ਲੇਖ ਡਾਇਰੈਕਟਰੀ
- 1 ਪਹਿਲੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਅਣਹੋਂਦ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਬੌਸ ਹਮੇਸ਼ਾ "ਸੁਪਰਮੈਨ" ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।
- 2 ਦੂਜੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਮਿਆਰਾਂ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਹਿਜਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਕੰਪਨੀ ਜਲਦੀ ਜਾਂ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਅਟੱਲ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਫੜਾ-ਦਫੜੀ ਵਿੱਚ ਡਿੱਗ ਜਾਵੇਗੀ।
- 3 ਤੀਜੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਕੋਈ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਵਿਧੀ ਨਹੀਂ; ਬੌਸ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸੱਚਾਈ ਜਾਣਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
- 4 ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵੱਡੇ ਹੋਣ ਤੱਕ ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਉਂ ਸਿੱਖੀਏ?
- 5 ਸਿੱਟਾ: ਸੱਚੇ ਉੱਦਮੀ "ਲੋਕਾਂ" ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇਈ-ਕਾਮਰਸਜਦੋਂ ਕੰਪਨੀ ਲਗਭਗ 50 ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੱਕ ਵਧੀ, ਤਾਂ ਬੌਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਰੁਕਾਵਟ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਿਆ: ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਗਿਆ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਗਿਰਾਵਟ ਆਈ, ਅਤੇ ਬੌਸ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲੱਗ ਪਿਆ। ਅਸਲ ਕਾਰਨ ਸਟਾਫ ਦੀ ਘਾਟ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਸਗੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਹੁਨਰ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ ਸੀ!
ਇਹ ਲੇਖ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣਾ ਕਿਉਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸੋਚ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਹਫੜਾ-ਦਫੜੀ ਤੋਂ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਬਦਲਣ ਲਈ ਮਿਆਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਸਥਾਪਤ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ।
ਕਿਸੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਵੱਡਾ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਹੁਣ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿੱਖਣਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ!
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਮਾਲਕ ਇਸ ਕਹਾਵਤ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ, "ਪਹਿਲਾਂ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਅਸੀਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਾਂਗੇ ਜਦੋਂ ਇਹ ਵੱਡਾ ਹੋਵੇਗਾ।" ਪਰ ਸੱਚ ਇਹ ਹੈ ਕਿ-ਇੱਕ ਬੌਸ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦਾ, ਉਹ ਕਦੇ ਵੀ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਉੱਦਮ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਵਧਾ ਸਕੇਗਾ।
ਸਪੱਸ਼ਟ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਕਹੀਏ ਤਾਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕੋਈ ਸ਼ਿੰਗਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ "ਜੜ੍ਹ" ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਹੀ ਲਗਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
ਜੇ ਜੜ੍ਹਾਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਨਾ ਹੋਣ ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚਾ ਦਰੱਖਤ ਵੀ ਡਿੱਗ ਪਵੇਗਾ। ਤੁਸੀਂ ਮਿਹਨਤ ਅਤੇ ਲਗਨ ਨਾਲ 50 ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਉਸ ਪਲ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਤੁਸੀਂ ਦੇਖੋਗੇ ਕਿ ਚੀਜ਼ਾਂ ਕਾਬੂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੋਣੀਆਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਗਈਆਂ ਹਨ।
