Кызматкерлердин бошоп калган көйгөйүн кантип чечсе болот? Командаңызды эффективдүү иштетүүнүн сыры!

– Сиз бул жерде иштегени келдиңизби же пенсияга чыкканысызбы?

Сиз бул сүйлөм менен таанышсызбы? Команданы башкарган ар бир адам бул кыйроо учурун башынан өткөргөн - кызматкерлер же солгундап жатышат, же солгундап баратышат.

Чынын айтсам, компаниялар адамдарды жумушка алуу үчүн акча коротушат, бирок акырында алардын бир тобу күн сайын бош эместей түр көрсөтүшөт, бирок алардын бир нечеси гана иш менен алектенет, ким ачууланбайт? Бирок, суроо туулат, эмне үчүн кызматкерлер солгундап жатышат? Кызматкерлер жалкоо жана жоопкерчиликсиз деп ойлойсузбу?

туура эмес! Кызматкерлердин 99% бошоп жатышат.Начальниктин башкаруу стилиБир жерден ката кетти.

Кызматкерлер эмне үчүн бошоп калышат? Сиз чындап эле ойлонуп көрдүңүз беле?

Көптөгөн жетекчилер жалкоо иштеген кызматкерлерди "жаман кызматкерлер" деп ойлошот жана алар компаниянын рак оорусу деп эсептешет жана алар жөн эле иштен бошотулушу мүмкүн.

Бирок чындык кандай? Эгер жалкоо адамды иштен алсаң, жаңысын жалдайсың. Көйгөйдүн тамыры эч качан кызматкерлерде эмес, бирокИш стили жана башкаруу стилибоюнча.

1. Кызматкерлериңизге “эркин иштөөгө” уруксат бересизби?

Көптөгөн ишкерлердин жетекчилери өз кызматкерлерине чоң эркиндик берүүнү жакшы көрүшөт жана "кол менен башкарууга" ишенишет.Натыйжада кызматкерлер барган сайын чачырап, акыры таптакыр жалгыз калышты.

Алар талыкпай иштөө үчүн демилгени колго алат деп ойлойсуң, бирок чындыгында алар мындай деп ойлошот:

"Менин шефим баары бир, эмнеге мынча иштешим керек?"
"Мен бир күндө ушуну гана кылам жана дагы эле айлык алам, анда эмне үчүн көбүрөөк иш кылышым керек?"

2. "Сапатка" гана басым жасап, "санга" көңүл бурбайсызбы?

Көпчүлүк жетекчилер жумуш тапшырууда бүдөмүк "сапат" талаптарын колдонууну жакшы көрүшөт, мисалы:

• "КойкопирайтингДагы кызыктуураак бир нерсе жаз. ”
• "Колдонуучунун тажрыйбасын жакшыртуу."
• "Сатууларды көбөйтүү."

Бул жөндүү угулат, бирок кызматкерлер аны кантип ишке ашырууну билишпейт.Натыйжада алар же эч нерсе кылбай убара болуп, же шалаакылык менен алектенишет.

Чыныгы башкаруу эксперттери "сапат" талаптарын "сан" милдеттерине кантип айландыруу керектигин билишет.

Жалкоолук маселесин кантип чечсе болот? Негизги "сандык башкаруу"

1. Ишти конкреттүү кылыңыз, кызматкерлердин божомолуна жол бербеңиз

Мисалы, эгер сиз кызматкерлериңизден продукттун сүрөтүн чыкылдатуу ылдамдыгын оптималдаштырууну сурансаңыз, анда "Чыкылдатуу ылдамдыгын жогору кылыңыз" деп айтсаңызчы.

Кызматкер муну уккандан кийин түшүнбөй калды:

"Кандай бийик? Аны кантип өзгөртүү керек? Стандарттар кандай?"

Бирок, эгер сиз муну жасоо ыкмасын өзгөртүп, аны төмөнкү тапшырмага өзгөртүңүз:

✅ Алгач атаандаш өнүмдөрдүн 30 сонун сүрөттөрүн чогултуңуз
✅ Ар бир сүрөттү талдап, чыкылдатуу ылдамдыгын жакшыртуу үчүн негизги ойлорду жазыңыз
✅ Анализдин натыйжаларынын негизинде сүрөт тест маалыматтарынын 5 түрдүү версиясы иштелип чыккан

Ошентип, кызматкерлер эмне кылуу керек экенин дароо билишет жана бошоп калуу мүмкүнчүлүгү абдан азаят.

2. Тапшырмаларыңызды бөлүп, кийинкиге калтыруудан качыңыз

Көптөгөн кызматкерлер жумуш өтө чоң болгондуктан, аны аткаруу үчүн кысымга кабылышат, ошондуктан алар жөн гана создуктуруп коюшат.чечим? Тапсырманы кес!

Мисалы, сиз кызматкерден 20 макала жазууну сурансаңыз, ал кулап калышы мүмкүн, бирок:

✅ Эртең менен 2, түштөн кийин дагы 2 макала жазып, бир жуманын ичинде бүтүрүңүз.

