуухан хэлэхэд, гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөний мөн чанар нь нэг өгүүлбэр юм.Стандарт, урамшуулал, хил хязгаар гэж байдаг.

Олон хүмүүс "Гүйцэтгэл" гэдэг үгийг сонсохоор "KPI хүмүүсийг алж байна", "өөрийгөө халзан болгох" гэх мэт үгс санаанд орж ирдэг.

Гэвч үнэн бол тийм биш.

Нэг ньШинжлэх ухаанГүйцэтгэлийн систем нь ажилчдад ажиллахдаа өөрсдийгөө золиослохгүйгээр хичээл зүтгэлийнхээ чиглэлийг олоход нь туслах явдал юм.

Бидний энэ цаг руу шилжүүлж байгаа байр суурь харьцангуй энгийн бөгөөд энэ нь өдөр тутмын ажлын агуулга харьцангуй тодорхой, гүйцэтгэл хүчтэй, бүтээлч байдал сул байна гэсэн үг юм.

Энэ төрлийн албан тушаал нь тоон зорилгод илүү тохиромжтой.

Тиймээс бид хоёр түвшний зорилго тавьсан:Үндсэн зорилтууд Тэгээд Сорилтын зорилго.

Үндсэн зорилго: 70 оноо бол эхлэл, эцсийн цэг болохоос мөрөөдөл биш

Би энэ албан тушаалд үндсэн зорилго тавьсан - 70 оноо.

Ямар учиртай юм бэ? 70 оноо авахгүй бол торгуулна.

Энэ нь шийтгэлийн төлөө шийтгэх биш, харин хүн бүрт тодорхой дохио өгөх явдал юм: Энэ бол санамсаргүй байдлаар хийж болох ажил биш, энэ бол ажлын хариуцлага, дуусгах ёстой үндсэн зүйл юм.

Мэдээжийн хэрэг, шийтгэл нь хүмүүсийн урмыг хугалах зорилготой биш юм.

Хэмжээ нь тийм ч их биш, гэхдээ тэнд байх ёстой.

Зорилго нь ажилчдын халааснаас ямар нэгэн зүйл гаргах биш, харин хүн бүрт нэг зүйлийг ойлгуулах явдал юм.Гүйцэтгэл гэдэг нь таны хэр сайн ажиллаж байгаагаас гадна тухайн ажилд нухацтай хандаж байгаа эсэхээс хамаарна.

Сорилтын зорилго: Шагналыг үнэлэх ёстой, гэхдээ "амь насаа мөнгөөр ​​бүү соли"

70-аас дээш оноог хэрхэн урамшуулах вэ?

Энэ нь маш энгийн, нэг түвшин бүрт 75 оноо, түвшин бүрт 80 оноо, түвшин бүрт 85 оноо ... дээшээ.

Гэвч энэ нийтлэлийн гол сэдэв болох үйл ажиллагааны тайлангийн гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөнд "асуудал" бий.

Тэрээр 90-ээс дээш оноо авсан хүмүүсийн шагналыг онцгой сэтгэл татам болгосон.

Үүнийг үзсэний дараа бидний анхны хариу үйлдэл бол энэ хүн урамшууллын механизмыг ойлгосон явдал байв.

Хоёрдахь хариу үйлдэл нь та маш сайн ойлгож байгаа нь бидний санааг зовоож байна.

яагаад?

90 онооноос дээш бол үнэ нь хэцүү ажил биш, харин эрүүл мэнд, овердрафт юм

Би чамаас шударга асуулт асууя. Үндсэн албан тушаалд 90 ба түүнээс дээш оноо авахад юу чухал гэж та бодож байна вэ?

Ихэнхдээ энэ нь үр ашгийн тухай биш, гэхдээ牺牲.

Юуг золиослох вэ? Эрүүл мэнд, гэр бүл, ажлын чөлөө, тэр ч байтугай сэтгэл хөдлөл,Амьдрал.

Мэдээж чадвартай хүмүүс ч 90, 95 оноо авч чадна.

Харин гүйцэтгэлийн систем болХүн бүрийг 90+-ийн хойноос хөөцөлдөх нь урамшууллын механизм биш харин мөлжлөгийн механизм юм.

Та хүмүүсийг хааяа зодолдуулахыг зөвшөөрч болно, гэхдээ та хүмүүсийг зөвшөөрч болохгүйҮргэлжХамгийн сайнаараа хичээ.

Урт хугацааны зорилгууд нь ажилчдаас бүрэн хэмжээгээр гүйж, эцэст нь нурж унахын оронд тэдгээрийг тогтвортой биелүүлэхийг шаарддаг.

Боломжит урамшууллын муруй: 85 оноо нь эхлэлийн шугам биш харин хамгийн тохиромжтой шугам юм

Тиймээс би үйл ажиллагааны хэлтэст гүйцэтгэлийн урамшууллын бүтцийг өөрчлөх хэрэгтэй гэж хэлсэн.

85 оноог үндсэн урамшууллын цэг болгон авч, урамшууллын эрчмийг нэмэгдүүлээрэй.

Өөрөөр хэлбэл, хүн бүрт:

"Бид таныг 85 оноо авахыг уриалж байна, бид танд бодит урамшуулал өгөх болно, гэхдээ та өдөр бүр 90 эсвэл 95 оноо авах шаардлагагүй."

Ийм маягаар чадвартай хүмүүс өндөр зорилгыг сорьсон хэвээр байгаа бөгөөд хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүс хүчин чармайлтаа гаргах газартай байдаг ч ихэнх хүмүүс хэт их дарамтанд орохгүй.

