බිම් මට්ටමේ තනතුරු සඳහා කාර්ය සාධන ඉලක්ක සකසන්නේ කෙසේද? මෙම සෞඛ්‍ය දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්‍රණය එකතු කිරීම වටී!

බිම් මට්ටමේ ස්ථානවල සෞඛ්‍ය සම්පන්න කාර්ය සාධනයක්: වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම අයිරාවක් බවට පත්වීමට ඉඩ නොදෙන්න.

සමහර විට ඕනෑවට වඩා හොඳින් කිරීම "නරක දෙයක්" විය හැකි යැයි ඔබ කවදා හෝ සිතුවාද?

ව්‍යවසායයේ අත්තිවාරම තීරණය කරන, නොවැදගත් යැයි පෙනෙන ගැටලුවක් ගැන කතා කරමු:බිම් මට්ටමේ තනතුරු වල කාර්ය සාධන කළමනාකරණය. විශේෂයෙන්ම එම මූලික විධායක තනතුරු, ඔවුන් කරන කාර්යය ප්‍රදර්ශනාත්මක නොවූවත්, එය ව්‍යවසායයක ක්‍රියාත්මක කිරීමේ හැකියාව වඩාත් හොඳින් පිළිබිඹු කරයි.

මම මෑතකදී සමාගමේ බිම් මට්ටමේ තනතුරක් සඳහා කාර්ය සාධන සැලැස්ම සකස් කළා. මෙම ආකාරයේ පිහිටීම බොහෝ විට පරීක්ෂාවට ලක් කරයි: ක්‍රියාත්මක කිරීම, ස්ථාවරත්වය සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න වැඩ රිද්මයක්.

එසේ නම් එය තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද? අපි ඒක කොටස් දෙකකට කඩලා කතා කරමු -මූලික අරමුණුතීරණය කරන්නේ කෙසේද?අභියෝගාත්මක ඉලක්කයනිර්මාණය කරන්නේ කෙසේද?විපාක යාන්ත්‍රණයඑය ගොඩනඟන්නේ කෙසේද?

බොහෝ අය නොසලකා හරින තීරණාත්මක කාරණයක් පවා තිබේ:ඔබ ඔබේ සේවකයින් වෙහෙසට පත් කිරීමට දිරිමත් කරනවාද, නැතහොත් ඔවුන් අඛණ්ඩව සහ ස්ථාවරව බැබළෙනවාට ඔබට අවශ්‍යද?

සෞඛ්‍ය සම්පන්න කාර්ය සාධන සමාලෝචනයක් යනු කුමක්ද? ලකුණු දෙස පමණක් නොබලන්න, වියදම දෙස බලන්න.

කෙලින්ම කිවහොත්, කාර්ය සාධන සැලැස්මේ සාරය එක් වාක්‍යයකි:ප්‍රමිතීන්, දිරිගැන්වීම් සහ සීමාවන් තිබේ.

"කාර්ය සාධනය" යන වචනය ඇසෙන විට බොහෝ දෙනෙකුට මතකයට එන්නේ "KPI මිනිසුන් මරා දමයි" සහ "තට්ටය පෑදීමට ඔබම වැඩ කිරීම" වැනි වචන ය.

නමුත් සත්‍යය මෙසේ නොවේ.

එකවිද්යාවකාර්ය සාධන පද්ධතිය යනු සේවකයින්ට වැඩ කරන අතරතුර කැපකිරීමකින් තොරව තම උත්සාහයේ දිශාව සොයා ගැනීමට උපකාර කිරීමයි.

අපි මේ කාලයට මාරු කරන ස්ථාවරය සාපේක්ෂව මූලිකයි, එයින් අදහස් කරන්නේ දෛනික වැඩ අන්තර්ගතය සාපේක්ෂව පැහැදිලි බවත්, ශක්තිමත් ක්‍රියාත්මක කිරීමක් සහ දුර්වල නිර්මාණශීලීත්වයක් ඇති බවත්ය.

මෙම ආකාරයේ පිහිටීම ප්‍රමාණාත්මක ඉලක්ක සඳහා වඩාත් සුදුසු වේ.

ඉතින් අපි ඉලක්ක මට්ටම් දෙකක් සකස් කළා:මූලික අරමුණු 和 අභියෝගාත්මක ඉලක්කය.

මූලික ඉලක්කය: ලකුණු 70 යනු ආරම්භක ලක්ෂ්‍යයයි, එය සිහිනයක් නොව අවසාන රේඛාවයි.