Тапшырмаларды майда бөлүктөргө бөлгөндө кызматкерлердин аткаруу мүмкүнчүлүктөрү бир топ жакшырат.

3. KPI коюңуз, бирок кызматкерлерди аларды жек көрбөңүз

Көптөгөн жетекчилер, KPI жөнүндө сөз кылып жатып, кызматкерлерди тапшырмаларды аткарууга мажбурлап, жогорку басым саясаты сыяктуу сезилет.Бирок, эгерде сиз кызматкерлериңизге өз максаттарын коюуга уруксат берсеңизчи?

• Алардан күн сайын канчалык көп нерсеге жетишүүнү каалаарын сураңыз.
• Алар өздөрүнүн жетишкендиктерин билдиришсин
• Алардын аракети кандай натыйжа берээрин көрүшсүн

KPI өзөгү мажбурлоо эмес, мотивация болуп саналат.

Кантип "жок команданы" куруу керек?

Чындап эле токтоп калуу үчүн, сизге керекСистемалуу мамиле, кызматкерлердин бошоп кетүүгө эч кандай себеп жок.

1. Ачык жана айкын иштин жүрүшү

— Шеф, мен эртеден кечке бош эмесмин.
"Ой? Анда эмне кылдың?"
"Ух... Мен кээ бир маалыматты иреттеп, маалыматтарды оптималдаштырдым..."

Мен бош эмесмин окшойт, бирок чындыгында мен эч кандай жемиштүү иш алып бара албай жатам.Чечим бардыгына бири-биринин ишинин жүрүшүн көрүүгө мүмкүнчүлүк берүү!

• Иштин жүрүшүн ачык кылуу үчүн Гант диаграммалары, Trello жана Lark OKR сыяктуу куралдарды колдонуңуз
• Күнүмдүк стенддик жыйын, ар ким өзүнүн жүрүшүн баяндайт
• Ким чаап жатат?

2. Эң жакшы иштеген адамды эмес, эң көп иштеген адамды сыйлаңыз

Көптөгөн компаниялардын эң чоң катасы бул...Жакшы иш кылгандарды эмес, жакшы "аракет кылгандарды" сыйлагыла.

Чыныгы натыйжалуу команда болушу керекМамилеге эмес, натыйжага кара.

• Берилиштер сүйлөйтКим жакшы аткарса, ал сыйлык алат
• Жакшы иштеген кызматкерлерди мактап, кызматын жогорулатып, айлык акысын көтөрүшөт
• Жалкоолонгон кызматкерлер автоматтык түрдө жок кылынат

3. Кызматкерлерде өз ишине "менчик" сезими болсун

Кызматкер жөн эле жан багуу үчүн иштеп жатса, албетте, бошоп кетет. Бирок ал бизнес баштап жаткандай сезилсечи?

Кызматкерлердин өздөрүн кызыктырганын сезип, аларга чечим кабыл алуу укугун бергиле жана алардын натыйжалары үчүн жоопкерчиликтүү болушсун.

• Жөн эле тапшырмаларды кабыл алуунун ордуна өздөрүнүн пландарын түзүшсүн
• Алар механикалык аткарууну эмес, алардын эмгегинин баасын көрүшсүн
• Аларга жетишкендиктери менен бөлүшүүгө, таанылууга жана сыйлык алууга мүмкүнчүлүк бериңиз

Кызматкерлер жоопкерчиликти сезе турган болсо, алар табигый түрдө тайсалдабайт.

Корутунду: Кызматкерлердин жумуштан кетип калышынын негизги себеби адамдык табиятта эмес, башкарууда!

Көптөгөн жетекчилер ар дайым кызматкерлер «жалкоолук», «татыктуу иштебегендиктен» жана «жоопкерчиликсиздиктен» бошоп кетет деп ойлошот. Бирок аны башкаруунун чыныгы адистери билишетУбакыттын 99% ы кызматкерлердин иштен кетишинин себеби башкаруу стилиндеги көйгөйлөрдөн.

Бул көйгөйдү чечүү үчүн, сизге керек:

✅ Жумуштун санын аныктап, тапшырмаларды конкреттүү кылып, боштондукка жол бербөө
✅ Тапшырмаларды бөлүңүз, создуктурууну азайтыңыз жана аткарууну жакшыртыңыз
✅ Прогресстерди ачык-айкын кылып, командаларга бири-бирин көзөмөлдөөгө мүмкүнчүлүк бериңиз
✅ Иш кылгандарды эмес, ишти чындап аткаргандарды сыйлагыла.
✅ Кызматкерлерге «жумушчу» деген ой эмес, ээлик сезими болсун

Эч качан тайсалдабаган команда түзүү үчүн биз жогорку басымга эмес, ага таянышыбыз керекилимбашкаруу.

Демек, сиздин компанияңызда солгундоо маселеси олуттуубу? Сизде эффективдүү ыкма барбы? Ой-пикириңизди комментарий бөлүмүндө бөлүшүңүз!