Энэ нь зөвхөн гүйцэтгэлийн төлөвлөгөөний дизайны асуудал биш, харин aКорпорацийн соёлын сонголт.

Корпорацийн өөр соёл, өөр өөр гүйцэтгэлийн хэмнэл

Зарим компаниуд хэт үр ашигтай ажиллахыг эрмэлздэг, хүн бүр 95 онооноос дээш оноо авахыг хичээх ёстой, урамшуулал нь жагсаалтаас гадуур, зорилго нь гайхалтай, гүйцэтгэл нь үнэхээр гайхалтай юм.

Үүнд ямар ч буруу зүйл байхгүй, би бүр биширдэг.

Гэхдээ бид өөр замыг сонгосон:

Бид ажилчид эрүүл мэндээ золиослохгүйгээр боломжийн орлоготой урт хугацаанд эрүүл, тогтвортой хөгжиж буй байгууллагыг хүсч байна.

Энэ нь бид үр ашгийг эрэлхийлдэггүй гэсэн үг биш, гэхдээ бид үүнд итгэж байна——Үр ашгийн тогтвортой байдал нь илүү чухал юм.

Бид ажилчдаа 85 оноотой "цөхрөнгүй тулалдах"-аас илүүтэйгээр 95 оноотойгоор "тогтвортой урагшлахыг" илүүд үздэг.

“Хөдөлмөрч, эрүүл” гүйцэтгэлийн тогтолцоог хэрхэн бий болгох вэ?

1. Үндсэн зорилгоо тодорхой болгох: тоон үзүүлэлттэй, торгуультай, эцсийн үр дүн нь тодорхой

Шаардлагатай тохиолдолд торгууль ногдуулах ёстой тул үндсэн зорилгодоо торгууль тавихаас бүү ай.

Гэхдээ торгуулийг заналхийлэл гэж биш харин хариуцлагын сануулга гэж үзэх хэрэгтэй.

2. Сорилтын зорилтуудыг төлөвлөх: шаталсан, градиент, спринт

Алхам алхмаар 75, 80, 85 болтлоо өсөхөд ажилчид шаргуу хөдөлмөрийнхөө үр шимийг харж, амьсгалах боломж нээгдэж байна.

3. Урам зоригийн хэмнэлийг барьж ав: "Хэт их ажиллах"-ыг хэвийн зүйл болгохыг бүү зөвшөөр

Шагналыг 90 онооноос дээш тогтоох нь боломжгүй зүйл биш, гэхдээ тэдгээр нь боломжийн хязгаарт багтаж, "бүх нийтийн зам" гэхээсээ илүү "баатарлаг зам" болгох ёстой.

4. Байгууллагын соёлыг тааруулах: Та ямар байгууллагын уур амьсгалыг хүсч байна вэ?

Бид чонын соёлыг хүсч байна уу, эсвэл эрүүл өсөлтийг хүсч байна уу?

Гүйцэтгэлийн дизайн нь компанийн соёлын хэрэгжилт юм.

Гүйцэтгэлийг ажилчдын байнгын дотоод хэрэглээ болгож болохгүй

Эцсийн эцэст гүйцэтгэл бол төгсгөл биш хэрэгсэл юм.

Үүний зорилго нь шахах биш жолоодох явдал юм.

Сайн гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө нь үр ашгийг авчрахаас гадна итгэлийг бий болгодог.

Миний бодлоор, үнэхээр хэрэгжих боломжтой гүйцэтгэлийн төлөвлөгөө бол хүнийг бүтээдэгСайн дураараа шаргуу хөдөлмөрлөж, хэвтэхийг хүсэхгүй байх; Хэрэв та шаргуу ажиллавал үр дүнд хүрэх болно, хэрэв та шаргуу ажиллахгүй бол галзуурахгүй.

Энэхүү гүйцэтгэлийн системийн цаадах мэргэн ухаан бол "зэрэг"-ийн мэдлэг, "хүний ​​мөн чанарыг" ойлгох явдал юм.

Бид машин үйлдвэрлэдэггүй, багаа удирддаг.

Дүгнэж хэлэхэд: Гүйцэтгэлийг хэрхэн тохируулах нь компани хэр хол явах боломжтойг тодорхойлдог

• Үндсэн зорилго нь хариуцлагын шугам, сорилт зорилго нь урам зоригийн шугам юм
• Бид хүн бүрийг "супермэн" байлгахыг зөвшөөрч болохгүй, эс тэгвээс хүн бүр "өвчтөн" болно.
• Гүйцэтгэлийг төлөвлөхдөө хүмүүсийг тоогоор биш харин хүн гэж үзэхээ бүү мартаарай.

Эцэст нь би танд нэг үг үлдээмээр байна:

Таны гүйцэтгэл хичнээн гайхалтай байсан ч эрүүл мэндээ түүгээр солих ёсгүй; хэчнээн их мөнгө олсон ч үүний төлөө амьдралаа эрсдэлд оруулах ёсгүй.

Гүйцэтгэлийн төгсгөл нь шаргуу хөдөлмөр биш, харин мэргэн ухаан юм. Хүмүүсийг шатаахаас илүүтэйгээр гэрэлтүүлэх механизмыг хэрхэн ашиглахаа мэддэг.

Хүссэн зүйл бол хурдан гүйдэг, хол гүйдэг, инээмсэглэн гүйдэг морь юм.Вэб сурталчилгаабаг.