ਈ-ਕਾਮਰਸ ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ "50 ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦਾ ਸਰਾਪ": ਤੁਸੀਂ ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਿਹਨਤ ਕਰੋਗੇ, ਓਨਾ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਥੱਕ ਜਾਓਗੇ; ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੁਸੀਂ ਕਰੋਗੇ, ਓਨੀਆਂ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਅਰਾਜਕ ਚੀਜ਼ਾਂ ਬਣ ਜਾਣਗੀਆਂ।
ਮੈਂ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਈ-ਕਾਮਰਸ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਮਾਲਕ ਦੇਖੇ ਹਨ। ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ 3 ਤੋਂ 30 ਲੋਕਾਂ ਤੱਕ ਵਧਦੀਆਂ ਹਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਓਵਰਟਾਈਮ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਖਾਣਾ ਖਾਂਦੇ ਸਮੇਂ ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਸੁਨੇਹਿਆਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਵੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।
ਪਰ ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ 50 ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਗਈ, ਤਾਂ ਕੁਝ ਅਜੀਬ ਹੋਇਆ—ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਹੋ ਗਈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਲਸੀ ਹੋ ਗਏ, ਵਿਭਾਗ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਉੱਤੇ ਦੋਸ਼ ਮੜ੍ਹਦੇ ਰਹੇ, ਅਤੇ ਬੌਸ ਖੁਦ ਇੱਕ "ਫਾਇਰਫਾਈਟਰ" ਬਣ ਗਿਆ, ਜੋ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਅੱਗ ਬੁਝਾਉਂਦਾ ਰਿਹਾ।
ਕਿਉਂ? ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਅਜੇ ਵੀ "ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ "ਕਾਰੋਬਾਰ-ਮੁਖੀ" ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ।
ਸਿੱਧੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ, ਬੌਸ ਅਜੇ ਵੀ "ਅੱਜ ਵਿਕਰੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਵਧਾਉਣਾ ਹੈ" ਬਾਰੇ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਪਰ ਕੋਈ ਵੀ "ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਵਿਕਰੀ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਵਧਾ ਸਕੇ" ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਤੇਜ਼ ਦੌੜਦਾ ਹੈ, ਦੂਜਾ ਬਹੁਤ ਦੂਰ ਭੱਜਦਾ ਹੈ।
ਪਹਿਲੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਅਣਹੋਂਦ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਬੌਸ ਹਮੇਸ਼ਾ "ਸੁਪਰਮੈਨ" ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਲਗਭਗ 50 ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਲੱਛਣ ਇਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਾਰੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਬੌਸ 'ਤੇ ਹੀ ਆ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।
ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ? ਬੌਸ ਦੇਖਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਹਿਸ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ? ਬੌਸ ਵਿਚੋਲਗੀ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਤਪਾਦਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਗੜਬੜ ਵਿੱਚ ਹੈ? ਬੌਸ ਝਿੜਕਦਾ ਹੈ। ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਬੌਸ ਖੁਦ ਇੱਕ ਘੁੰਮਦੇ ਹੋਏ ਸਿਖਰ ਵਾਂਗ, ਚੱਕਰ ਆਉਣ ਵਾਲਾ ਅਤੇ ਭਟਕਿਆ ਹੋਇਆ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਸੱਚਮੁੱਚ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਬਹੁਤ ਪਹਿਲਾਂ "ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੀ ਨਕਲ" ਕਰਨਾ ਸਿੱਖ ਲਿਆ ਹੈ।
ਮੈਂ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ ਜਿਸਦੀ ਸਾਲਾਨਾ ਆਮਦਨ 100 ਮਿਲੀਅਨ ਯੂਆਨ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ। ਉਸਨੇ ਮੈਨੂੰ ਕਿਹਾ: "ਮੈਂ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਿਰਫ 10% ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਦਾ ਹਾਂ, ਕਿਉਂਕਿ ਬਾਕੀ 90% ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੁਆਰਾ ਸੰਭਾਲੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।"
ਉਹ ਇਹ ਕਿਉਂ ਕਰ ਸਕਿਆ? ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਨੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਹੀ ਇੱਕ ਮੱਧ-ਪੱਧਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਟੀਮ ਸਥਾਪਤ ਕਰ ਲਈ ਸੀ।