මම මේ තනතුර සඳහා මූලික ඉලක්කයක් තැබුවා - ලකුණු 70.

තේරුම මොකක්ද? ලකුණු 70ක් නොගත්තොත් දඩ ගහනවා.

දඬුවම් කිරීම සඳහා දඬුවම් කිරීම නොව, සෑම කෙනෙකුටම පැහැදිලි සංඥාවක් යැවීමයි: මෙය අහම්බෙන් කළ හැකි රැකියාවක් නොවේ, එය රැකියා වගකීමක් සහ සම්පූර්ණ කළ යුතු මූලික දෙයකි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, දඬුවම මිනිසුන් අධෛර්යමත් කිරීමට අදහස් නොකෙරේ.

ප්‍රමාණය විශාල නොවනු ඇත, නමුත් එය එහි තිබිය යුතුය.

අරමුණ සේවකයින්ගේ සාක්කුවෙන් යමක් ගැනීම නොව, සෑම කෙනෙකුටම එක දෙයක් තේරුම් ගැනීමට සැලැස්වීමයි:කාර්ය සාධනය යනු ඔබ කෙතරම් හොඳින් කරනවාද යන්න පමණක් නොව, ඔබ රැකියාව බැරෑරුම් ලෙස සලකනවාද යන්නත් මත රඳා පවතී.

අභියෝග ඉලක්කය: ත්‍යාග ශ්‍රේණිගත කළ යුතුය, නමුත් "ඔබේ ජීවිතය මුදලට වෙළඳාම් නොකරන්න".

ලකුණු 70 ට වැඩි නම් ත්‍යාග ලබා ගන්නේ කෙසේද?

ඒක හරිම සරලයි, මට්ටමකට ලකුණු 75ක්, මට්ටමකට ලකුණු 80ක්, මට්ටමකට ලකුණු 85ක්... ඔක්කොම උඩට.

නමුත් මෙම ලිපියේ අවධානය යොමු වන මෙහෙයුම මගින් වාර්තා කරන ලද කාර්ය සාධන සැලැස්මේ "ගැටළුවක්" තිබේ:

ඔහු ලකුණු 90 ට වැඩි ලකුණු සඳහා ත්‍යාග විශේෂයෙන් ආකර්ශනීය කළේය.

එය නැරඹීමෙන් පසු අපගේ පළමු ප්‍රතිචාරය වූයේ මෙම පුද්ගලයා දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්‍රණයන් තේරුම් ගෙන ඇති බවයි.

දෙවන ප්‍රතිචාරය වූයේ - ඔබ හොඳින් තේරුම් ගෙන ඇති නිසා එය අපව ටිකක් කනස්සල්ලට පත් කරයි.

ඇයි?

ලකුණු 90 ට වැඩි නම්, මිල යනු වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමක් නොව, සෞඛ්‍යය සහ අයිරාවයි.

මම ඔබෙන් අවංක ප්‍රශ්නයක් අහන්නම්. මූලික තනතුරක් සඳහා ලකුණු 90ක් හෝ ඊට වැඩි ලකුණු ලබා ගැනීමට යතුර කුමක්දැයි ඔබ සිතන්නේ කුමක්ද?

බොහෝ දුරට එය කාර්යක්ෂමතාව ගැන නොවේ, නමුත්පූජා.

කුමක් කැප කළ යුතුද? සෞඛ්‍යය, පවුල, රැකියාවෙන් ඉවත් වීම සහ හැඟීම් පවා සහජීවිතය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, දක්ෂ පුද්ගලයින්ට ලකුණු 90 හෝ 95 ලබා ගත හැකිය.

නමුත් කාර්ය සාධන පද්ධතියක් නම්සෑම කෙනෙකුටම 90+ ලුහුබැඳීමට බල කිරීම දිරිගැන්වීමේ යාන්ත්‍රණයක් නොව, සූරාකෑමේ යාන්ත්‍රණයකි.

ඔබට මිනිසුන්ට ඉඳහිට රණ්ඩු වීමට ඉඩ දිය හැකිය, නමුත් ඔබට මිනිසුන්ට ඉඩ දිය නොහැක.සැමවිටමඔබේ උපරිමය උත්සාහ කරන්න.

දිගුකාලීන ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට නම් සේවකයින්ට සම්පූර්ණ වේගයෙන් දුව ගොස් අවසානයේ බිඳ වැටීම වෙනුවට තිරසාර ලෙස ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම අවශ්‍ය වේ.