ਉਹ ਮਿਡਲ ਮੈਨੇਜਰ "ਬਾਹਰੋਂ ਫੜੇ ਗਏ ਉੱਚ-ਤਨਖਾਹ ਵਾਲੇ ਮੈਨੇਜਰ" ਨਹੀਂ ਹਨ, ਸਗੋਂ ਉਹ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸਿੱਖਿਅਤ ਹੋਏ ਹਨ, ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹਨ।
ਛੇ ਮਹੀਨੇ ਜਾਂ ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਸਮਾਯੋਜਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਉਹ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਸੁਤੰਤਰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਇਹੀ ਤਾਂ ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਹੈ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਨ: ਜਦੋਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਉਹ ਸਿਰਫ਼ "ਅੱਗ ਬੁਝਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਚਕਾਰਲਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲੱਭਣ" ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹਨ। ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ, ਅੱਗ ਗੋਦਾਮ ਵਿੱਚ ਫੈਲ ਚੁੱਕੀ ਸੀ।
ਪ੍ਰਬੰਧਨ "ਬਚਾਅ" ਦੀ ਬਜਾਏ "ਤਿਆਰੀ" 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਦੂਜੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਮਿਆਰਾਂ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਹਿਜਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਕੰਪਨੀ ਜਲਦੀ ਜਾਂ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਅਟੱਲ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਫੜਾ-ਦਫੜੀ ਵਿੱਚ ਡਿੱਗ ਜਾਵੇਗੀ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ, "ਤੁਸੀਂ ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕਰੋਗੇ, ਓਨਾ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੁਸੀਂ ਕਮਾਓਗੇ।" ਇਹ ਸੁਣਨ ਵਿੱਚ ਸਹੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਪੁਰਾਣਾ ਰੂਪ ਹੈ।
ਇਹ ਮਾਡਲ ਛੋਟੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਵਿੱਚ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ—ਤਿੰਨ ਤੋਂ ਪੰਜ ਲੋਕ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਊਰਜਾਵਾਨ ਹੈ! ਪਰ ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵੱਧ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਿਰਫ਼ "ਜਨੂੰਨ" ਹੀ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।
ਤੁਸੀਂ ਦੇਖੋਗੇ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, "ਮੈਂ ਵੀ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਮੇਰਾ ਬੋਨਸ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਕਿਉਂ ਹੈ?" ਵਿਭਾਗ ਕ੍ਰੈਡਿਟ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ: "ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸ ਸੌਦੇ 'ਤੇ ਕਿਸਨੇ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ?" ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਅਰਾਜਕ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਧੁੰਦਲੀਆਂ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਜਗ੍ਹਾ ਬਣ ਗਈ ਜਿੱਥੇ "ਜੋ ਵੀ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚੀ ਚੀਕਦਾ ਹੈ, ਉਸਨੂੰ ਫੈਸਲਾ ਸੁਣਾਉਣ ਦਾ ਹੱਕ ਮਿਲਦਾ ਹੈ।"
ਸੱਚਮੁੱਚ ਪਰਿਪੱਕ ਸੰਸਥਾਵਾਂ "ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ" 'ਤੇ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ "ਮਿਆਰਾਂ" 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਮਿਆਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੁੱਢਲਾ ਹਿੱਸਾ ਹਨ; ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਹਨ।
SOPs (ਸਟੈਂਡਰਡ ਓਪਰੇਟਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ) ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਇਹ ਨਕਸ਼ੇ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਜੰਗ ਲੜਨ ਵਾਂਗ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਸੂਝ-ਬੂਝ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅੱਜ ਇੱਕ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੱਲ੍ਹ ਦੂਜਾ, ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ ਕਿ ਉਹ ਸਹੀ ਹਨ ਜਾਂ ਗਲਤ।
ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਜਿਸਨੇ ਮਿਆਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖ ਸਕਦੀ ਹੈ ਭਾਵੇਂ ਬੌਸ ਵਿਦੇਸ਼ ਯਾਤਰਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੋਵੇ। ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਅਹੁਦੇ ਅਤੇ ਹਰ ਕਾਰਵਾਈ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ।