සාධාරණ දිරිගැන්වීමේ වක්‍රය: ලකුණු 85 යනු ආරම්භක රේඛාව නොව පරමාදර්ශී රේඛාවයි.

ඉතින් මම මෙහෙයුම් දෙපාර්තමේන්තුවට කිව්වා අපි කාර්ය සාධන දිරිගැන්වීමේ ව්‍යුහය සකස් කළ යුතු බව:

මූලික දිරිගැන්වීමේ ලක්ෂ්‍යයක් ලෙස ලකුණු 85ක් ගෙන ත්‍යාග තීව්‍රතාවය වැඩි කරන්න.

වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සෑම කෙනෙකුටම කියන්න:

"ලකුණු 85ක් ලබා ගැනීමට අපි ඔබව දිරිමත් කරනවා, අපි ඔබට සැබෑ ත්‍යාග ලබා දෙන්නෙමු, නමුත් ඔබට සෑම දිනකම ලකුණු 90ක් හෝ 95ක් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය නැහැ."

මේ ආකාරයෙන්, හැකියාව ඇති පුද්ගලයින්ට තවමත් ඉහළ ඉලක්ක වලට අභියෝග කළ හැකි අතර, ආශාවන් ඇති පුද්ගලයින්ට තම උත්සාහයන් දැරීමට ස්ථානයක් ඇත, නමුත් බොහෝ පුද්ගලයින්ට අධික පීඩනයකට ලක් නොවනු ඇත.

මෙය කාර්ය සාධන සැලැස්මක් නිර්මාණය කිරීමේ ගැටලුවක් පමණක් නොව,ආයතනික සංස්කෘතිය තෝරා ගැනීම.

විවිධ ආයතනික සංස්කෘතිය, විවිධ කාර්ය සාධන රිද්මය

සමහර සමාගම් අතිශය කාර්යක්ෂමතාවයක් පසුපස හඹා යයි, සෑම කෙනෙකුම ලකුණු 95 ට වඩා ලබා ගැනීමට උත්සාහ කළ යුතුය, ප්‍රසාද දීමනා ප්‍රස්ථාරවලින් බැහැරයි, ඉලක්ක නියමයි, සහ කාර්ය සාධනය ඇත්තෙන්ම විශ්මයජනකයි.

මේකේ කිසිම වරදක් නැහැ, මම ඒක අගය කරනවා.

නමුත් අපි වෙනත් මාර්ගයක් තෝරා ගත්තෙමු:

අපට අවශ්‍ය වන්නේ සේවකයින්ට තම සෞඛ්‍යය කැප නොකර සාධාරණ ආදායමක් ලබා ගත හැකි දිගුකාලීන සෞඛ්‍ය සම්පන්න සහ ස්ථාවරව වර්ධනය වන සංවිධානයකි.

මෙයින් අදහස් කරන්නේ අපි කාර්යක්ෂමතාව හඹා නොයන බව නොවේ, නමුත් අපි විශ්වාස කරන්නේ——කාර්යක්ෂමතාවයේ තිරසාරභාවය වඩා වැදගත් වේ.

අපගේ සේවකයින්ට ලකුණු 85 සීමාවේදී "මංමුලා සහගත ලෙස සටන් කිරීමට" ඉඩ දෙනවාට වඩා, ලකුණු 95 සීමාවේදී "ස්ථාවරව ඉදිරියට යාමට" අපි කැමැත්තෙමු.

"වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන සහ සෞඛ්‍ය සම්පන්න" කාර්ය සාධන පද්ධතියක් ගොඩනඟන්නේ කෙසේද?

1. මූලික ඉලක්ක පැහැදිලි කරන්න: ප්‍රමාණනය කළ හැකි, දඬුවම් සහ පැහැදිලි පහළ රේඛාව සමඟ

අවශ්‍ය තැන්වල දඬුවම් පැනවිය යුතු බැවින්, මූලික ඉලක්ක සඳහා දඬුවම් නියම කිරීමට බිය නොවන්න.

නමුත් දඬුවම තර්ජනයක් ලෙස නොසලකන්න, නමුත් වගකීම පිළිබඳ මතක් කිරීමක් ලෙස සලකන්න.

2. සැලසුම් අභියෝග ඉලක්ක: ධූරාවලි, අනුක්‍රමික සහ ස්ප්‍රින්ට් කළ හැකි

75, 80 සිට 85 දක්වා පියවරෙන් පියවර ඉහළට යන විට, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමේ විපාක දැක ගත හැකි අතර ඔවුන්ගේ හුස්ම අල්ලා ගැනීමටද අවස්ථාවක් ලැබේ.

3. අභිප්‍රේරණයේ රිද්මය ග්‍රහණය කරගන්න: "ඕනෑවට වඩා වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම" සම්මතයක් වීමට ඉඩ නොදෙන්න.

ලකුණු 90 ට වඩා වැඩි ත්‍යාග නියම කිරීම කළ නොහැකි දෙයක් නොවේ, නමුත් ඒවා සාධාරණ පරාසයක් තුළ තිබිය යුතු අතර "විශ්වීය මාවතක්" වෙනුවට "වීර මාවතක්" බවට පත් කළ යුතුය.

4. ආයතනික සංස්කෘතියට ගැලපෙන්න: ඔබට අවශ්‍ය කුමන ආකාරයේ ආයතනික වාතාවරණයක්ද?

අපට අවශ්‍ය වන්නේ වෘක සංස්කෘතියක්ද නැතිනම් සෞඛ්‍ය සම්පන්න වර්ධනයක්ද?

කාර්ය සාධන නිර්මාණය යනු ආයතනික සංස්කෘතිය ක්‍රියාත්මක කිරීමයි.

කාර්ය සාධනය සේවකයින්ගේ නිදන්ගත අභ්‍යන්තර පරිභෝජනයක් බවට පත්වීමට ඉඩ නොදෙන්න.

අවසාන වශයෙන්, කාර්ය සාධනය යනු මෙවලමක් මිස අවසානයක් නොවේ.

එහි අරමුණ රිය පැදවීම මිස මිරිකීම නොවේ.

හොඳ කාර්ය සාධන සැලැස්මක් කාර්යක්ෂමතාව ගෙන එනවා පමණක් නොව, විශ්වාසය ද ගොඩනඟයි.

මගේ මතය අනුව, සැබවින්ම කළ හැකි කාර්ය සාධන සැලැස්මක් යනු මිනිසුන් බවට පත් කරන එකකිස්වේච්ඡාවෙන් වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරන්න, වැතිරීමට අවශ්‍ය නැත; ඔබ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කළහොත් ඔබට ප්‍රතිඵල ලැබෙනු ඇත, ඔබ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ නොකළහොත් ඔබව පිස්සු වට්ටන්නේ නැත.

මෙම කාර්ය සාධන පද්ධතිය පිටුපස ඇති ප්‍රඥාව වන්නේ "උපාධිය" පිළිබඳ ග්‍රහණය සහ "මිනිස් ස්වභාවය" පිළිබඳ අවබෝධයයි.

අපි යන්ත්‍ර හදන්නේ නැහැ, අපි කණ්ඩායමක් මෙහෙයවනවා.

සාරාංශගත කිරීම සඳහා: කාර්ය සාධනය සකසා ඇති ආකාරය සමාගමට කොපමණ දුරක් යා හැකිද යන්න තීරණය කරයි.

• මූලික ඉලක්කය වගකීම් රේඛාව වන අතර අභියෝග ඉලක්කය අභිප්‍රේරණ රේඛාවයි.
• අපිට හැමෝටම "සුපිරි මිනිසෙකු" වෙන්න දෙන්න බෑ, එහෙම නොවුනොත් හැමෝම "රෝගියෙකු" වෙයි.
• කාර්ය සාධනය සැලසුම් කිරීමේදී, මිනිසුන්ට සංඛ්‍යා ලෙස නොව මිනිසුන් ලෙස සැලකීමට මතක තබා ගන්න.

අවසාන වශයෙන්, මම ඔබට වචනයක් ඉතිරි කිරීමට කැමතියි:

ඔබේ කාර්ය සාධනය කෙතරම් විශිෂ්ට වුවත්, ඔබ ඒ සඳහා ඔබේ සෞඛ්‍යය වෙළඳාම් නොකළ යුතුය; ඔබ කොපමණ මුදලක් උපයා ගත්තත්, ඒ සඳහා ඔබේ ජීවිතය අවදානමට ලක් නොකළ යුතුය.

කාර්ය සාධනයේ අවසානය වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම නොව, ප්‍රඥාව යි. මිනිසුන් දැවී යාමට වඩා බැබළීමට යාන්ත්‍රණයන් භාවිතා කරන්නේ කෙසේදැයි දැන ගන්න.

ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ වේගයෙන් දුවන්න, බොහෝ දුර දුවන්න සහ සිනහවකින් දුවන්න පුළුවන් අශ්වයෙක්.වෙබ් ප්‍රවර්ධනයකණ්ඩායම.