ਤੀਜੀ ਰੁਕਾਵਟ: ਕੋਈ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਵਿਧੀ ਨਹੀਂ; ਬੌਸ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸੱਚਾਈ ਜਾਣਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕੰਪਨੀ ਛੋਟੀ ਸੀ, ਤਾਂ ਬੌਸ "ਨਿੱਜੀ ਸਬੰਧਾਂ" 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਕੇ ਵਿਵਸਥਾ ਬਣਾਈ ਰੱਖਦਾ ਸੀ। ਉਹ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਇੱਕ ਦੌਰਾ ਕਰਦਾ ਸੀ, ਹਰੇਕ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦਾ ਸੀ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਤੁਰੰਤ ਹੱਲ ਕਰਦਾ ਸੀ।
ਪਰ ਜਦੋਂ ਕੰਪਨੀ ਵੱਡੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਇਹ ਰਣਨੀਤੀ ਬੇਅਸਰ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵਿਭਾਗ ਹੁੰਦੇ ਹਨ; ਬੌਸ ਬਸ ਇਹ ਸਭ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਸੰਭਾਲ ਸਕਦਾ। ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਉਸਨੂੰ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਚੀਜ਼ਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਵਿਸਫੋਟ ਹੋ ਚੁੱਕੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਅਤੇ ਤਾਂ,ਪਰਿਪੱਕ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇੱਕ "ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਵਿਧੀ" ਹੁੰਦੀ ਹੈ।.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਦੇ ਹਨ; ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਖੋਜਾਂ ਦਾ ਸਾਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ; ਮਿਡਲ ਮੈਨੇਜਰ ਹੱਲ ਵਿਕਸਤ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਵਿੱਚ ਹੀ ਖੋਜਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ "ਬੰਬ" ਬਣਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਬੁਝਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸਨੂੰ "ਤਲ ਤੋਂ ਉੱਪਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਬੌਸ ਨੂੰ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਨਿਗਰਾਨੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ; ਸਿਸਟਮ ਆਪਣੇ ਆਪ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਿਸਟਮ "ਬਹੁਤ ਰਸਮੀ" ਹਨ, ਪਰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਯੋਗ ਬੌਸ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਦਾ "ਤੰਤੂ ਪ੍ਰਣਾਲੀ" ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ ਇੱਕ ਸੁੰਨ ਸਰੀਰ ਵਾਂਗ ਹੈ, ਖੂਨ ਵਹਿਣ ਦੇ ਦਰਦ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਹੈ।
ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵੱਡੇ ਹੋਣ ਤੱਕ ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਉਂ ਸਿੱਖੀਏ?
ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਇੱਕ ਦਸ ਮੰਜ਼ਿਲਾ ਇਮਾਰਤ ਬਣਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਪੰਜਵੀਂ ਮੰਜ਼ਿਲ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਣ 'ਤੇ ਹੀ ਸਟੀਲ ਦੀ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਜੋੜਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦੇ ਹੋ। ਕੀ ਹੋਵੇਗਾ? ਢਾਂਚਾ ਢਹਿ ਜਾਵੇਗਾ।
ਇਹੀ ਗੱਲ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ 'ਤੇ ਵੀ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਇੱਕ ਢਾਂਚਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਸਜਾਵਟ ਨਹੀਂ।
ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਸਿੱਖ ਲੈਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਬੀਜ ਬੀਜ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣਗੀਆਂ।
ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤੁਹਾਨੂੰ "ਘੱਟ ਕੰਮ ਕਰਨ" ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ "ਵਧੇਰੇ ਲਾਭਦਾਇਕ ਕੰਮ ਕਰਨ" ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਹੈ।
ਕਾਰੋਬਾਰ ਅਮਲ ਰਾਹੀਂ ਪੈਸਾ ਕਮਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਪਹੁੰਚਾਂ ਰਾਹੀਂ ਬਚਦਾ ਹੈ। ਪਹਿਲਾ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨਾ ਕਮਾ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਦੂਜਾ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨਾ ਸਮਾਂ ਜੀ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਸਿੱਟਾ: ਸੱਚੇ ਉੱਦਮੀ "ਲੋਕਾਂ" ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੂਲ "ਲੋਕ" ਹਨ। ਇਹ ਸੰਖਿਆਵਾਂ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ, ਜਾਂ KPIs ਨਹੀਂ ਹਨ, ਸਗੋਂ "ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਦਿਲਾਂ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ" ਹਨ।
ਇੱਕ ਬੌਸ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾ ਹੈ, ਟੀਮ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਧਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਟੀਚਿਆਂ ਨਾਲ ਗੂੰਜਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਵੈ-ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਿਤ ਊਰਜਾ ਖੇਤਰ ਬਣਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਅੰਤਮ ਖੇਤਰ ਹੈ।
ਇਸ ਲਈ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵੱਡੇ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿੱਖਣ ਬਾਰੇ ਕਲਪਨਾ ਨਾ ਕਰੋ। ਇਹ ਦਵਾਈ ਖਰੀਦਣ ਲਈ ਤੇਜ਼ ਜ਼ੁਕਾਮ ਹੋਣ ਤੱਕ ਉਡੀਕ ਕਰਨ ਵਾਂਗ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇੰਨੇ ਰੁੱਝੇ ਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਥੱਕ ਜਾਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲੋੜ ਸਰੀਰਕ ਤਾਕਤ ਦੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਜੋ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕੇ, ਸਗੋਂ ਸਿਸਟਮ ਸੋਚ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਦੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਚੀਜ਼ 'ਤੇ ਆਈਸਿੰਗ ਲਗਾਉਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉੱਦਮਤਾ ਦੀ ਨੀਂਹ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕਾਰੋਬਾਰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਵਧੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੁਣੇ ਤੋਂ ਮੈਨੇਜਰ ਬਣਨਾ ਸਿੱਖਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ, ਮਾਮਲਿਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਦਿਲਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਦੇ ਸਮਰੱਥਬੌਸ।
ਅੰਤਮ ਸੰਖੇਪ
- ਦਰਮਿਆਨੇ ਪੱਧਰ ਦੀ ਉਸਾਰੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਬਣਾਈ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਜੱਦੋ-ਜਹਿਦ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੱਕ ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਨਾ ਕਰੋ।
- ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਮਿਆਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂਇਹ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਕੰਪਨੀ ਫੈਲ ਸਕਦੀ ਹੈ।
- ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਵਿਧੀਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਹੀ ਰੋਕਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
- ਜਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਹੋ ਸਕੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿੱਖੋਨਹੀਂ ਤਾਂ, ਕੰਪਨੀ ਜਿੰਨੀ ਵੱਡੀ ਹੋਵੇਗੀ, ਓਨੀ ਹੀ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੋ ਜਾਵੇਗੀ।
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ "ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾਲ ਕਾਰੋਬਾਰ ਚਲਾਉਣਾ" ਸਿੱਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ "ਇਕੱਲੇ ਬੌਸ ਦੀ ਯੋਗਤਾ" ਤੋਂ "ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਦੀ ਲੜਾਈ ਸ਼ਕਤੀ" ਵਿੱਚ ਅੱਪਗ੍ਰੇਡ ਹੋ ਜਾਵੇਗੀ।
ਸੱਚਾ ਵਿਕਾਸ ਜ਼ਿਆਦਾ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਹੀ ਕੋਈ ਕੰਪਨੀ "ਵੱਡਾ ਹੋਣ" ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਹੋਪ ਚੇਨ ਵੇਇਲਿਯਾਂਗ ਬਲੌਗ ( https://www.chenweiliang.com/ ਇੱਥੇ ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਲੇਖ "ਈ-ਕਾਮਰਸ ਕੰਪਨੀਆਂ 50-ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਰੁਕਾਵਟ 'ਤੇ ਫਸ ਗਈਆਂ? ਸੱਚਾਈ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਹੀਂ ਸਿੱਖਿਆ!" ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਮਦਦਗਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਲੇਖ ਦਾ ਲਿੰਕ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸੁਆਗਤ ਹੈ:https://www.chenweiliang.com/cwl-33381.html